Zatrudniam pracownika na podstawie trzymiesięcznej umowy na okres próbny. Chcę jednak wypowiedzieć mu umowę wcześniej, bo nie spełnia oczekiwań w zakresie efektywności pracy, czego skutkiem są wielokrotne pomyłki przy pracy na kasie fiskalnej (straty finansowe). Pracownik twierdzi, że będzie to niezasadne i wystąpi o odszkodowanie. Czy muszę uzasadnić wypowiedzenie i podać konkretne przyczyny? Jaki jest termin wypowiedzenia?

Zgodnie z art. 32 par. 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) każda ze stron stosunku pracy może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny i na czas nieokreślony. Rozwiązanie umowy o pracę następuje zaś z upływem okresu wypowiedzenia, co wynika z par. 2 tego przepisu.
W drodze wypowiedzenia może być również rozwiązana umowa na okres próbny przed zakończeniem okresu, na który była zawarta. Z reguły dotyczy to sytuacji, kiedy pracownik nie sprawdza się w nowej pracy – jak w opisanej sytuacji. Każda ze stron może rozwiązać za wypowiedzeniem umowę o pracę zawartą na okres próbny. Jeżeli jednak wypowiedzenie takiej umowy nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu, to pracownikowi przysługuje wyłącznie odszkodowanie, o czym stanowi art. 50 par. 1 zd. 1 k.p. Potwierdza to wyrok Sądu Najwyższego z 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 103/05, zgodnie z którym w razie wypowiedzenia przez pracodawcę umowy na okres próbny pracownik może dochodzić odszkodowania, ale tylko w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu, a nie w razie niezasadności tego wypowiedzenia.
Oznacza to, że w razie wypowiedzenia umowy o pracę na okres próbny przez pracodawcę pracownik może dochodzić odszkodowania, ale tylko w przypadku naruszenia przepisów o wypowiadaniu, a nie w razie niezasadności tego wypowiedzenia. Prowadzi to do wniosku, że uzasadnienie wypowiedzenia nie jest wymagane przy umowie na okres próbny. Wynika to przede wszystkim z porównania art. 50 par. 1 z art. 45 par. 1 k.p., który w przypadku umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony wyraźnie odróżnia wypowiedzenie nieuzasadnione i wypowiedzenie naruszające przepisy.
Nie oznacza to jednak, że sąd pracy w żadnej sytuacji nie jest uprawniony do oceny przyczyn wypowiedzenia, a pracownik pozbawiony w tym zakresie ochrony. Zawsze bowiem możliwe jest stwierdzenie, że wykonanie przez pracodawcę prawa podmiotowego (wypowiedzenie umowy) stanowiło jego nadużycie ze względu na sprzeczność z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa (art. 8 k.p.). Taka wykładnia jest utrwalona w orzecznictwie. W szczególności w wyroku z 19 lipca 1984 r., sygn. akt I PRN 98/84, SN przyjął, że art. 8 k.p. może mieć zastosowanie przy naruszającym zasady współżycia społecznego wypowiedzeniu terminowych umów o pracę, do których art. 45 k.p. nie ma zastosowania. Podobne stanowisko zaprezentowane zostało także w wyrokach z 8 grudnia 2005 r., sygn. I PK 103/05, i z 5 grudnia 2007 r., sygn. akt II PK 122/07, w których SN stwierdził m.in., że sąd pracy może oceniać wypowiedzenie umowy o pracę zawartej na okres próbny i na czas określony co do jego zgodności z zasadami współżycia społecznego lub społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa.
Z opisu sytuacji nie wynika jednak, aby zastosowanie tego trybu rozwiązania umowy o pracę naruszało przepisy dotyczące wypowiadania tego rodzaju umów czy stanowiło naruszenie zasad współżycia społecznego.
Reasumując, uzasadnienie wypowiedzenia umowy o pracę wymagane jest jedynie w razie wypowiedzenia umowy o pracę na czas nieokreślony, co wynika z art. 30 par. 4 k.p. Z brzmienia przepisu wynika jednak, że wszystkie inne typy umów takiego uzasadnienia nie potrzebują, a więc – przynajmniej teoretycznie, pracownik może zostać w takim wypadku z dowolnego powodu. Wydaje się, że przyczyny wskazane w opisywanym przypadku mogą jak najbardziej stać się podstawą do zwolnienia. Z samej swojej istoty umowa na okres próbny ma na celu wypróbowanie pracownika, nie można więc oczekiwać, że tego typu stosunek pracy będzie podlegał takiej samej ochronie jak umowa o pracę podpisana na czas nieokreślony.
W przypadku skierowania sprawy na drogę postępowania sądowego pracownikowi nie będzie przysługiwało odszkodowanie, o ile nie zostaną naruszone przepisy o wypowiadaniu umów o pracę. Zgodnie z art. 34 pkt 3 k.p. okres wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na okres próbny wynosi 2 tygodnie, jeżeli okres ten wynosi 3 miesiące.
Podstawa prawna
Art. 30 par. 4, art. 32, art. 45 par. 1, art. 50 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
● Jeden z moich byłych podwładnych – zwolniony dyscyplinarnie – wystąpił do sądu pracy z pozwem o zadośćuczynienie za mobbing. Zarzuca mi, że przez 4 tygodnie zachowywałem się względem niego napastliwie, używałem wulgarnych słów pod jego adresem oraz krzyczałem na niego z powodu popełnionych błędów w obecności innych osób, w wyniku czego podupadł na zdrowiu. Przedstawił też prywatną opinię psychiatryczną, z której wynika, że w wyniku działań mobbingowych doznał rozstroju zdrowia w postaci zaburzeń adaptacyjno-depresyjnych. Czy jego powództwo jest zasadne? Dodam, że wcześniej wiele lat służył w wojsku.
Na początku trzeba ustalić definicję mobbingu. Mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika bądź skierowane przeciwko niemu, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu podwładnego, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące, względnie mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu kolegów. Pracownik, u którego mobbing wywołał rozstrój zdrowia, może dochodzić od pracodawcy odpowiedniej sumy tytułem zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Jeśli wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę, ma prawo dochodzić od pracodawcy odszkodowania w wysokości nie niższej niż minimalne wynagrodzenie za pracę ustalane na podstawie odrębnych przepisów.
Ustalenie okoliczności mogących stanowić rodzaj działań mobbingowych jest niezwykle trudne, nie każde podniesienie głosu przez pracodawcę można bowiem zaliczyć do znamion mobbingu. Stąd też w sprawie występuje wiele różnorakich wyroków sądów, wnikliwie oceniających stan faktyczny.
W podobnej jak opisywany przypadek sprawie zajął stanowisko Sąd Najwyższy. W świetle wyroku z 22 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 166/14, czterotygodniowego nękania nie sposób zakwalifikować jako długotrwałego. Niebagatelne znaczenie ma również to, że były pracownik wcześniej służył w wojsku. Taką osobę musi zaś cechować większa od przeciętnej odporność na stres, co wynika z charakteru tej profesji. Żołnierze są szkoleni, jak powinni postępować w różnych sytuacjach zagrożenia życia, a więc wysoce stresogennych. W konsekwencji powód nie powinien zaledwie w ciągu czterech tygodni doznać rozstroju zdrowia. Jest to jednak tylko teoria. Każda sprawa wymaga bowiem indywidualnego podejścia. Jeżeli zatem sąd uzna, że do mobbingu faktycznie doszło, wówczas niezbędne będzie ustalenie, czy były żołnierz mógł doznać rozstroju zdrowia po upływie czterech tygodni pracy i wypowiadanych w jej trakcie pod jego adresem krytycznych ocen zawodowych połączonych z niecenzuralnymi słowami.
Wyeksponować ponadto należy, że gdy sąd stwierdzi, iż czytelnik rzeczywiście niewłaściwie się zachowywał względem powoda, ale równocześnie to postępowanie nie wypełniło znamion mobbingu, wówczas potencjalnie otworzy to byłemu pracownikowi drogę do wytoczenia powództwa przeciwko czytelnikowi o ochronę dóbr osobistych (w postaci godności i dobrego imienia) oraz ewentualnie w ramach tego pozwu do żądania zapłaty zadośćuczynienia na podstawie art. 448 kodeksu cywilnego.
Umowa o dzieło i zlecenie to nie zawsze śmieciówka
Umowa o dzieło i zlecenie to nie zawsze śmieciówka

Zobacz również
Podstawa prawna
Art. 943 par. 2 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Art. 23 oraz art. 448 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 539 ze zm.).
● Posiadam wysoki wskaźnik zatrudnienia osób niepełnosprawnych. Co miesiąc składam wniosek o dofinansowanie do wynagrodzeń do PFRON. Kilku pracowników oczekiwało na przyznanie im stopnia niepełnosprawności przez powiatowe zespoły i nie pobieraliśmy na nich refundacji. Po dwóch miesiącach oczekiwania przedstawili orzeczenia kwalifikujące ich do korekty dofinansowania. Czy jako pracodawca mam obowiązek złożenia korekty do funduszu, czy jest to tylko mój przywilej?
Pracodawca, aby otrzymać dofinansowanie do wynagrodzeń, składa wniosek (druk Wn-D) i informację (załącznik INF-DP) w terminie do 25. dnia miesiąca następującego po miesiącu, którego dotyczy. Wzory wniosku i informacji stanowią załączniki do rozporządzenia ministra pracy i polityki społecznej z 23 grudnia 2014 r. w sprawie miesięcznego dofinansowania do wynagrodzeń pracowników niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1988).
Standardowa procedura jest taka, że po otrzymaniu informacji i wniosku Państwowy Fundusz Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych:
1) sprawdza je pod względem rachunkowym i formalnym, a w przypadku stwierdzenia nieprawidłowości w ciągu 14 dni roboczych od ich otrzymania informuje pracodawcę o nieprawidłowościach i wzywa do ich usunięcia pod rygorem pozostawienia wniosku bez rozpoznania,
2) ustala, czy pracodawca posiada zaległości w zobowiązaniach wobec funduszu przekraczające 100 zł,
3) ustala kwotę przysługującego dofinansowania,
4) przekazuje należność na rachunek bankowy pracodawcy w ciągu 25 dni od otrzymania kompletnego i prawidłowo wypełnionego wniosku o dofinansowanie oraz informuje pracodawcę o sposobie jego ustalenia, jeżeli różni się ono od kwoty wskazanej we wniosku,
5) powiadamia o numerze referencyjnym programu pomocowego, na podstawie którego pomoc ta jest udzielana.
Zanim jednak pracodawca złoży wniosek o dofinansowanie, musi prawidłowo ustalić stan zatrudnienia osób niepełnosprawnych w firmie. Kwestie wliczania pracowników do stanu zatrudnienia osób niepełnosprawnych w razie przedstawiania nowych i kolejnych orzeczeń o niepełnosprawności reguluje art. 2a ustawy o rehabilitacji. Nakazuje on zwiększać ten stan od dnia przedstawienia pracodawcy orzeczenia potwierdzającego niepełnosprawność zatrudnionego.
W przypadku uzyskania nowego orzeczenia o niepełnosprawności pracodawca może, ale nie musi korygować dofinansowania za miesiące, kiedy oczekiwał na ten dokument. Uzyskiwanie refundacji płac z PFRON jest przywilejem, a nie obowiązkiem. Jeżeli nie ma stosownego wniosku pracodawcy, fundusz nie wypłaci pieniędzy. Jednak mając potwierdzenie niepełnosprawności pracownika i nie składając wniosku, firma narazi się na stratę refundacji, którą ma możliwość uzyskać.
Podstawa prawna
Art. 2a i 26a–26c ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. z 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.).
● Jesteśmy spółką, która ma prawo do ulg we wpłatach na PFRON. Jednak mamy problem z ich wyliczaniem. Nie mamy pewności, jakie składniki wynagrodzenia osób niepełnosprawnych należy ująć we wzorze, aby prawidłowo ustalić kwotę ulgi. Czy są w tej materii jakieś wytyczne?
Kwota ulgi zależy od wskaźnika wynagrodzeń niepełnosprawnych pracowników zaliczonych do znacznego lub umiarkowanego stopnia niepełnosprawności. Stanowi on iloczyn współczynnika ich wynagrodzeń (liczonego zgodnie z art. 22 ust. 5 ustawy o rehabilitacji) oraz liczby etatów odpowiadającej różnicy między rzeczywistym zatrudnieniem wszystkich pracowników niepełnosprawnych a zatrudnieniem zapewniającym osiągnięcie wskaźnika zatrudnienia osób z dysfunkcjami w wysokości 6 proc.
W polskim systemie prawnym brak jest definicji legalnej pojęcia „wynagrodzenie”, która zawierałaby enumeratywne wyliczenie jego składników. W stanowisku Biura Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych z 25 lipca 2013 r. (BON-I-5232-21-2-EW/13) wskazano, że wynagrodzenia, o których mowa w art. 22 ust. 3–5 ustawy o rehabilitacji, to wynagrodzenia osiągane (brutto). Jest to najszersza definicja tego pojęcia w doktrynie prawa pracy. Obejmuje ona wszelkie rodzaje wynagrodzenia (np. za pracę, za urlop, premie). W pojęciu tym nie mieszczą się natomiast świadczenia o charakterze pozawynagrodzeniowym, choćby pozostawały w związku ze stosunkiem pracy (np. zasiłek chorobowy, ekwiwalent za niewykorzystany urlop, odszkodowania).
Dlatego też na potrzeby wyliczenia wskaźnika wynagrodzeń niepełnosprawnych pracowników należy pominąć wszelkie kwoty wypłacane osobom ze znacznym lub umiarkowanym stopniem niepełnosprawności, które mają charakter zasiłku, ekwiwalentu (np. za niewykorzystany urlop wypoczynkowy), deputatu, odprawy czy odszkodowania. Do wynagrodzenia wejdą zaś m.in. wynagrodzenie za czas pracy, choroby czy przestoju, za godziny nadliczbowe i za okres wypowiedzenia, a także dodatki funkcyjne oraz premie.
Podstawa prawna
Art. 22 ust. 3–5 ustawy z 27 sierpnia 1997 r. o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych (t.j. Dz.U. 2011 r. nr 127, poz. 721 ze zm.).