Pracownik i pracodawca mają dużą swobodę w kształtowaniu umowy o pracę, nie może ona jednak być mniej korzystna dla pracownika niż przepisy prawa pracy. Jeśli taka sytuacja ma miejsce i w dokumencie pojawiają się klauzule niedozwolone, stają się one nieważne, a zamiast nich stosuje się odpowiednie regulacje prawa pracy. Pomimo to pracodawcy nierzadko próbują zmusić przyszłych pracowników do podpisania takiej wadliwej umowy.
1. Natychmiastowe rozwiązanie umowy za porozumieniem stron
Często stosowaną klauzulą jest zapis, na mocy którego zarówno pracownik, jak i pracodawca mają prawo do natychmiastowego rozwiązania umowy o pracę bez uzasadnienia, za porozumieniem stron. Stanowi on jednak ograniczenie ochrony trwałości stosunku pracy, żadna ze stron nie może bowiem zmuszać drugiej do natychmiastowego rozwiązania umowy w ten sposób, chyba że chodzi o ciężkie naruszenie obowiązków przez pracodawcę lub pracownika.
>>Czytaj też: Nie każdy powód jest dobry. Zobacz, kiedy można dyscyplinarnie zwolnić pracownika
A do tego w istocie taki zapis się sprowadza, bowiem - zgodnie z przepisami - pracodawca i pracownik i tak mają możliwość rozwiązania umowy o pracę w każdej chwili właśnie za porozumieniem stron. Jak to zrobić, dowiesz się tutaj>> Proponując taką klauzulę w umowie o pracę, firma chce więc po prostu zyskać formę nacisku na pracownika: w momencie, gdy pracodawca będzie chciał pracownika zwolnić go szybko, na dogodnych dla zakładu warunkach, przedłoży podwładnemu rozwiązanie umowy w trybie natychmiastowym na mocy porozumienia stron argumentując, że przecież zgodził się na nie w umowie o pracę.
2. Skracanie okresu wypowiedzenia i kara za złożenie wypowiedzenia
Niezgodne z prawem jest również zmuszanie pracownika do zaakceptowania zapisu, który zobowiązuje go do zapłacenia kary pieniężnej za złożenie wypowiedzenia przed upływem określonego czasu.
Możliwość wypowiedzenia umowy o pracę jest bowiem jednym z podstawowych uprawnień pracownika. Jest to możliwe w przypadku umowy na okres próbny, na czas nieokreślony oraz wobec umowy zawartej na czas określony, dłuższy niż 6 miesięcy, jeśli zostało to wcześniej zastrzeżone. Jakie są okresy wypowiedzenia umowy o pracę, dowiesz się tutaj>> W żadnym przypadku ustawodawca nie przewidział odszkodowania dla pracodawcy za to, że jego pracownik postanowił zmienić pracę, firma nie ma więc prawa się tego domagać.
Kodeks przewiduje także ustawowe okresy wypowiedzenia umowy o pracę - jakie dokładnie, dowiesz się tutaj>> - i pracodawca nie może ich skracać w zapisach umowy o pracę.
3. Potrącenia z pensji bez wiedzy i zgody pracownika
Prawo szczególnie chroni też wynagrodzenie pracownika, dlatego zostały wprowadzone ograniczenia potrąceń, jakich pracodawca może dokonać z pensji podwładnego. Jakie potrącenia są dozwolone i jaka może być ich wysokość dowiesz się tutaj>>
Można co prawda dokonywać potrąceń nie wymienionych przez ustawodawcę, ale tylko za pisemną zgodą pracownika, która nie może być uwzględniona w umowie o pracę.
Tak więc klauzula dotycząca potrącenia z wynagrodzenia bez wiedzy i zgody pracownika, zawarta w umowie o pracę, jest niezgodna z prawem.
4. Pozbawienie pracownika pensji
Niedozwolona jest także klauzula pozbawiająca pracownika wynagrodzenia za czas przestoju. Zgodnie z prawem, jeśli pracownik był gotowy do wykonywania pracy, a do przeszkód doszło z przyczyn pracodawcy, to zatrudniony zachowuje prawo do wynagrodzenia.
Za czas przestoju pracownik otrzymuje prawo do wynagrodzenia wynikającego z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, lub też - jeśli nie zostało to zaznaczone przy określaniu warunków wynagradzania - danej osobie przysługuje 60 proc. wynagrodzenia.
5. Nakaz tajemnicy płac
Pracodawcy próbują też skłonić podwładnych do zachowania tajemnicy płac. Firmy powołują się w taki przypadku na ochronę interesów zatrudniającego, argumentując między innymi, że wyciek informacji o wynagrodzeniach mógłby obniżyć ich możliwości znalezienia dobrych pracowników na rynku. Wiele zakładów wprowadza więc tego typu obostrzenia, na przykład w wewnętrznych regulacjach międzyzakładowych, a także w umowie o pracę.
Jako podstawę prawną takiego postępowania firmy powołują się przy tym Kodeks pracy, zakładający obowiązek lojalności pracownika względem pracodawcy, oraz na przepisy ustawy o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji, które chronią tajemnicę przedsiębiorstwa, w tym część informacji organizacyjnych firmy.
Z takim stanowiskiem nie zgadza się Ministerstwo Pracy i Polityki Społecznej, uznając takie działania za łamanie praw pracownika. Tą opinię podzielają także eksperci, którzy podkreślają, że informacja o zarobkach to dobro osobiste pracownika i ten może nim swobodnie dysponować. Umieszczanie zapisów o nieujawnianiu pensji w umowach pracowników jest według niezgodne z prawem i pracownika te deklaracje nie obowiązują. Więcej na temat tajemnicy płac dowiesz się tutaj>>
6. Zakaz jakiejkolwiek konkurencji
Pracodawca nie może również wprowadzić całkowitego zakazu konkurencji w stosunku do pracownika. Przepisy wyraźnie mówią tylko o pracy na rzecz konkurencji pracodawcy - dodatkowa praca na przykład w innej branży jest dozwolona.
Ponadto, jeśli pracodawca zawiera z pracownikiem umowę o zakazie konkurencji obowiązującą również po ustaniu stosunku pracy, musi wtedy obowiązkowo wypłacać mu odszkodowanie, nie niższe niż 25 proc. wynagrodzenia obowiązującego przed rozwiązaniem umowy.
Gdyby jednak pracodawca i tak wprowadził w umowie o pracę (czy umowie lojalnościowej) zapis, w myśl którego pracownik zrzeka się dobrowolnie tego odszkodowania, to zapis ten będzie nieważny.