Subskrybuj nas na Youtube
Choć mamy dość sprzyjający klimat dla związków zawodowych, to jednak w praktyce – na co wskazują doświadczenia ostatnich lat – bywa różnie. Są bowiem i tacy pracodawcy, którzy gotowi są wszczynać wojny podjazdowe oraz falandyzować prawo na swoją korzyść. Bardzo chcieliby bowiem, aby niektórzy ich pracownicy, jak np. dyrektor kadr, nie byli członkami związku zawodowego. Czasami uzasadnieniem takiego oczekiwania jest to, aby związek zawodowy nie miał dostępu (nawet teoretycznego) do informacji stanowiących tajemnicę przedsiębiorstwa. [O problemie tym pisaliśmy 8 sierpnia 2019 r. w Gazecie Prawnej: „Niebezpieczne związki menedżerów” (DGP nr 153) oraz 9 sierpnia 2019 r. w Tygodniku Gazeta Prawna: „Czy zamach na wolność związkową w Policji to początek większej rewolucji” (DGP nr 123) – red.]
W mniemaniu takich jak wyżej pracodawców najlepszą drogą prowadzącą do pożądanego rozwiązania powinno być wprowadzenie w drodze wewnętrznych regulacji zakładowych list stanowisk pracy, których zajmowanie wyklucza możliwość bycia członkiem czy działaczem związku zawodowego. Co więcej, takim oczekiwaniom pracodawców gotowi są wyjść naprzeciw czasami niektórzy doradcy prawni, bo nie mam wątpliwości, że doświadczony adwokat czy radca prawny nie pozwoliłby na takie łamanie prawa przez swojego mocodawcę. Należy podkreślić, że próba wskazania w zakładzie pracy czy to listy stanowisk pracy, czy też wykazu czynności, które nie mogą być wykonywane przez określonych pracowników z uwagi na ich przynależność związkową, musi rodzić poważne zastrzeżenia natury prawnej, w tym w szczególności konstytucyjnej. Taka niezgodna z prawem praktyka rodzi także znaczne ryzyko uznania podobnych działań za przejaw nierównego traktowania pracowników czy też ich dyskryminacji. Wprowadzenie w zakładzie pracy de facto listy stanowisk pracy, na których nie mogą być zatrudniani członkowie czy działacze związku zawodowego, jest działaniem sprzecznym z prawem, bez względu na to, jak bardzo sprytna i zawoalowana będzie zastosowana konstrukcja. Tu liczy się przede wszystkim duch, a dopiero potem litera prawa.
Diabelska alternatywa
Należy stwierdzić, że jakiekolwiek i w jakikolwiek sposób wprowadzone u pracodawcy wewnętrzne ograniczenia, które stawiałyby pracownika przed wyborem, że albo będzie wykonywał pracę na danym stanowisku, albo będzie członkiem związku zawodowego, są nie tylko niezgodne z prawem, lecz także stanowią przejaw niedopuszczalnej dyskryminacji w zakresie warunków pracy i płacy. Taka diabelska alternatywa ma bowiem bezpośredni wpływ na ukształtowanie warunków wynagradzania danego pracownika lub grupy pracowników, ich warunków pracy czy też pominięcia ich przy awansowaniu. W większości przypadków indywidualnych, a także w ramach regulacji systemowej (ramowej), można uznać ją za przejaw niezgodnego z prawem nierównego bądź dyskryminacyjnego traktowania oraz narazić się na uzasadniony zarzut utrudniania przez pracodawcę prowadzenia działalności związkowej.
Prawne możliwości ochrony
Już dzisiaj wiele przepisów znajdujących się w systemie prawnym gwarantuje pracodawcy ochronę jego interesów oraz mechanizmy prawne, których zastosowanie daje możliwość ograniczenia ryzyka ujawnienia tajemnicy przedsiębiorstwa. Są to przede wszystkim przepisy dotyczące zakazu prowadzenia działalności konkurencyjnej, regulujące kwestie konfliktu interesów czy też odpowiedzialność za naruszenie tajemnicy przedsiębiorstwa, zawarte odpowiednio w kodeksie pracy, ustawie z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1010) czy kodeksie karnym. Ta ochrona już dziś więc istnieje, a nie zapewni jej wprowadzenie niezgodnych z innymi przepisami regulacji wewnętrznych, zakazujących pewnych grupom pracowników przedsiębiorstwa zatrudnienia na określonym stanowisku w przypadku, gdy są oni członkami związku zawodowego lub pełnią w nim określoną funkcję. Nie tego typu rozwiązania prawne decydują, czy informacja stanowiąca tajemnicę przedsiębiorstwa nie zostanie ujawniona. Zarówno z punktu widzenia pracodawcy, jak i systemu prawa ważniejsza jest profilaktyka. A także skuteczne egzekwowanie przez pracodawcę już istniejących rozwiązań. Powinien on przypominać pracownikom o ich istnieniu, a nie wprowadzać sprzeczne z prawem regulacje wewnętrzne.
Zakaz pełnienia funkcji nie ogranicza ryzyka
Nawet niezgodne z prawem (a w praktyce stosowane per facta concludentia) wyłączenie możliwości pełnienia przez pracownika w danym zakładzie pracy funkcji przewodniczącego, członka zarządu czy też funkcyjnego członka związku zawodowego nie ogranicza ryzyk związanych z konfliktem interesów, obowiązkiem zachowania tajemnicy przedsiębiorstwa albo działaniem przez tego pracownika nie tylko w wyłącznym interesie pracodawcy. A jedynie kreuje dla tego pracodawcy potencjalne dodatkowe kłopoty. W praktyce nie można bowiem zabronić pracownikom wyznawania określonych poglądów, w tym politycznych, bliskich relacji z określonymi osobami, w tym zrzeszonymi w związkach zawodowych, czy też spojrzenia na sprawy przedsiębiorcy, u którego jest się zatrudnionym, z innej perspektywy. Poglądy czy też określone więzi mogą również determinować określone postawy. Weźmy przykład wspomnianego dyrektora kadr, któremu zakaże się bycia członkiem w związku zawodowym czy pełnienia w nim określonej funkcji. Czy taki zakaz odpowiednio zabezpieczy interesy pracodawcy? Czy rzeczywiście usunie lub chociaż ograniczy ww. ryzyka? Przecież taki dyrektor może mieć w rodzinie członka związku, przyjaciela lub też może podzielać poglądy określonej organizacji związkowej na pewne sprawy dotyczące przedsiębiorstwa. A te wszystkie okoliczności mogą determinować określone zachowanie sprzeczne z interesem pracodawcy. Odpowiedź na tak postawione pytanie musi być retoryczna. Dlatego też nie sam fakt przynależności do związku zawodowego winien rodzić określone konsekwencje pracownicze, ale konkretny fakt naruszenia interesów pracodawcy. Działaniom sprzecznym z jego interesem winny zapobiegać mechanizmy prawne przewidziane w obowiązujących przepisach, a nie regulacje pracodawcy łamiące prawo.
Nie każde działanie związku zawodowego jest ze swej natury działaniem sprzecznym z interesem pracodawcy. Istnieje bowiem wiele obszarów dla zasadnej, dobrej współpracy związków zawodowych z pracodawcą. Przykładowo mogą to być obszary dotyczące działalności socjalnej, zasad bhp, wprowadzania systemów motywacyjnych dla zatrudnionych czy odpowiedniego kreowania relacji pracowniczych w zakładzie pracy. Większość spraw toczy się w ramach dialogu. Pracownik będący jednocześnie członkiem związku zawodowego w wielu przypadkach działa we wspólnym interesie tych dwóch podmiotów. Sytuacje sporne mają charakter wyjątkowy i występują w przypadkach przewidzianych w przepisach o rozwiązywaniu sporów zbiorowych. Dlatego też prezentowane przez niektórych konfrontacyjne podejście do związków zawodowych nie jest najlepszym rozwiązaniem.
Wolność konstytucyjnie gwarantowana
Warto przypomnieć to, co wynika z obowiązujących w naszym kraju przepisów w zakresie wolności zrzeszania się w związkach zawodowych. Konstytucja RP w art. 59 stanowi m.in. o powszechnej wolności zrzeszania się w związkach zawodowych. To fundamentalna reguła, która może ulegać ograniczeniom wyłącznie na zasadach określonych w bezwzględnie obowiązujących przepisach prawa. Konstytucja stanowi wprost, że jakiekolwiek ograniczenia w zakresie wolności zrzeszania się w związkach zawodowych czy też uprawnień tych organizacji mogą mieć miejsce wyłącznie w akcie rangi ustawowej i to tylko w takim zakresie, w jakim pozwalają na to wiążące Polskę umowy międzynarodowe. Również akty niższej rangi zawierają narzędzia wzmacniające stosowanie tej zasady. Polski prawodawca wprowadził wprost zakaz nierównego traktowania czy też dyskryminacji pracowników w zatrudnieniu z uwagi na ich przynależność do związku zawodowego lub jej brak, a także ze względu na pełnienie funkcji związkowej (w art. 3 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych, t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 263 ze zm., oraz w art. 183a kodeksu pracy). Niestety, niektórzy pracodawcy jakby nie przyjmowali do wiadomości tej nadrzędnej zasady.
