Ochrona stosunku pracy kobiet w ciąży czy pracowników w wieku przedemerytalnym nie ma charakteru absolutnego - w wyjątkowych przypadkach także takie osoby mogą dostać wypowiedzenie umowy o pracę.

Trzy grupy pracowników mogą liczyć na warunkową ochronę przed zwolnieniem.

Kiedy pracodawca musi wypłacić zwalnianemu pracownikowi odprawę
Kiedy pracodawca musi wypłacić zwalnianemu pracownikowi odprawę

Zobacz również

Kobieta w ciąży

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracodawca nie może więc wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w czasie urlopu macierzyńskiego pracownicy. Przepis ten nie dotyczy tylko kobiet zatrudnionych na okres próbny nie przekraczający jednego miesiąca.

Są jednak sytuacje, gdy kobieta ciężarna nie jest chroniona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy. Dzieje się tak, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, czyli gdy doszło do:

  • ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
  • popełnienia w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
  • zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pracodawca może również rozwiązać pracownicy umowę o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy. W każdym z wymienionych przypadków, zanim pracodawca zwolni pracownicę, musi najpierw uzyskać na to zgodę reprezentującej ją zakładowej organizacji związkowej.

Pracownik w wieku przedemerytalnym

Kodeks pracy zapewnia także trwałość zatrudnienia osobom, którym brakuje mniej niż czterech lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, o ile z osiągnięciem tego wieku okres zatrudnienia będzie umożliwiał im uzyskanie prawa do emerytury. Warunkiem jest zatrudnienie na podstawie umowy o pracę.

Ochrona przestaje jednak obowiązywać, jeśli pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy. Czy wystarczy samo orzeczenie o niezdolności do pracy, aby zwolnić pracownika, dowiesz się tutaj>>

Przepisów ochronnych nie stosuje się również - tak samo jak w przypadku kobiet w ciąży - jeśli zakład pracy upada lub ulega likwidacji, chyba, że chodzi o ogłoszenie upadłości z możliwością zawarcia układu (wyrok Sądu Najwyższego z 16 marca 2010 r., I PZP 2/10).

Wreszcie pracownik w wieku przedemerytalnym straci pracę, jeżeli istnieją przesłanki do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Kiedy dokładnie można zwolnić dyscyplinarnie pracownika, dowiesz się tutaj>>.

Chory pracownik

Prawo chroni bowiem pracowników przez zwolnieniem, gdy ich nieobecność w pracy jest usprawiedliwiona i nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Pracodawca nie może więc wypowiedzieć umowy każdemu pracownikowi (nie tylko w wieku przedemerytalnym), której nie ma w pracy z powodu choroby i przebywa ona na zwolnieniu lekarskim.

Jednak ochrona nie obowiązuje, gdy pracownik choruje przez długi okres czasu. Pracodawca może więc rozwiązać umowę z pracownikiem w trybie natychmiastowym, bez zachowania okresu wypowiedzenia, kiedy pracownik z powodu choroby był w pracy nieobecny:

  • dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zakaźną.

Okres ochronny trwa w tym drugim przypadku więc w sumie od 9 lub 12 miesięcy, bowiem pracodawca może zwolnić chorego pracownika, dopiero gdy ten po wyczerpaniu okresu zasiłkowego (182/270 dni) otrzymał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego i pobiera je przez okres dłuższy niż 3 miesiące.

Pracodawca może także natychmiast rozstać się z pracownikiem, który został zmuszony do opieki nad dzieckiem (np. z powodu jego choroby), ale nie ma już prawa do pobierania zasiłku opiekuńczego. Komu i w jakim wymiarze przysługuje zasiłek opiekuńczy, dowiesz się tutaj>>

Dopuszczalne jest również rozwiązanie stosunku pracy z podwładnym przebywającym na zwolnieniu lekarskim w trybie dyscyplinarnym (jeśli jest to uzasadnione) oraz gdy pracodawca ogłasza upadłość lub likwidację.

Więcej o tym, kiedy można zwolnić chorego pracownika przeczytasz tutaj>>

Ponadto jeśli jakaś inna nieusprawiedliwiona nieobecność pracownika w firmie trwa dłużej niż jeden miesiąc, pracodawca może się z nim rozstać bez narażania się na konsekwencje.