Pracodawca, wypowiadając umowę o pracę podwładnemu, musi przestrzegać pewnych prawnie ustalonych reguł. Jak prawidłowo złożyć wypowiedzenie umowy o pracę, dowiesz się tutaj>> Wypowiedzenie powinno zostać między innymi z złożone na piśmie i doręczone drugiej stronie w taki sposób, aby mogła się zapoznać z jego treścią. Ponadto, w przypadku umowy na czas nieokreślony niezbędne jest wskazanie przyczyny wypowiedzenia - obowiązek ten ciąży tylko na pracodawcy, a wymogu tego nie musi dopełniać przy umowie na okres próbny czy na czas nieokreślony. I w najbliższym czasie obowiązek ten nie zostanie raczej na te kontrakty rozszerzony, TSUE nie zdecydował się bowiem zająć uzasadnieniami umów terminowych>>

Uzasadnienie wypowiedzenia to po prostu podanie przyczyny zwolnienia pracownika. Kodeks pracy nie zawiera co prawda katalogu przyczyn, ale z orzecznictwa sądowego wynika, że powinny one być prawdziwe i konkretne, dla uznania zasadności wypowiedzenia liczy się także ich rodzaj i ciężar gatunkowy. Powód zwolnienia nierzadko wynika z działań samego pracownika. Zobacz, kiedy nie trzeba uzasadniać wypowiedzenia umowy>>

Zbyt długa choroba. Do powodów zwolnienia leżących po stronie pracownika zalicza się miedzy innymi zbyt długą absencję w pracy spowodowaną chorobą. Prawo chroni co prawda pracowników przebywających na zwolnieniu lekarskim, ale pracodawca może rozwiązać umowę z pracownikiem, jeśli z powodu choroby był nieobecny:

  • dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,
  • dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zakaźną.

Kiedy jeszcze można zwolnić chorego pracownika, dowiesz się tutaj>>

Pracodawca może także rozstać się z pracownikiem, jeśli zbyt często przebywa na zwolnieniach lekarskich, dezorganizując w ten sposób pracę w firmie. Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 29 marca 2005 r. (II PK 300/04), zwolnienie pracownika jest dopuszczalne, jeśli nie wykonuje on swoich obowiązków ze względu na częste i długotrwałe nieobecności z powodu choroby.

Częste nieobecności w pracy. Oprócz choroby prawo chroni pracownika przed zwolnieniem także w przypadku innych nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy.  Jak usprawiedliwić nieobecność w pracy, dowiesz się tutaj>> Do usprawiedliwionych nieobecności pracownika należy między innymi absencja pracownika w razie konieczności sprawowania przez niego osobistej opieki nad zdrowym dzieckiem do lat ośmiu z powodu nieprzewidzianego zamknięcia żłobka, przedszkola lub szkoły, do której dziecko uczęszcza. Pracodawca powinien również udzielić zwolnienia z pracy osobie, która została wezwana przez organ państwowy. Oto 8 sytuacji, gdy dostaniesz płatne zwolnienie z dnia pracy>>

Jednak, jak orzekł Sąd Najwyższy, także takie nieusprawiedliwione nieobecności nie mogą być zbyt częste, a jeśli negatywnie wpływają na pracę w zakładzie, uzasadniają zwolnienie pracownika. W wyroku z 4 grudnia 1997 r. (I PKN 422/97) SN zaznaczył, że nieprzewidziane, długotrwałe i powtarzające się nieobecności pracownika w pracy, wymagające podejmowania przez pracodawcę działań natury organizacyjnej (wyznaczenia zastępstw) i pociągające za sobą wydatki na zatrudnienie pracowników w godzinach nadliczbowych lub innych osób na podstawie umów zlecenia, są uzasadnioną przyczyną wypowiedzenia umowy o pracę, chociażby były niezawinione przez pracownika i formalnie usprawiedliwione.

Utrata zaufania do pracownika jako przyczyna zwolnienia. Pracodawca może także zwolnić pracownika, jeśli stracił do niego zaufanie i jest to związane z naruszeniem obowiązków pracowniczych.

Utrata zaufania do pracownika może być związana z ochroną mienia i interesów zakładu pracy. Przykładowo - jak orzekł SN (wyrok z dnia 26 czerwca 1998 r., I PKN 214/98) - pracownik narusza podstawowe obowiązki pracownicze, jeśli „pożycza sobie” pieniądze z kasy sklepu bez wiedzy i zgody pracodawcy. Nie ma przy tym znaczenia, że - w tym wypadku sprzedawczyni w sklepie - zwracał potem pobrane sumy i że taką praktykę stosowały też inne osoby zatrudnione w sklepie.

Wyższe wymagania są jednak stawiane i tak osobom, które piastują stanowiska kierownicze. A jednym z częstszych przypadków uchybień jest  w tym wypadku nieprawidłowe rozliczenie powierzonego im mienia. Mógł więc stracić pracę zastępca kierownika, jeśli dopuścił do niedoborów w inwentaryzacjach w sklepach, w których był zatrudniony (wyrok SN z dnia 23 stycznia 2001 r., I PKN 212/00). Co więcej, w przypadku głównego księgowego w zakładzie pracy, utratę zaufania uzasadnia nawet fakt, że w momencie gdy naruszał przepisy finansowe, działał na polecenie pracodawcy (wyrok SN z 14 lipca 1999 r., I PKN 148/99).

O utracie zaufania nie może decydować subiektywne i arbitralne odczucie przełożonego>>

Utrata zaufania może być również konsekwencją popełnienia przez pracownika przestępstwa, na przykład kradzieży mienia. Wystarczy tylko, aby pracodawca podejrzewał, że pracownik jest winny - jak uznał Sąd Najwyższy (wyrok z 27 listopada 1997 r., I PKN 498/98) - aby zwolnić z pracy daną osobę. Powodem zwolnienia w tym wypadku może być tylko wszczęcie przeciwko pracownikowi dochodzenia czy prowadzenie postępowania karnego przygotowawczego łącznie z wniesieniem aktu oskarżenia. Jeśli nawet pracownik zostanie potem uniewinniony, nie ma to znaczenia dla kwestii prawidłowości rozwiązania stosunku pracy.

Firma traci zaufanie także do pracownika, który wynosi z firmy ważne informacje i ujawnia jej tajemnice - na przykład przekazuje podmiotom konkurencyjnym informacje techniczne czy technologiczne, w tym kopiuje i wynosi z przedsiębiorstwa bazy klientów czy dane dotyczące jego sytuacji finansowej. Pracodawca może takiego nieuczciwego pracownika zwolnić, przy czym nieprzestrzegane tajemnicy zakładu może polegać także na uzyskiwaniu informacji, do których pracownik nie był przez pracodawcę upoważniony (wyrok SN z 6 czerwca 2000 r., sygn. I PKN 697/99).

Nieodpowiednie zachowanie w firmie. Pracownik może naruszyć tajemnicę przedsiębiorstwa także wygłaszając negatywne komentarze pod adresem pracodawcy. Zasadniczo pracownik może krytykować przełożonych, o ile jego zarzuty odnoszą się do ważnego interesu publicznego i mieszczą się w granicach porządku prawnego. Muszą też między innymi mieć właściwą formę, która nie obraża pracodawcy. >>Czytaj też: Pracodawcę nie zawsze można krytykować. Zobacz, kiedy można stracić za to pracę

Jednak jeśli pracownik przekroczy granice dozwolonej krytyki w stosunku do przełożonego, może zostać to potraktowane jako brak lojalności i skutkować zwolnieniem (także dyscyplinarnym) z pracy. Za takie zachowanie Sąd Najwyższy uznaje wulgarny i agresywny sposób wyrażania się pracownika, który prowadzi do dezorganizacji pracy w firmie i potęguje konflikt (wyrok z 17 grudnia 1997 r., I PKN 433/97). Ponadto, jeśli pracownik zakłóca spokój i porządek w miejscu pracy oraz wygłasza lekceważące i aroganckie wypowiedzi w stosunku do pełnomocnika pracodawcy, oskarżając go przy tym bezpodstawnie o popełnienie przestępstwa, także może zostać zwolniony (wyrok SN z 11 czerwca 1997 r., I PKN 202/97). Zwolnionym można zostać również za wywieszanie na tablicy ogłoszeń tekstów obraźliwych wobec organów pracodawcy (SN w wyroku z 1 października 1997 r., I PKN 237/97).

Pracownik powinien także w odpowiedni sposób odnosić się do współpracowników, bowiem przestrzeganie zasad współżycia społecznego w firmie należy do podstawowych obowiązków pracowniczych. Zwolnienie może więc grozić osobie, która rozgłasza niepochlebne i niezgodne z prawdą - pod względem moralnym i zawodowym - opinie o innych współpracownikach (wyrok Sądu Okręgowego SPiUS w Łodzi w wyroku z 12 września 1978 r., sygn. akt I P 786/78). Pracownik może stracić również pracę za wulgarny i agresywny sposób wyrażania, który prowadzi do dezorganizacji pracy w firmie i potęguje konflikt (wyrok Sądu Najwyższego z 17 grudnia 1997r., I PKN 433/97).

Powodem rozstania z pracownikiem może być także brak umiejętności współpracy z pozostałymi zatrudnionymi w firmie - zwłaszcza gdy, jak zaznaczył SN w wyroku z dnia 21 lutego 1997 r. (I PKN 15/97), taka osoba nie tylko wprowadza niekończące się sytuacje konfliktowe i stresowe, ale także ciągle podejrzewa współpracowników, złośliwe wytyka im błędy oraz pomimo braku kompetencji tendencyjnie ich kontroluje. Jednak, jak wynika z orzeczenia SN z dnia 15 kwietnia 1999 r. (I PKN 14/99), także niezawiniony przez pracownika brak umiejętności pracy w zespole może stanowić uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę. Więcej na ten temat czytaj tutaj>>