W naszej firmie doszło do ataku hakerów lub jakiegoś podobnego zawirowania i zakład zawiesił działalność. Nie wiadomo, ile czasu potrwa przywracanie normalnej pracy. Mam w związku z tym pytania, co z zatrudnionymi pracownikami. Czy w takiej sytuacji należy nam się wynagrodzenie, gdy nie z naszej winy nie możemy pracować. A gdyby kadry chciały nas wysłać na urlop, czy musimy się na niego zgodzić – pyta pan Michał.
Reklama
Halina Kwiatkowska, radca prawny, partner w Kancelarii Chałas i Wspólnicy / Dziennik Gazeta Prawna
W kodeksie pracy nie ma definicji przestoju, ale wypracowane przez wiele lat orzecznictwo pozwala na stosowanie w tej sytuacji przepisów ustawy. Jeśli pracownik jest gotów do wykonywania pracy, a zdarzyły się przeszkody z przyczyn od niego niezależnych, za czas takiej przerwy należy mu się wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną. A jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony podczas ustalania warunków wynagradzania – powinien otrzymać 60 proc. pensji (tak jakby umówioną pracę wykonywał), nie mniej jednak niż kwotę minimalnego wynagrodzenia (w 2015 r. – 1750 zł). Wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania jest pensją podstawową, niezawierającą dodatków – funkcyjnego, stażowego lub za uciążliwe warunki pracy.
Przestojowe powinno być wypłacone za cały okres przerwy, z zachowaniem terminu regulowania pensji wskazanego w umowach o pracę (bądź w regulaminie wynagradzania). Nie można go wstrzymywać do czasu zakończenia przestoju. Warto jednak zwrócić uwagę na to, że jeśli pracodawca prowadzi e-dokumentację pracowniczą, mogą być problemy z ustaleniem prawidłowej kwoty wynagrodzenia należnego zatrudnionym oraz jego wypłaty.
Gdyby natomiast do przestoju doszło z winy pracownika, gdy ten np. serfując po internecie w celach prywatnych, ściągnął wirusy bądź naraził firmę na inne problemy, wynagrodzenie nie przysługuje.
Pracodawca może też skorzystać z okresu przestoju, proponując zatrudnionym wykorzystanie urlopów wypoczynkowych. Jeśli jednak chodzi o bieżący wypoczynek, to pracownicy nie muszą wyrazić zgody na jego wykorzystanie w tym terminie, a kadry nie mają prawa odgórnie ich na niego skierować. Termin urlopu bieżącego zasadniczo ustala się w porozumieniu z pracownikiem, na jego wniosek. Podobnie rzecz ma się w przypadku urlopów bezpłatnych. Szef może zmusić podwładnego jedynie do wykorzystania zaległego urlopu.
OPINIA EKSPERTA
W razie przeszkody w normalnym funkcjonowaniu firmy spowodowanej atakiem hakerskim można uznać, że doszło do przestoju w rozumieniu art. 81 kodeksu pracy. W literaturze i orzecznictwie przestój definiuje bowiem się jako występowanie nieplanowanej, przejściowej przerwy w wykonywaniu pracy, spowodowanej zaburzeniami natury technicznej bądź organizacyjnej, powstałymi z przyczyn dotyczących pracodawcy, a nie pracownika. Bez znaczenia pozostaje, czy pracodawca przyczynił się do wystąpienia takich zdarzeń (np. poprzez brak lub niedostateczne zabezpieczenie systemu informatycznego firmy), czy też nie.
Przepisy nie ograniczają okresu trwania przestoju; za czas takiej przerwy pracownikowi należy się wynagrodzenie ustalone zgodnie z art. 81 par. 1 k.p. Mimo braku świadczenia pracy pracownik otrzyma wynagrodzenie za przestój, pod warunkiem że pozostaje w gotowości do jej wykonywania, tzn. faktycznie pozostaje do dyspozycji pracodawcy w zakładzie pracy bądź innym umówionym miejscu. Tylko jeśli przestój wystąpił z winy pracownika (np. pracownik zainstalował nielegalne oprogramowanie albo w inny sposób naruszył obowiązujące w firmie zasady bezpieczeństwa systemu informatycznego, co umożliwiło skuteczny atak hakerski), wynagrodzenie przestojowe nie będzie mu przysługiwać.
Na czas przestoju można pracownikowi powierzyć inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia przestojowego. W odróżnieniu od instytucji powierzenia innej pracy w przypadkach uzasadnionych szczególnymi potrzebami pracodawcy, w przypadku przestoju powierzenie innej pracy nie jest czasowo limitowane, czyli może trwać dłużej niż trzy miesiące, a ponadto wynagrodzenie pracownika może być wówczas niższe niż dotychczas pobierane.
Możliwe jest ponadto dokonanie, na zasadzie porozumienia stron, okresowej zmiany warunków umów o pracę poprzez np. zmniejszenie rodzaju i wymiaru czasu pracy na okres przestoju, tak aby pracownicy świadczyli pracę okresowo na innym stanowisku i tylko w niektóre dni. Skorzystanie z tej opcji możliwe jest wyłącznie za zgodą pracownika, w innym przypadku wymagałoby wypowiedzenia zmieniającego z zachowaniem okresu wypowiedzenia, który może się okazać dłuższy niż faktyczny okres przestoju.
Podstawa prawna
Art. 42 par. 4, art. 81, 174 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502).