Poza wypłatą wynagrodzenia pracodawca ma wobec pracownika szereg innych obowiązków, w tym pomaganie mu w podnoszeniu kwalifikacji i zapewnienie odpowiednich warunków w miejscu pracy.

Kodeks pracy nakłada na pracodawcę szereg zobowiązań wobec zatrudnionych osób.

1. Wypłata wynagrodzenia

Reklama

Zgodnie z przepisami, pracownik ma prawo do godziwego wynagrodzenia za wykonywaną pracę, które nie może być niższe od pensji minimalnej. Jego wysokość powinna być uzależniona przede wszystkim do rodzaju wykonywanej pracy, kwalifikacji pracownika oraz ilości i jakości świadczonej przez niego pracy. >>Czytaj też: Godziwe wynagrodzenie, czyli jakie?

Ustawodawca ściśle przy tym określił, w jaki sposób pracodawca ma wynagrodzenia wypłacać - dokładnie raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Z zasady robi się to z dołu, czyli za pracę wykonaną, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Pensję można przelewać także z góry, o ile takie ustalenia zostaną przyjęte w zakładzie (na przykład w przypadku nauczycieli).

Reklama

Pracodawca nie może również opóźniać wypłaty wynagrodzenia czy przekazywać je w ratach. Nie ma przy tym znaczenia, jakie powody podaje na swoje usprawiedliwienie - pracownik powinien dostać pieniądze nawet wtedy, gdy opóźnienie zostało spowodowane okolicznościami, na które firma nie miała wpływu. O innych błędach pracodawcy przy wypłacie wynagrodzenia, przeczytasz tutaj>>

Jak dokładnie uzyskać od pracodawcy zaległe wynagrodzenie, dowiesz się tutaj>>

2. Badania lekarskie

Na pracodawcy spoczywa też szereg obowiązków związanych z ochroną zdrowia pracowników - należą do nich także obowiązkowe badania lekarskie.

Szef musi więc skierować i pokryć koszt badań wstępnych nowo przyjmowanej do firmy osoby. Aktualnie podlegają im pracownicy młodociani przenoszeni na inne stanowisko, pracownicy przenoszeni na stanowisko pracy, na którym występują czynniki szkodliwe lub uciążliwe dla zdrowia oraz część osób przyjmowanych do pracy.

Tylko część, bowiem od 1 kwietnia 2015 roku zmieniły się przepisy i wstępne badania nie są konieczne w przypadku pracowników przyjmowanych do pracy u innego pracodawcy na dane stanowisko w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniego stosunku pracy. Taka osoba ma wyłącznie obowiązek przedstawić nowemu pracodawcy aktualne orzeczenie lekarskie stwierdzające brak przeciwwskazań do pracy w warunkach opisanych w skierowaniu na badania lekarskie - pracodawca oceni wtedy, czy odpowiadają one tym występującym na danym stanowisku pracy.

Ponadto nadal obowiązuje przepis, zgodnie z którym badaniom wstępnym nie podlega osoba przyjmowana ponownie do pracy u tego samego pracodawcy na to samo stanowisko lub na stanowisko o takich samych warunkach pracy w ciągu 30 dni po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej umowy z tym pracodawcą.

Na pracodawcy ciąży też obowiązek skierowania i pokrycia kosztów badań okresowych oraz kontrolnych. Okresowym podlegają wszyscy pracownicy, a ich częstotliwość ustala lekarz biorąc pod uwagę stan zdrowia pracownika oraz warunki pracy charakterystyczne dla zajmowanego stanowiska pracy. Z kolei kontrolne są przeprowadzane w przypadku niezdolności pracownika do pracy z powodu choroby trwającej dłużej niż 30 dni - ich celem jest sprawdzenie, czy pracownik może jeszcze wykonywać pracę na swoim stanowisku.

Badania są niezbędne, bowiem pracodawca nie może dopuścić do pracy osoby, która nie posiada aktualnego orzeczenia lekarskiego mówiącego o braku przeciwwskazań do pracy na zajmowanym stanowisku. Czytaj też: Kiedy należy się odszkodowanie za dopuszczenie do pracy bez ważnych badań

3. Szkolenie bhp

Pracodawca nie może dopuścić do pracy także osoby, która nie posiada dostatecznej znajomości przepisów oraz zasad bezpieczeństwa i higieny pracy. Dlatego firma musi zapewnić pracownikowi przeszkolenie z zakresu bhp.

>>Czytaj też: Szkolenie bhp także przy zleceniach

Celem wstępnego szkolenia bhp jest dostarczenie pracownikowi wiedzy i umiejętności niezbędnych do wykonywania pracy z uwzględnieniem przepisów bhp (instruktaż ogólny) oraz zapoznanie pracownika z zagrożeniami występującymi na konkretnych stanowiskach pracy (instruktaż stanowiskowy).

Szkolenie pracownika przed dopuszczeniem do pracy nie jest wymagane w przypadku podjęcia przez niego pracy na tym samym stanowisku pracy, które zajmował u danego pracodawcy bezpośrednio przed nawiązaniem z tym pracodawcą kolejnej umowy o pracę.

4. Odpowiednie warunki w miejscu pracy

Pracodawca powinien też chronić zdrowie i życie pracowników poprzez zapewnienie im bezpiecznych i higienicznych warunków pracy.

W praktyce oznacza to udostępnienie im odpowiednich pomieszczeń do pracy - z powierzchnią, oświetleniem i temperaturą dostosowaną do rodzaju wykonywanych zajęć oraz czasu przebywania pracowników w tych miejscach. Jeżeli temperatura przekracza dopuszczalne normy, pracodawca musi zapewnić pracownikom napoje i żywność, których rodzaj powinien być dostosowany do warunków wykonywanej pracy.

Wreszcie pracodawca musi dostarczyć pracownikowi odzież i obuwie ochronne, jeżeli:

  • jego własna może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu podczas pracy,
  • wymuszają to wymagania technologiczne, sanitarne lub bezpieczeństwa i higieny pracy.

Dokładnie jakie warunki pracodawca musi zapewnić podwładnym w miejscu pracy przeczytasz tutaj>>

5. Zaspokajanie socjalnych potrzeb pracowników

Ten obowiązek nie ma charakteru bezwzględnego - każdy pracodawca, stosownie do swoich możliwości i warunków finansowych powinien zaspokajać socjalne potrzeby pracowników.

Firma może przykładowo wspomagać materialnie swoich podwładnych, przyznając im wsparcie z kasy zapomogowo-pożyczkowej, a duża cześć dodatkowych pieniędzy (poza wynagrodzeniem), jakie pracownik otrzymuje od pracodawcy, pochodzi z zakładowego funduszu świadczeń socjalnych. Więcej na ten temat dowiesz się z naszej galerii:

6. Podnoszenie kwalifikacji zawodowych pracowników

Pracodawca powinien też pomagać pracownikom w podnoszeniu ich kwalifikacji zawodowych, czyli ułatwiać im zdobycie wiedzy przydatnej w obecnej lub przyszłej pracy. To nie znaczy jednak, że pracownicy mogą domagać się od pracodawcy zorganizowania określonego rodzaju szkolenia.

Konkretniej o tym, jak wyglądają obowiązki pracodawcy związane z ułatwianiem pracownikom podnoszenia kwalifikacji zawodowych konkretyzuje Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej oraz Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 12 października 1993 r. w sprawie zasad i warunków podnoszenia kwalifikacji zawodowych i wykształcenia ogólnego dorosłych.

Mowa tam o kierowaniu pracowników na naukę w formach szkolnych (szkoła podstawowa, szkoły ponadpodstawowe i szkoły wyższe ) oraz pozaszkolnych (w szczególności studia podyplomowe, kursy, seminaria, staże zawodowe i specjalizacyjne, praktyki zawodowe). W związku z nauką pracownikom przysługuje urlop szkoleniowy oraz zwolnienie z całości lub części dnia pracy, na czas niezbędny, by punktualnie przybyć na obowiązkowe zajęcia oraz na czas ich trwania. Jednocześnie za czas tego urlopu oraz zwolnienia z pracy pracownicy zachowują prawo do wynagrodzenia.

Pracodawca może przyznać również takiemu pracownikowi dodatkowe świadczenia, w szczególności pokryć opłaty za kształcenie, przejazd, podręczniki lub zakwaterowanie. Zasady pomocy mogą zostać uregulowane w umowach, określających wzajemne prawa i obowiązki stron.

7. Wystawienie świadectwa pracy

Przełożony musi wreszcie wystawić odchodzącemu z pracy podwładnemu świadectwo pracy, dokumentujące przebieg zatrudnienia. Jego wydanie nie może być uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z pracodawcą - co nie zmienia faktu, że pracodawca musi rozliczyć się z pracownikiem między innymi z powierzonego mu mienia.

O tym, co dokładnie powinno znaleźć się w świadectwie pracy, dowiesz się tutaj>>

Na wystawienie świadectwa pracy firma ma 7 dni od dnia ustania stosunku pracy. Jednak zasadniczo świadectwo powinno zostać wydane niezwłocznie, najlepiej w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy.

Tylko wyjątkowo pracodawca nie musi sporządzać świadectwa pracy - dokładnie jeżeli bezpośrednio po zakończonej umowie pracownik zawiera kolejną umowę z tym samym pracodawcą i nie wymaga wydania świadectwa pracy. Wtedy obydwa okresy sumuje się w jednym dokumencie wystawionym przy ostatecznym zakończeniu zatrudnienia w firmie.