Duże firmy obowiązkowo muszą tworzyć regulaminy, określające warunki wynagradzania za pracę.
Wynagrodzenie za pracę to jedno z . Każda umowa o pracę, poza określeniem czasu czy miejsca pracy, musi gwarantować zatrudnionemu także wynagrodzenie za pracę. Wynagrodzenie powinno być przede wszystkim godziwe () i nie niższe od pensji minimalnej. Wysokość wynagrodzenia jest być uzależniona przede wszystkim od rodzaju wykonywanej pracy, kwalifikacji pracownika oraz ilości i jakości świadczonej przez niego pracy.
Zgodnie z kodeksem pracy, wynagrodzenie składa się przede wszystkim ze składników obligatoryjnych, czyli wynagrodzenia zasadniczego, a także wynagrodzenia za pracę w nocy i w godzinach nadliczbowych, oraz wypłaty za nieusprawiedliwione nieobecności w pracy. Ponadto w skład wynagrodzenia wchodzą składniki zmienne, takie jak premie, nagrody oraz dodatki do wynagrodzenia, przyznawane między innymi ze względu na rodzaj wykonywanej pracy, poziom kwalifikacji pracownika czy długość zatrudnienia.
Wynagrodzenie powinno być także wypłacane w określony sposób, a dokładnie raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Z zasady robi się to z dołu, czyli za pracę wykonaną, niezwłocznie po ustaleniu jej pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Pensję można przelewać także z góry, o ile takie ustalenia zostaną przyjęte w zakładzie (na przykład w przypadku nauczycieli). Jeżeli dzień wypłaty jest wolny od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.
Wypłata powinno odbywać się w formie pieniężnej, czyli poprzez przekazanie gotówki pracownikowi do rąk własnych. Jeśli pracodawca chce przelewać pieniądze na rachunek bankowy pracownika, może zrobić to tylko w przypadku, gdy tak stanowi układ zbiorowy pracy lub gdy podwładny wyrazi na to zgodę w formie pisemnej.
Umowa o pracę zawiera bowiem tylko podstawowe informacje o wysokości wynagradzania, natomiast szczegóły powinny zostać zawarte w regulaminie pracy i regulaminie wynagradzania. W powinien zostać określony termin, miejsce, czas i częstotliwość wypłaty wynagrodzenia.
Z kolei powinien przewidywać wysokość oraz zasady przyznawania pracownikom stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, oraz inne dodatkowe składniki wynagrodzenia.
Ponadto w treści regulaminu wynagradzania muszą się znaleźć zapisy dotyczące przyjętego w danym zakładzie systemu wynagradzania (na przykład stawka miesięczna, godzinowa lub prowizyjna), stawek wynagradzania, a także zasady przyznawania różnych świadczeń związanych z pracą, w tym premii, nagród (też jubileuszowych), dodatków do wynagrodzenia czy warunków wypłacania należności za podróże służbowe.
Do końca 2016 roku regulamin wynagradzania musiały tworzyć wszystkie firmy, które zatrudniały więcej niż 20 pracowników. Jednak i obowiązkowo wprowadzają go tylko zakłady zatrudniające więcej niż 50 pracowników - do tej liczby włącza się pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy, ale na umowach cywilnoprawnych już nie.
Małe podmioty mogą wprowadzić regulamin dobrowolnie. Jeżeli jednak organizacja związkowa wystąpi z wnioskiem o jego ustalenie, to firma zatrudniająca co najmniej 20 i mniej niż 50 pracowników ma obowiązek regulamin wprowadzić.
Regulamin pracy powinien także zostać skonsultowany ze związkami zawodowymi. Jeśli w zakładzie nie ma organizacji związkowej, albo w ustalonym terminie (ustawowo 30 dni) nie dojdzie do uzgodnienia treści regulaminu, pracodawca tworzy go samodzielnie. Regulamin wchodzi w życie po upływie 2 tygodni od dnia podania go do wiadomości pracowników.
Regulamin wynagradzania nie może być mniej korzystny dla pracowników niż akty prawne wyższego rzędu (kodeks pracy czy układy czy porozumienia zbiorowe). Jeżeli pracodawca chce wprowadzić mniej korzystne warunki zatrudnienia, czyli obniżyć podwładnym wynagrodzenia, musi złożyć im wypowiedzenia zmieniające dotychczasowe warunki płacy lub zawrzeć z nimi porozumienie stron.
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone.
Dalsze rozpowszechnianie artykułu za zgodą wydawcy INFOR PL S.A. Kup licencję.
Wpisz adres e-mail wybranej osoby, a my wyślemy jej bezpłatny dostęp do tego artykułu