Zdarzają się przypadki, gdy istotne funkcje związkowe pełnią np. dyrektor HR lub główny prawnik firmy. Pracodawcy boją się działania wbrew ich interesom, przecieków i wystąpienia konfliktu interesów.
W jednym z przedsiębiorstw Skarbu Państwa działa związek zawodowy, w którym ważne funkcje pełnią pracownicy zajmujący kluczowe stanowiska – m.in. dyrektora personalnego, koordynatora prawnego (główny radca prawny), dyrektora ds. bezpieczeństwa, dyrektora audytu.
Nie najlepszy pomysł
Rodzi to obawy o działanie takich osób nie w interesie firmy, ale na korzyść organizacji zakładowej. Działacz związkowy z racji pełnionego stanowiska wie o przedsiębiorstwie (jego sytuacji finansowej, strategii, planach biznesowych) znacznie więcej, niż przewiduje ustawa o związkach zawodowych. A to powoduje ryzyko przecieków i naruszenia tajemnicy przedsiębiorstwa.
Dodatkowo w niektórych przypadkach wystąpi ewidentny konflikt interesów. Dla przykładu główna kadrowa jest umocowana do reprezentowania pracodawcy wobec zatrudnionych (wie np., kto ma być zwolniony, jaką płacę otrzymuje każdy pracownik itp.). Jeśli dodatkowo jest np. szefową związku, pojawia się wątpliwość, kogo ma reprezentować np. w razie sporu zbiorowego załogi z pracodawcą.
Pracodawcy mogą podejmować działania, które ograniczą takie ryzyko, ale muszą zachować ostrożność, aby nie narazić się na zarzuty ograniczenia prawa do zrzeszania się (koalicji) lub utrudniania działalności związkowej.
Albo, albo
Prawnicy nie mają wątpliwości co do tego, że z powodu konfliktu interesów niektórych stanowisk nie można łączyć z funkcjami w związku zawodowym. W przypadku dyrektora personalnego, który reprezentuje pracodawcę wobec pracowników, sytuacja jest jasna.
– Nie można jednocześnie dbać o dobro pracodawcy i interesy związkowe. Konflikt interesów jest ewidentny – uważa Sławomir Paruch, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski Paruch.
Podkreśla, że w takim przypadku firma może zaproponować pracownikowi aneks do umowy, a jeśli odmówi jego podpisania – wypowiedzenie zmieniające (przesunięcie na inne stanowisko).
– Moim zdaniem firma ma 90 proc. szans na to, że w razie odwołania się pracownika sąd II instancji przychyli się do jej decyzji. Trudniej oszacować te szanse już w I instancji – dodaje mec. Paruch.
Trudniej wskazać też rozwiązanie w przypadku pozostałych pracowników zajmujących newralgiczne stanowiska w przedsiębiorstwie. Dla przykładu dyrektor ds. bezpieczeństwa ma często dostęp do każdego dokumentu w firmie. Ale niełatwo jest udowodnić, że swoją wiedzę będzie wykorzystywał na rzecz związku zawodowego, w którym pełni funkcję, a nie w interesie pracodawcy. Nie można tego z góry zakładać.
Wewnętrzne regulacje
Zdaniem niektórych prawników pracodawca może jednak w wewnątrzzakładowej regulacji (np. polityka przeciwdziałania konfliktom interesów) wprowadzić zasadę, że na niektórych kluczowych stanowiskach w praktyce nie można pełnić funkcji związkowych (np. formalnie byliby zobowiązani do zachowania szczególnej bezstronności i neutralności, a więc w domyśle – nie mogliby aktywnie działać w związku).
– Formalnie nie można zabronić zrzeszania się. Ale od menedżerów można wymagać większego zrozumienia dla funkcji, którą pełnią. Skoro decydują się na zatrudnienie jako menedżerowie, to jednocześnie akceptują obowiązujące w firmie ograniczenia, jakie wiążą się z podjęciem pracy na takich stanowiskach – uważa Alina Giżejowska, radca prawny i partner w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy.
W przypadku firm, w których już teraz pracownicy łączą ważne stanowiska z funkcjami związkowymi można rozważyć podobne, rozwiązanie – dać zatrudnionemu czas, np. miesiąc od wprowadzenia wewnątrzzakładowych regulacji, na podjęcie decyzji: czy chce zachować obecne stanowisko czy też kontynuować funkcję związkową. Jeśli zdecyduje się na to drugie, pracodawca wręczałby wypowiedzenie zmieniające.
– W takiej sytuacji pracownicy zapewne odwołaliby się do sądu. Dlatego pracodawca powinien dobrze się do tego przygotować. Przede wszystkim jako przyczynę wypowiedzenia zmieniającego powinien wskazać nie tylko konflikt interesów, ale też związaną z nim utratę zaufania. A jeszcze przed wymówieniem – informować i uświadamiać pracownika o konflikcie interesów i jego skutkach – wskazuje mec. Giżejowska.
Jedno „ale”
Omawiane rozwiązanie budzi jednak także wątpliwości.
– Na pewno trudno wyobrazić sobie, aby wewnątrzzakładowy akt jednoznacznie ograniczał pracownikom prawo koalicji. Automatycznie pojawiłyby się zarzuty, że pracodawca tak określi ograniczenia, iż w praktyce większość pracowników z wysokimi kwalifikacjami i fachowością utraci możliwość działania w związku zawodowym – wskazuje mec. Paruch.
Podkreśla, że tego typu ograniczenia ewidentnie utrudniałyby wybór zarządu związku.
– A to oznacza, że pracodawca musiałby się liczyć z zarzutem utrudniania działalności związkowej – dodaje.
Problem jest jednak istotny dla firm i ustawodawca powinien rozważyć, jak można go rozwiązać. W przeciwnym razie trzeba będzie liczyć się z tym, że pracodawcy będą radzić sobie „jak się da”, czyli najprawdopodobniej łamiąc prawo (np. szukać pretekstu do zwolnienia osoby, która wywołuje ryzyko co do naruszenia tajemnic przedsiębiorstwa; nawet jeśli wiąże się to z ryzykiem sporu sądowego i ewentualnej przegranej).
