Największe trudności sprawia ocena, czy likwidacja szkoły lub zmiany organizacyjne uniemożliwiają dalsze zatrudnianie go w pełnym wymiarze zajęć. Problematyczne jest też to, czy decyduje o tym plan nauczania, czy arkusz organizacyjny placówki. Przepisy nie dają jasnych odpowiedzi, ale wyjaśnienia znajdziemy w orzecznictwie
Obok wyjątkowych sytuacji, w których nauczyciel otrzymał negatywną ocenę lub został odwołany, rozwiązanie z nim umowy może nastąpić w razie całkowitej lub częściowej likwidacji szkoły oraz w przypadku wprowadzenia zmian organizacyjnych, uniemożliwiających zatrudnianie go w pełnym wymiarze zajęć. Ta ostatnia regulacja przysparza wiele wątpliwości, gdyż przepisy nie rozstrzygają, czy możliwość dalszego zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć należy oceniać z perspektywy szkoły, w której prowadzi on zajęcia, czy też całego zespołu szkół, którego jest ona częścią.
Problematyczne jest również wykazanie zmian organizacyjnych. Nie wiadomo bowiem, czy o ich zaistnieniu decyduje plan zajęć, czy też arkusz organizacyjny szkoły. Wypowiedzenie uzasadnione zmianami organizacyjnymi to przypadek podobny do rozwiązania umowy z przyczyn niedotyczących pracownika, co rodzi też wątpliwości dotyczące kwalifikacji, które należy uwzględnić przy doborze do zwolnienia konkretnego pedagoga.
W przypadku placówek feryjnych rozwiązanie umowy o pracę z nauczycielem musi nastąpić z końcem roku szkolnego i wymaga zachowania trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia, więc szkoły planujące zmiany organizacyjne na rok 2015/2016 muszą złożyć pedagogom wypowiedzenia najpóźniej w ostatnim dniu maja. Pracodawca ma ponadto obowiązek uprzedniego skonsultowania zamiaru wypowiedzenia stosunku pracy z reprezentującą nauczyciela organizacją związkową, a w przypadku nauczycieli będących chronionymi członkami takiego związku uzyskania zgody tej organizacji.
Podstawą zwolnienia nauczyciela może być negatywna ocena jego pracy albo cofnięcie skierowania do nauczania religii. Z kolei dyrektor może zostać odwołany z pełnionej funkcji, co nie jest jednak równoznaczne z wypowiedzeniem wiążącego go ze szkołą stosunku pracy, jeśli został wyłoniony z grona nauczycieli zatrudnionych w tej placówce.
Problem 1. CZĘŚCIOWA LIKWIDACJA LUB ZMIANY ORGANIZACYJNE
Najpowszechniejszym przypadkiem, w którym dochodzi do wypowiedzenia umowy o pracę nauczyciela, jest częściowa likwidacja szkoły lub wprowadzenie zmian organizacyjnych bądź modyfikacji planu nauczania, które w efekcie uniemożliwiają zatrudnienie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć. Ustawodawca nie rozstrzyga jednak wprost, jak należy rozumieć pojęcie szkoły, szczególnie w przypadku gdy zatrudniająca nauczyciela placówka wchodzi w skład większej struktury, np. zespołu szkół. Od tego, czy możliwość zapewnienia nauczycielowi całego pensum będzie weryfikowana w skali jednej placówki wskazanej w umowie, czy też zespołu szkół, którego jest ona częścią, zależy często to, czy rozwiązanie umowy było faktycznie uzasadnione.
PRZYKŁAD
Pracodawcą jest zespół szkół
Szkoła podstawowa zatrudniająca nauczyciela języka niemieckiego stała się częścią zespołu szkół, w którego skład weszło też gimnazjum. Mimo tej zmiany umowa o pracę nauczyciela nadal wskazywała jako pracodawcę szkołę podstawową, która z uwagi na mniejszą liczbę uczniów w kolejnym roku szkolnym oraz brak możliwości zapewnienia pracownikowi wymaganej liczby godzin zajęć wypowiedziała wiążącą strony umowę. Jednocześnie liczba uczniów gimnazjum zmuszała dyrektora do zlecania godzin ponadwymiarowych nauczycielom zatrudnionym w tej placówce zespołu. W takim przypadku pracownik może zasadnie odwołać się do sądu, żądając przywrócenia do pracy, gdyż możliwość zapewnienia nauczycielowi wymaganej liczby godzin zajęć należy oceniać w skali całego zespołu szkół, będącego jego pracodawcą, a nie szkoły podstawowej, która jest wyłącznie częścią składową tego zespołu.
Zdaniem SN
W postanowieniu Sądu Najwyższego z 9 lipca 2014 r. (sygn. akt I PZP 5/14, LEX nr 1480284), w którym podniesiono, że zmiany wprowadzone w Karcie nauczyciela (dalej: KN) ustawą z 9 maja 2007 r. (Dz.U. nr 102, poz. 689), czyli dodanie art. 14 ust. 2 oraz modyfikacja art. 3 pkt 2 i art. 10 ust. 1 KN, wyraźnie wskazują, że w razie utworzenia zespołu szkół staje się on pracodawcą dla nauczycieli zatrudnionych w tworzących go szkołach. Jeśli w ustawie pojawia się pojęcie szkoły, należy przez to rozumieć również ich zespół, a zasada ta odnosi się do art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy. W efekcie to, że pracodawca zatrudniający nauczyciela ma obowiązek wskazać w umowie lub akcie mianowania rodzaj szkoły, w której on pracuje (art. 14 ust. 2 KN), nie powoduje ograniczenia stosowania art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy do zmian organizacyjnych lub braku możliwości zatrudnienia nauczyciela w tej jednej szkole. Skoro jego pracodawcą jest zespół szkół, to w ramach tego zespołu powinien być oceniany brak możliwości dalszego zatrudnienia w pełnym wymiarze zajęć oraz przeprowadzany dobór nauczyciela do zwolnienia.
W tym zakresie SN poparł stanowisko wyrażone wcześniej w wyroku z 4 lipca 2001 r. (sygn. akt I PKN 523/00, OSNP 2003/10/246), zgodnie z którym zespół szkół składający się ze szkoły podstawowej i gimnazjum jest pracodawcą dla nauczycieli zatrudnionych w obu tych placówkach.
Nauczyciel zatrudniony na podstawie mianowania, dla którego dyrektor nie jest w stanie zapewnić pełnego pensum, może zgodzić się na ograniczenie wymiaru zajęć na podstawie art. 22 ust. 2 KN. Po tych zmianach wymiar zajęć nauczyciela nie może być jednak niższy niż 1/2 całego pensum, a uzasadnieniem takich modyfikacji zatrudnienia muszą być przyczyny wymienione w art. 20 ust. 1 pkt 2 KN. Uprzednie ograniczenie wymiaru zajęć nauczyciela nie jest warunkiem, od którego zależy możliwość definitywnego rozwiązania umowy. Przeciwnie, pracodawca, który nie jest w stanie zapewnić nauczycielowi pełnego wymiaru zajęć, może zaproponować mu taką zmianę angażu, a w przypadku zgody pracownika i możliwości zapewnienia mu co najmniej połowy pensum spowoduje to zmianę umowy. Nie wyklucza to jednak możliwości definitywnego rozwiązania umowy, w przypadku gdy w konsekwencji dalszych zmian planu nauczania w kolejnych latach dyrektor utraci możliwość zapewnienia nauczycielowi co najmniej 9 godzin zajęć lekcyjnych lub wychowawczych tygodniowo (por. wyrok SN z 30 września 2014 r., sygn. akt III PK 18/14, LEX nr 1541059, oraz wcześniejszy wyrok SN z 26 lutego 2013 r., sygn. akt I PK 194/12, LEX nr 1620345).
Problem 2. OCHRONA ZWIĄZKOWA
Z wypowiedzeniem stosunku pracy nauczycielowi nierozłącznie wiąże się obowiązek uprzedniego poinformowania o tym zamiarze reprezentującej go zakładowej lub międzyzakładowej organizacji związkowej (art. 20 ust. 5a KN). Związek ma 7 dni, by na piśmie zgłosić dyrektorowi umotywowane zastrzeżenia. Dyrektor podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia po rozpatrzeniu stanowiska związku, a także w razie niezajęcia przezeń stanowiska w przedstawionym terminie (art. 20 ust. 5b KN). Z uwagi na zbieżność przepisów przy wykładni omawianych regulacji można posiłkować się orzecznictwem dotyczącym art. 38 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm,; dalej: k.p.). To zaś oznacza, że każde kolejne wypowiedzenie musi być poprzedzone konsultacją związkową – również wtedy, gdy jego przyczyna pozostaje niezmieniona.
PRZYKŁAD
Brak ponownych konsultacji to błąd
Nauczycielka języka polskiego nie prowadziła zajęć dydaktycznych, lecz w pełnym wymiarze zajmowała się prowadzeniem świetlicy szkolnej. Regularne ograniczanie liczby oddziałów szkoły spowodowane sukcesywnym zmniejszaniem liczby uczniów zmusiło dyrektora do ograniczenia zatrudnienia i zwolnienia tych pracowników, którzy nie uczestniczyli bezpośrednio w realizacji celów dydaktycznych. Wypowiedzenie złożono również nauczycielce po uprzedniej konsultacji ze Związkiem Nauczycielstwa Polskiego, a że korzystała ona w tym czasie z urlopu dla poratowania zdrowia, odwołała się do sądu, dochodząc przywrócenia do pracy. Pracodawca uznał jej powództwo, a sąd przywrócił do pracy. Nauczycielka otrzymała ponowne wypowiedzenie z zastosowaniem skróconego okresu, wskazujące taką samą przyczynę. To, że drugie wypowiedzenie nie zostało skonsultowane ze związkami, daje pracownicy podstawy domagania się przywrócenia do pracy. Takie zaniechanie pracodawcy skutkuje bowiem naruszeniem przepisów o rozwiązywaniu stosunków pracy.
Zdaniem SN
Zbieżność art. 20 ust. 5a KN z art. 38 k.p. powoduje, że każde wypowiedzenie umowy nauczycielowi musi być poprzedzone przeprowadzeniem konsultacji związkowej, również gdy następują one w niewielkim odstępie czasu i są uzasadnione tą samą przyczyną. Potwierdził to SN w wyroku z 18 listopada 2014 r. (sygn. akt II PK 12/14, LEX nr 1621334), uznając, że obowiązek ponownej konsultacji dotyczy nie tylko przypadków uznania przez pracodawcę powództwa skierowanego przez nauczyciela na drogę sądową. Wystąpi on również w sytuacji, gdy dyrektor po skutecznym wycofaniu skonsultowanego ze związkami wypowiedzenia ponownie składa takie oświadczenie nauczycielowi, wskazując w nim tę samą przyczynę. Analogicznie należy rozstrzygać przypadki, w których pomiędzy konsultacją a wypowiedzeniem nastąpiła zmiana uzasadniających je okoliczności. Nawet upływ czasu pomiędzy przeprowadzeniem konsultacji a złożeniem wypowiedzenia może uzasadniać konieczność ponownego zawiadomienia związków o zamiarze wypowiedzenia. W ocenie SN przekroczenie miesięcznego terminu rodzi konieczność ponownego skonsultowania wypowiedzenia.
Poinformowanie związku zawodowego o zamiarze wypowiedzenia umowy lub warunków zatrudnienia pracownikowi korzystającemu ze szczególnej ochrony związkowej to zbyt mało, by późniejsze wypowiedzenie umowy nie naruszało przepisów. Artykuł 20 ust. 5a KN nie stanowi wyjątku, o którym mowa w art. 32 ust. 1 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2014 r., poz. 167; dalej: u.z.z.), który wyłączałby ochronę funkcjonariusza związkowego. W efekcie objęcie ochroną nauczyciela, jako osoby kierującej działaniami związku w szkole, powoduje, że jego zwolnienie wymaga zgody zarządu związku zawodowego. Ciążącego na dyrektorze obowiązku wystąpienia do związku o taką zgodę nie zastępuje podjęcie konsultacji związkowej wypowiedzenia, tym bardziej w sytuacji gdy związek sprzeciwił się wypowiedzeniu umowy. W praktyce oznacza to podwójne naruszenie art. 32 u.z.z., gdyż przypadek taki należy kwalifikować jako zwolnienie związkowca bez wystąpienia o zgodę zarządu organizacji, co uzasadnia roszczenie o przywrócenie nauczyciela do pracy – nawet gdy w ostatnich latach korzystał on z długotrwałych zwolnień lekarskich (por. wyrok SN z 11 kwietnia 2014 r., sygn. akt III PK 92/13, LEX nr 1620590).
Problem 3. KRYTERIA DOBORU DO ZWOLNIEŃ
Plan nauczania to sporządzany przez dyrektora szkoły dokument wprowadzający podział na przedmioty nauczania i pozostałe zajęcia, organizację pracy placówki, tygodniowy wymiar zajęć lekcyjnych pozostający w dyspozycji dyrektora oraz wychowawców oraz wykaz godzin lekcyjnych pozostających do rozdysponowania między nauczycieli wraz z godzinami ponadwymiarowymi. Z kolei opracowywany przez dyrektora arkusz organizacji szkoły określa szczegółową organizację nauczania, wychowania i opieki w danym roku szkolnym z uwzględnieniem planu nauczania. Określa on liczbę pracowników szkoły, w tym zajmujących kierownicze stanowiska, liczbę godzin zajęć edukacyjnych finansowanych przez organ prowadzący szkołę i na jego podstawie dyrektor ustala tygodniowy rozkład zajęć. Arkusz organizacyjny szkoły jest sporządzany na podstawie planu nauczania i ma względem niego charakter techniczny, można więc mówić o pewnej tożsamości tych dokumentów.
Ważne
To arkusz organizacyjny rozstrzyga o tym, czy w szkole zaistniały zmiany organizacyjne uzasadniające wypowiedzenie umowy nauczycielowi
Arkusz ten ma decydujące znaczenie dla organizacji zajęć w szkole i liczby zatrudnionych nauczycieli, która musi być dostosowana do liczby uczniów, z uwzględnieniem kompetencji nauczycieli i sytuacji finansowej organu założycielskiego. W efekcie to arkusz organizacyjny rozstrzyga o tym, czy w szkole zaistniały zmiany organizacyjne uzasadniające wypowiedzenie umowy nauczycielowi (por. wyroki SN z 6 marca 2014 r., sygn. akt I PK 221/13, LEX nr 1493843, oraz z 3 czerwca 2014 r., sygn. akt III PK 128/13, LEX nr 1486980).
Wprowadzenie zmian organizacyjnych nauczania to przesłanka pozwalająca na wypowiedzenie umowy nauczycielowi, warto jednak pamiętać, że podobnie jak w przypadku zwolnień grupowych dobór do zwolnienia pracownika z grupy nauczycieli danego przedmiotu musi opierać się na obiektywnie sprawiedliwych kryteriach. Wśród nich można wyróżnić kryterium posiadanych kwalifikacji zawodowych, które należy oceniać jako całość, bez zawężania tego pojęcia do kwalifikacji odnoszących się wyłącznie do nauczanego przedmiotu. Wybór do zwolnienia jednego z kilku nauczycieli wymaga porównania ich sytuacji zawodowej szczególnie w zakresie stażu pracy, doświadczenia zawodowego, zakresu wykształcenia przydatnego w pracy nauczyciela, stopnia awansu zawodowego, uprawnień do nauczania jednego lub kilku przedmiotów oraz osiągnięć dydaktycznych (por. wyrok SN z 20 lutego 2014 r., sygn. akt III PK 71/13, Gazeta Prawna KiP nr 220 z 2014 r.). Pracodawca może jednak przyznać decydujące znaczenie kryterium uprawnień do nauczania dodatkowego przedmiotu, wybierając do zwolnienia nauczyciela mającego wyższe kwalifikacje i dłuższy staż, który mógł nauczać tylko jednego przedmiotu (por. wyrok SN z 22 stycznia 2015 r., sygn. akt III PK 56/14, LEX nr 1648189).
Problem 4. NEGATYWNA OCENA PRACY
Oprócz likwidacji szkoły lub zmian organizacyjnych uzasadnieniem dla wypowiedzenia umowy jest negatywna ocena jego pracy, jeśli nie została skutecznie zakwestionowana przez nauczyciela w odpowiednim trybie. Zgodnie z art. 23 KN stosunek pracy z nauczycielem zatrudnionym na podstawie mianowania ulega rozwiązaniu w razie uzyskania negatywnej oceny pracy. Może być ona przeprowadzona w dowolnym czasie, nie wcześniej jednak niż po upływie roku od dokonania poprzedniej oceny pracy lub oceny dorobku zawodowego nauczyciela (art. 6a ust. 1 KN). Przeprowadza się ją z inicjatywy dyrektora lub na wniosek nauczyciela, organu sprawującego nadzór pedagogiczny, organu prowadzącego szkołę, rady szkoły lub rady rodziców i musi się ona odbyć najdalej w ciągu 3 miesięcy od daty złożenia wniosku. Samej oceny dokonuje dyrektor i może przy tym zasięgnąć opinii samorządu uczniowskiego, a w przypadku dyrektora lub nauczyciela pełniącego tą funkcję ocenę przeprowadza organ prowadzący szkołę w porozumieniu z organem sprawującym nadzór pedagogiczny, prowadząc konsultacje z radą szkoły i działającymi na jej terenie związkami zawodowymi.
Nauczyciel musi zostać zapoznany z projektem oceny i ma prawo zgłaszać do niej uwagi i zastrzeżenia, których pracodawca musi wysłuchać, ma on również możliwość odwołania się od ustalonej oceny pracy w ciągu 14 dni od jej otrzymania. Takie odwołanie rozpatruje w terminie 30 dni od dnia jego wniesienia zespół powołany przez organ sprawujący nadzór pedagogiczny nad szkołą, a wyniki tej oceny są ostateczne (par. 6 rozporządzenia ministra edukacji narodowej z 21 grudnia 2012 r. w sprawie kryteriów i trybu dokonywania oceny pracy nauczyciela, trybu postępowania odwoławczego oraz składu i sposobu powoływania zespołu oceniającego, Dz.U. poz. 1538). W przypadku dyrektora lub nauczyciela zajmującego czasowo to stanowisko zespół oceniający powołuje organ prowadzący szkołę (par. 9 rozporządzenia). Podobnie przedstawia się kwestia oceny nauczycieli zatrudnionych w zakładach poprawczych, schroniskach dla nieletnich oraz rodzinnych ośrodkach diagnostyczno-konsultacyjnych, a ich odwołania rozpatruje w terminie 30 dni zespół oceniający powołany przez ministra sprawiedliwości (par. 7 rozporządzenia ministra sprawiedliwości z 26 września 2013 r. w sprawie kryteriów i trybu dokonywania oceny pracy nauczycieli zakładów poprawczych, schronisk dla nieletnich oraz rodzinnych ośrodków diagnostyczno-konsultacyjnych, trybu postępowania odwoławczego oraz składu i sposobu powoływania zespołu oceniającego, Dz.U. poz. 1327), a w przypadku dyrektorów zakładów i kierowników ośrodka sam minister (par. 9 rozporządzenia).
Ważne
Uzyskanie przez nauczyciela negatywnej oceny pracy powoduje, że dyrektor ma obowiązek rozwiązania z nim umowy o pracę i nie dysponuje już żadną swobodą decyzji w tym zakresie
Uzyskanie przez nauczyciela negatywnej oceny pracy powoduje, że dyrektor ma obowiązek rozwiązania z nim umowy o pracę i nie dysponuje już żadną swobodą decyzji w tym zakresie. Z tego względu ustawodawca przewidział tryb odwoławczy umożliwiający nauczycielowi obronę przed arbitralnymi lub dowolnymi ocenami jego pracy. Pracodawca ma obowiązek rozwiązać umowę o pracę w wyniku przeprowadzonej negatywnej oceny nauczyciela jedynie w przypadku, gdy nie korzysta on z możliwości kwestionowania tej oceny w przewidzianym trybie. W pozostałych przypadkach oceną taką jest wynik postępowania odwoławczego, więc dyrektor nie ma podstaw, by rozwiązać umowę w okresie przypadającym po zakwestionowaniu przez pracownika jego oceny, a przed rozstrzygnięciem odwołania. Wypowiedzenie stosunku pracy nauczycielowi mianowanemu w trakcie trwającego postępowania dotyczącego oceny jego pracy będzie nieuzasadnione nawet, gdy organ odwoławczy podtrzyma negatywną ocenę jego pracy, skoro zasadność przyczyny wypowiedzenia ocenia się na dzień jego złożenia (por. wyrok SN z 4 listopada 2014 r., sygn. akt II PK 17/14, LEX nr 1567471).
Problem 5. ODWOŁANIE DYREKTORA
Częstą praktyką stosowaną w szkolnictwie jest powoływanie dyrektorów z grona kadry pedagogicznej szkoły. Stanowiska dyrektorów szkół są obsadzane w procedurze konkursowej, w ramach której kandydat na dyrektora może być wybrany na 5-letnią lub w uzasadnionych przypadkach krótszą kadencję, której minimalna długość obejmuje rok szkolny. Zasadą jest powierzenie stanowiska dyrektora szkoły na okres kilku lat, gdyż dopiero stabilizacja sprawowania funkcji dyrektora przez odpowiednio długi okres pozwala na realizację zaakceptowanej wizji zarządzania placówką. Tym samym zarządzenie o powierzeniu osobie wyłonionej w drodze konkursu stanowiska dyrektora na okres krótszy niż 5-letni powinno zawierać staranne i wyczerpujące uzasadnienie (art. 36a ust. 13 ustawy o systemie oświaty). Odrębnie należy oceniać przypadki, w których organ prowadzący szkołę, po zasięgnięciu opinii rady szkoły i rady pedagogicznej oraz w uzgodnieniu z kuratorem oświaty, przedłuża powierzenie dyrektorowi stanowiska na kolejne okresy. Uzgodnienie, o którym mowa w omawianym przepisie, oznacza uzyskanie zgody organu nadzoru pedagogicznego na przedłużenie powierzenia stanowiska dyrektora oraz na okres, na jaki ma ono nastąpić. Taki obowiązek nie występuje w przypadku powierzenia stanowiska dyrektora w wyniku rozstrzygniętego konkursu, natomiast w braku konkursu ma kategoryczny charakter.
PRZYKŁAD
Brak podstaw do skargi
Nauczycielka z wieloletnim stażem otrzymała wypowiedzenie uzasadnione zmianami organizacyjnymi szkoły, a następnie została wybrana w konkursie na jej dyrektora na 5-letnią kadencję. Po jej upływie burmistrz powierzył jej to stanowisko na kolejny rok bez przeprowadzania konkursu, a następnie przeprowadzono konkurs, do którego pracownica nie została dopuszczona. Mimo unieważnienia konkursu przez sąd administracyjny burmistrz powierzył stanowisko dyrektora innej osobie. Choć powierzenie pracownicy stanowiska dyrektora obejmowało tylko rok, czyli w przypadku ponownego wyboru jej w ramach konkursu byłaby to sytuacja wyjątkowa, brak zaskarżenia uzgodnień dokonanych w tym zakresie między burmistrzem a kuratorem oświaty powoduje, że decyzja o powierzeniu stanowiska na okres roku nie może być uznana za bezprawną.
Zdaniem SN
SN w wyroku z 29 października 2014 r. (sygn. akt I PK 61/14, LEX nr 1554256) uznał, że z perspektywy dyrektora szkoły art. 36a ust. 14 ustawy o systemie oświaty ma charakter przywileju, umożliwiając przedłużenie okresu zajmowania tego stanowiska, choć dana osoba nie wygrała konkursu. Nie wprowadza on wymogu uzasadnienia dyrektorowi tego zarządzenia, gdyż uzasadniony przypadek musi zachodzić w razie skrócenia kadencji dyrektora wyłonionego w drodze konkursu. Powierzenie mu tego stanowiska na kolejny okres bez przeprowadzania konkursu to odrębna regulacja, wobec której art. 36a ust. 13 ustawy o systemie oświaty stosuje się uzupełniająco, wyłącznie w zakresie długości okresów, na które może nastąpić ponowne powierzenie stanowiska. Wymóg uzasadnienia występuje jedynie w wystąpieniu organu prowadzącego do kuratora oświaty oraz w stanowisku kuratora, lecz podlegają one badaniu w postępowaniu administracyjnym.
Pozbawienie dyrektora stanowiska nie oznacza automatycznego rozwiązania umowy, gdyż jego stosunek pracy powraca do warunków obowiązujących przed powierzeniem tej funkcji. W efekcie odwołanie nauczyciela ze stanowiska dyrektora, choć nie jest tożsame z wypowiedzeniem zmieniającym, wywołuje podobne skutki w sferze faktycznej. Pozbawienie pracownika kierowniczego stanowiska oraz kompetencji i uprawnień organu kierującego szkołą powoduje istotne uszczuplenie wynagrodzenia za pracę, wynikające z pozbawienia dodatku funkcyjnego. Aby doszło do faktycznego rozwiązania stosunku pracy, musi zostać on wypowiedziany, a czynność ta jest skuteczna i może być legalnie dokonana przez nauczyciela pełniącego obowiązki dyrektora szkoły, choćby akt powierzenia mu pełnienia tych obowiązków został następnie unieważniony. Skutki orzeczenia sądu administracyjnego działają bowiem w stosunkach prawa pracy jedynie na przyszłość, a przyjęcie odmiennej wykładni naruszałoby zasadę pewności prawa i obrotu prawnego.
Co istotne, wypowiedzenie umowy nauczycielowi na podstawie art. 20 ust. 2 KN staje się bezskuteczne, jeśli w okresie 30 dni od jego doręczenia nauczyciel złoży pisemny wniosek o przeniesienie w stan nieczynny. W efekcie odwoływanie się od wypowiedzenia, które upadło na mocy art. 20 ust. 5c KN, jest bezprzedmiotowe i bezpodstawne. Bezskuteczność wypowiedzenia, od którego odwołano się do sądu pracy, nie oznacza, że nauczyciel przeniesiony na swój wniosek w stan nieczynny traci możliwość zaskarżenia tego przeniesienia. W tym celu musi jednak zachować roczny termin do skutecznego uchylenia się od skutków prawnych tego wniosku, co jest jednocześnie warunkiem sądowej weryfikacji zgodności z prawem wypowiedzenia (por. wyrok SN z 13 marca 2014 r., sygn. akt I PK 219/13, LEX nr 1446440).
Podstawa prawna
Art. 5 ust. 5m i 5n, art. 36a ustawy z 7 września 1991 r. o systemie oświaty (t.j. Dz.U. z 2004 r. nr 256, poz. 2572 ze zm.).
Art. 20 i 23 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 191 ze zm.).
