statystyki

Poradnia kadrowa: Dlaczego nie trzeba uzasadniać wypowiedzenia umowy na czas próbny

autor: Anna Borysewicz, Mateusz Brząkowski, Marcin Nagórek05.11.2015, 09:41; Aktualizacja: 05.11.2015, 10:14
praca, komputer

Zgodnie z art. 32 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny i na czas nieokreślony. Rozwiązanie umowy o pracę następuje zaś z upływem okresu wypowiedzenia, co wynika z par. 2 tego przepisu.źródło: ShutterStock

Zatrudniam pracownika na podstawie trzymiesięcznej umowy na okres próbny. Chcę jednak wypowiedzieć mu umowę wcześniej, bo nie spełnia oczekiwań w zakresie efektywności pracy, czego skutkiem są wielokrotne pomyłki przy pracy na kasie fiskalnej (straty finansowe). Pracownik twierdzi, że będzie to niezasadne i wystąpi o odszkodowanie. Czy muszę uzasadnić wypowiedzenie i podać konkretne przyczyny? Jaki jest termin wypowiedzenia?

Zgodnie z art. 32 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny i na czas nieokreślony. Rozwiązanie umowy o pracę następuje zaś z upływem okresu wypowiedzenia, co wynika z par. 2 tego przepisu.

W drodze wypowiedzenia może być również rozwiązana umowa na okres próbny przed zakończeniem okresu, na który była zawarta. Z reguły dotyczy to sytuacji, kiedy pracownik nie sprawdza się w nowej pracy – jak w opisanej sytuacji. Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny. Jeżeli jednak wypowiedzenie takiej umowy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu, to pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, o czym stanowi art. 50 par. 1 zd. 1 k.p. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 103/05, zgodnie z którym w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na okres próbny pracownik może dochodzić odszkodowania, ale tylko w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu, a nie w razie niezasadności tego wypowiedzenia.

Oznacza to, że w razie wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny przez pracodawcę pracownik może dochodzić odszkodowania, ale tylko w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu, a nie w razie niezasadności tego wypowiedzenia. Prowadzi to do wniosku, że uzasadnienie wypowiedzenia nie jest wymagane przy umowie na okres próbny. Wynika to przede wszystkim z porównania art. 50 par. 1 z art. 45 par. 1 k.p., który w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wyraźnie odróżnia wypowiedzenie nieuzasadnione i wypowiedzenie naruszające przepisy.

Nie oznacza to jednak, że sąd pracy w żadnej sytuacji nie jest uprawniony do oceny przyczyn wypowiedzenia, a pracownik pozbawiony w tym zakresie ochrony. Zawsze bowiem możliwe jest stwierdzenie, że wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego (wypowiedzenie umowy) stanowiło jego nadużycie ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.). Taka wykładnia jest utrwalona w orzecznictwie. W szczególności w wyroku z 19 lipca 1984 r., sygn. akt I PRN 98/84, SN przyjął, że art. 8 k.p. może mieć zastosowanie przy naruszającym zasady współżycia społecznego wypowiedzeniu terminowych umów o pracę, do których art. 45 k.p. nie ma zastosowania. Podobne stanowisko zaprezentowane zostało także w wyrokach z 8 grudnia 2005 r., sygn. I PK 103/05, i z 5 grudnia 2007 r., sygn. akt II PK 122/07, w których SN stwierdził m.in., że sąd pracy może oceniać wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny i na czas określony co do jego zgodności z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.

Z opisu sytuacji nie wynika jednak, aby zastosowanie tego trybu rozwiązania umowy o pracę naruszało przepisy dotyczące wypowiadania tego rodzaju umów czy stanowiło naruszenie zasad współżycia społecznego.

Reasumując, uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę wymagane jest jedynie w razie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, co wynika z art. 30 par. 4 k.p. Z brzmienia przepisu wynika jednak, że wszystkie inne typy umów takiego uzasadnienia nie potrzebują, a więc – przynajmniej teoretycznie, pracownik może zostać w takim wypadku z dowolnego powodu. Wydaje się, że przyczyny wskazane w opisywanym przypadku mogą jak najbardziej stać się podstawą do zwolnienia. Z samej swojej istoty umowa na okres próbny ma na celu wypróbowanie pracownika, nie można więc oczekiwać, że tego typu stosunek pracy będzie podlegał takiej samej ochronie jak umowa o pracę podpisana na czas nieokreślony.


Pozostało jeszcze 74% treści

Czytaj wszystkie artykuły na gazetaprawna.pl oraz w e-wydaniu DGP
Zapłać 97,90 zł Kup abonamentna miesiąc
Mam kod promocyjny
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Galerie

Polecane