Subskrybuj nas na Youtube
Niezdolnej do pracy osobie przysługuje kilka rodzajów świadczeń i zwolnienie od pracy, jeśli poprawnie usprawiedliwi swoją nieobecność, czyli dostarczy pracodawcy najpóźniej w ciągu 7 dni zaświadczenie lekarskie. Sprawdź, co grozi za opóźnienie w dostarczeniu zwolnienia lekarskiego>> Przez pierwszy okres choroby, czyli 33 dni, pracownik otrzyma wynagrodzenie chorobowe od pracodawcy. Od 34 dnia niezdolności do pracy ZUS wyręcza pracodawcę i wypłaca osobom ubezpieczonym zasiłek chorobowy. Inne są zasady wypłacania chorobowego dla osób 50+>>
Niezdolny do pracy może jednak pobierać wynagrodzenie/zasiłek chorobowy przez okres nie dłuższy niż 182 dni, a w przypadku gruźlicy oraz gdy niezdolność do pracy przypada na okres ciąży - przez maksymalnie 270 dni. Przy czym do okresu zasiłkowego wliczane są wszystkie okresy nieprzerwanej niezdolności do pracy, a także okresy poprzedniej niezdolności do pracy spowodowanej tą samą chorobą, o ile przerwa między zakończeniem jednej niezdolności do pracy a powstaniem kolejnej nie przekraczała 60 dni.
Jeżeli po tym okresie ubezpieczony nadal jest niezdolny do pracy, ale dalsze leczenie może umożliwić mu powrót do aktywności zawodowej, to taka osoba otrzyma świadczenie rehabilitacyjne. Zostaje ono przyznane na okres niezbędny do przywrócenia zdolności do pracy, nie dłużej jednak niż przez 12 miesięcy. Potem pracownik może się jeszcze starać o rentę z tytułu niezdolności do pracy. Zobacz, jak otrzymać rentę z tytułu niezdolności do pracy>>
Zwolnienie z pracy z powodu zbyt długiej choroby. Co do zasady, pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę z pracownikiem, który przebywa na zwolnieniu lekarskim - poza wyjątkami. Prawo nie chroni bowiem pracownika, który choruje przez długi okres czasu. Pracodawca może więc rozwiązać umowę z pracownikiem w trybie natychmiastowym, bez zachowania okresu wypowiedzenia, kiedy pracownik z powodu choroby był w pracy nieobecny:
- dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową.
Pracodawca nie może w tym wypadku zwolnić pracownika bez wypowiedzenia w sumie przez okres od 9 lub 12 miesięcy - po wyczerpaniu okresu zasiłkowego (182/270 dni) pracownik ma prawo do świadczenia rehabilitacyjnego i dopiero, gdy pobiera je przez okres dłuższy niż 3 miesiące, firma może rozstać się z pracownikiem.
Pracodawca nie może jednak zwolnić osoby, która stawiła się do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Ponadto przełożony ma w miarę możliwości obowiązek zatrudnić ponownie pracownika, który w okresie sześciu miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z przyczyn niezawinionych przez pracownika zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tej przyczyny.
Zwolnienie z powodu zbyt częstych chorób. Pracodawca może także wypowiedzieć umowę, ale już z zachowaniem okresu wypowiedzenia, pracownikowi po zakończeniu nieobecności z powodu choroby, jeśli nieobecności pracownika z powodu choroby były wyjątkowo częste. - W konkretnym przypadku częste choroby mogą uzasadniać zwolnienie pracownika z pracy. Pracodawcy często kierują do nas tego typu zapytania, ponieważ takie zwolnienia, choć są usprawiedliwionymi nieobecnościami, powodują problemy związane z właściwą organizacją pracy. Wymaga to bowiem zwykle zastępstwa za osobę na zwolnieniu chorobowym. Niejednokrotnie wiąże się to także ze zwiększonymi kosztami, ponieważ nie zawsze pracodawca zatrudnia od razu inną osobę na zastępstwo, a raczej posiłkuje się już zatrudnionymi pracownikami, którym musi inaczej zorganizować pracę i wypłacać wynagrodzenie za nadgodziny - tłumaczy Łukasz Górzny, Associate w Praktyce Prawa Pracy kancelarii DZP.
W tym wypadku pracodawca musi udowodnić, że częste nieobecności lub długotrwała choroba pracownika powodują dezorganizację pracy w firmie - na przykład, gdy pracownik pracuje przy wyjątkowo ważnych projektach lub gdy jego nieobecności narażają pracodawcę na wypłatę wysokich sum na nadgodziny innych zatrudnionych. - Sąd Najwyższy w licznych orzeczeniach stawał na stanowisku, że w przypadku częstych, nawet krótkotrwałych zwolnień chorobowych pracodawca ma prawo zwolnić pracownika, ponieważ może wpływać to na właściwą organizacje pracy w firmie. W jednym z orzeczeń SN stanął na stanowisku, że praca nie jest bezwzględnie zagwarantowana pracownikowi i pracodawca ma prawo oczekiwać, że zatrudniając kogoś, ta osoba będzie wykonywać pracę, a jej głównym zajęciem nie będzie przebywanie za zwolnieniu lekarskim. Dlatego pracodawca ma prawo podjąć decyzję, że chce zakończyć stosunek pracy z osobą pobierającą często zasiłek chorobowy, aby zatrudnić zamiast tej osoby innego pracownika gwarantującego mu w większym stopniu efektywność z pracy - zaznaczył mecenas Górzny.
Przy czym rozwiązanie umowy nie może być sprzeczne z zasadami współżycia społecznego, dlatego pracodawca powinien uwzględnić dotychczasowy przebieg kariery pracownika i jego stosunek do pracy w firmie, a także brać pod uwagę choroby pracowników już podczas organizacji pracy. "Pracodawca, który jest przedsiębiorcą, powinien organizować swą działalność gospodarczą, biorąc pod uwagę nieuchronność nieobecności pracowników, spowodowanych chorobami, urlopami i innymi usprawiedliwionymi przyczynami. Wypowiedzenie umowy o pracę z uwagi na nieobecności pracownika spowodowane chorobą może być uznane za uzasadnione tylko wówczas, gdy pracodawca wykaże ich związek z naruszeniem jego istotnych interesów" - orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 6 listopada 2001 r. (I PKN 449/00).
Zwolnienie z powodu złych wyników badań lekarskich. Ponadto w przypadku pracownika, którego niezdolność do pracy trwała dłużej niż 30 dni i była spowodowana chorobą, konieczne jest przeprowadzenie kontrolnych badań lekarskich w celu ustalenia zdolności do wykonywania pracy na dotychczasowym stanowisku. Obowiązek skierowania pracownika na badania kontrolne spoczywa na pracodawcy, a pracownik nie może odmówić - bez nich nie zostanie dopuszczony do pracy i nie otrzyma wynagrodzenia za okres po zakończeniu zwolnienia chorobowego.
Natomiast w przypadku, gdy po badaniu lekarz medycyny pracy orzeknie występowanie przeciwwskazań zdrowotnych do wykonywania pracy na danym stanowisku pracy, pracodawca może rozstać się z pracownikiem w trybie natychmiastowym.