Subskrybuj nas na Youtube
Pracodawca zatrudnił pracownika na okres próbny, a następnie zawarł z nim kolejno trzy umowy na czas określony. Jednak z czasem pracodawca postanowił przenieść podwładnego na inne stanowisko. Pracownik ponownie został zatrudniony na okres próbny w ramach nowych obowiązków.
Czy w takim przypadku strony mogą znów wykorzystać trzy umowy o pracę na czas określony po okresie próbnym w ramach nowego stanowiska? Czy też może należy jednak przyjąć, że limit umów terminowych nie podlega przywróceniu, ponieważ wcześniej zostały wykorzystane trzy umowy na czas określony z tym samym pracownikiem?
Chcąc zatrudnić pracownika, pracodawca ma do wyboru kilka rodzajów umów o pracę: na okres próbny, na czas określony lub na czas nieokreślony. Pracodawcy nie mają jednak zupełnej dowolności w zakresie stosowania tych umów. Ustawodawca ogranicza możliwość stosowania dwóch pierwszych z wymienionych typów umowy o pracę. Wynika to z dążenia do zapewnienia słabszej stronie stosunku pracy, czyli pracownikowi, maksymalnego poziomu stabilności zatrudnienia, który gwarantuje umowa na czas nieokreślony.
Najczęściej, zanim pracodawca zdecyduje się zatrudnić pracownika bezterminowo, stosuje umowę na okres próbny. Następnie, jeśli zatrudniający nie chce wiązać się jeszcze na stałe, zawiera umowy na czas określony. W obecnym stanie prawnym pracodawca ma możliwość zawarcia maksymalnie trzech umów na czas określony na łączny okres 33 miesięcy. Warto przy tym pamiętać, że okresy, na jakie zawierana jest umowa próbna, oraz umowy na czas określony są od siebie niezależne. [przykład 1]
Próba po raz drugi
Zasadą jest zawieranie umów na okres próbny raz – między tymi samymi stronami. Wynika to bezpośrednio z celu takiej umowy, jakim jest sprawdzenie przez pracodawcę kwalifikacji pracownika oraz możliwości jego zatrudnienia w celu wykonywania określonego rodzaju pracy, jaka wynika z treści umowy. Należy zatem uznać, że ponowne poddanie pracownika próbie – na podstawie umowy na okres próbny - jest sytuacją absolutnie wyjątkową, która jest dopuszczalna w przypadkach ściśle określonych w kodeksie pracy. Ponowna umowa na okres próbny może być zawarta:
jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;pracy (w takim przypadku dopuszczalne jest jednorazowe ponowne zawarcie umowy na okres próbny).
Potwierdza to stanowisko Ministerstwa Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej. [ramka]
Po kontraktach terminowych
W praktyce nie można wykluczyć tego, że pracodawca zechce ponownie zatrudnić pracownika na okres próbny po tym, gdy strony wykorzystają już limit umów na czas określony. Pracodawca, który zatrudnił pracownika na 3-miesięczny okres próbny, a następnie wykorzystał trzy umowy na czas określony, może bowiem uznać, że widzi tego pracownika na innym stanowisku, w ramach którego miałby on wykonywać pracę innego rodzaju. W takim przypadku oczywiście nie ma przeciwwskazań do zawarcia z pracownikiem umowy na okres próbny – w pełnym wymiarze trzech miesięcy. [przykład 2]
Pracodawca może mieć jednak wątpliwość, jaki rodzaj umowy może być zawarty po takiej ponownej umowy na okres próbny. Powstaje pytanie – czy zmiana stanowiska i ponowna umowa próbna powoduje możliwość zatrudnienia pracownika na czas określony i przywraca tym samym limity umów terminowych? Możnaby uznać, że skoro następuje zupełna zmiana stanowiska pracy, to ponowna umowa na próbę powoduje „nowe otwarcie” – skutkujące możliwością ponownego korzystania z umów na czas określony (albowiem dotyczyłyby one nowego rodzaju pracy). Jednak taki pogląd nie ma oparcia w przepisach regulujących zatrudnienie na podstawie umów terminowych.
Należy przy tym podkreślić, że możliwość ponownego zatrudnienia pracownika na umowę na okres próbny w sytuacji powierzenia nowego rodzaju pracy jest bezsporna. Jednak przepisy w żadnym wypadku nie wskazują na związek między nową umową na próbę a możliwością ponownego wykorzystywania umów na czas określony, w sytuacji gdy ich limit został wcześniej wyczerpany. Kodeks pracy wyraźnie mówi bowiem, że między tymi samymi stronami istnieje możliwość zawarcia maksymalnie trzech umów na czas określony na łączny okres 33 miesięcy. Liczba ta jest niezależna od tego, czy strony zawierają kolejną umowę na okres próbny w przypadku zmiany stanowiska pracy.
Warto jednak zwrócić uwagę na to, że zastosowanie trzech umów na czas określony przed ponownym zawarciem umowy na okres próbny nie w każdym przypadku oznacza niemożność zawarcia kolejnej umowy na czas określony. [przykład 3]
Po trzech latach
Zmiana stanowiska pracy nie jest jedyną przesłaną ponownego próbnego zatrudnienia pracownika. Również przerwa w zatrudnieniu – przynajmniej 3-letnia – daje możliwość ponownego sprawdzenia pracownika w ramach umowy na okres próbny. Nie można bowiem wykluczyć, że w tym czasie predyspozycje oraz umiejętności pracownika uległy dezaktualizacji – w szczególności gdy pracodawca wprowadził nowe procesy pracy i rozwiązania technologiczne.
Czy jednak w takim przypadku 3-letnia przerwa i ponowna umowa na okres próbny dają pracodawcy możliwość zatrudniania pracownika na podstawie umów na czas określony – jeżeli w ramach wcześniejszego zatrudnienia umowy takie zostały wykorzystane? W tej kwestii przepisy nie dają bezpośrednich podstaw do uznania, że limit umów na czas określony ulega przywróceniu w przypadku ponownego zatrudnienia pracownika na umowę na okres próbny po upływie co najmniej trzech lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy. Dochodzi wprawdzie do zawarcia nowego umownego stosunku pracy, ale między stronami, które wykorzystały już limit umów na czas określony w ramach wcześniejszego zatrudnienia.
Wyjaśnienia MRPiPS z 11 lutego 2016 r.
PYTANIE DGP: W odniesieniu do możliwości zawierania następujących po sobie umów o pracę na okres próbny art. 25 par. 3 k.p. posługuje się określeniem „ponowne zawarcie” – czy oznacza to, że umowę na okres próbny można zawrzeć ponownie tylko jeden raz, a więc maksymalnie mogą być zawarte tylko dwie takie umowy? Czy można zawrzeć z tym samym pracownikiem trzy następujące po sobie umowy na okres próbny, jeśli pracodawca będzie zmieniał rodzaj pracy za każdym razem?
ODPOWIEDŹ MRPIPS: Zgodnie z art. 25 par. 3 k.p. [...] ponowne zawarcie umowy o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem jest możliwe:
1) jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania innego rodzaju pracy;
2) po upływie co najmniej 3 lat od dnia rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniej umowy o pracę, jeżeli pracownik ma być zatrudniony w celu wykonywania tego samego rodzaju pracy (w tym przypadku dopuszczalne jest jednokrotne ponowne zawarcie umowy na okres próbny).
Powołany przepis art. 25 par. 3 pkt 1 k.p. nie wprowadza ograniczeń co do liczby umów o pracę na okres próbny z tym samym pracownikiem pod warunkiem, że każda z tych umów dotyczy innego rodzaju pracy.
PRZYKŁAD 1
Bez wydłużenia
Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na miesięczny okres próbny. Następnie zostały zawarte dwie umowy na łączny okres 24 miesięcy. Pracodawca uznał, że skoro nie wykorzystał w pełni 3-miesięcznego okresu zatrudnienia na podstawie umowy na okres próbny, to trzecia umowa na czas określony będzie mogła być zawarta na okres 11 miesięcy.
Rozumowanie pracodawcy nie jest prawidłowe. Wykorzystanie lub niewykorzystanie w pełni możliwości zatrudnienia na okres próbny nie daje podstaw do przeniesienia okresu próbnego zatrudnienia na rzecz umów na czas określony i tym samym wydłużenia okresu zatrudnienia na podstawie tych ostatnich.
PRZYKŁAD 2
Zmiana stanowiska
Pracodawca zatrudnił pracownika na stanowisku młodszego księgowego. W pierwszej kolejności strony zawarły umowę na 3-miesięczny okres próbny, a następnie trzy następujące po sobie umowy na czas określony. Tymczasem pracownik zrobił kurs kadrowo-płacowy oraz studia w zakresie prawa pracy. Pracodawca uznał, że jego nowe kwalifikacje zostaną wykorzystane w pracy na stanowisku specjalisty ds. kadr i płac. W związku z tym zawarł z tym pracownikiem umowę na 3-miesięczny okres próbny. Należy uznać, że postępowanie pracodawcy jest prawidłowe, nowy okres próbny dotyczy bowiem odmiennego stanowiska i innego rodzaju pracy.
PRZYKŁAD 3
Przyczyny obiektywne
Pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na okres próbny. Następnie strony zawarły dwie umowy na czas określony na łączny okres 24 miesięcy. W związku z realizacją projektu wpisującego się w przyczyny obiektywne leżące po stronie pracodawcy zawarto kolejną umowę na czas określony. Po jej zakończeniu pracodawca uznał, że powierzy pracownikowi inne stanowisko. W celu oceny możliwości zatrudnienia pracownika w ramach nowej posady zawarł z nim umowę na 3-miesięczny okres próbny. Następnie pracodawca zawarł z pracownikiem umowę na czas określony na dziewięć miesięcy. W powyższym przypadku postępowanie pracodawcy należy uznać za prawidłowe. Przed ponowną umową na okres próbny pracodawca wykorzystał wprawdzie trzy umowy na czas określony, ale tylko dwie z nich zaliczały się do limitów w zakresie dopuszczalnej liczby takich umów i czasu ich trwania. Tym samym pracodawca po ponownej umowie na okres próbny miał możliwość skorzystania z trzeciej, limitowanej umowy na czas określony na niewykorzystany wcześniej okres – dziewięciu miesięcy.
