Jestem zatrudniona na czas nieokreślony – pisze do nas pani Joanna. – Odkąd zaszłam w ciążę, mam problemy w pracy. Chorobowe i urlop macierzyński złożyły się na długą przerwę. Teraz potrzebuję czasu, aby nadążyć za resztą załogi. Szef twierdzi, że się nie staram, a szczególnie złości go, że nie mogę pracować w godzinach nadliczbowych. Obawiam się, że wypowie mi umowę. Co robić – pyta czytelniczka
Pani Joanna jest zatrudniona na czas nieokreślony, a to wiąże się z licznymi korzyściami. Przede wszystkim pracodawca przed wypowiedzeniem musi się skonsultować z zakładową organizacją związkową. Przepisy prawa wymagają także, aby rozwiązanie umowy było spowodowane racjonalnymi przesłankami. Innymi słowy, jeśli szef chcę zwolnić czytelniczkę, to musi mieć ku temu istotne powody.
Wypowiedzenie powinno zostać wręczone pracownikowi na piśmie. Musi w nim się znaleźć pouczenie o możliwości wniesienia odwołania do sądu pracy i uzasadnienie, dlaczego pracodawca dąży do rozwiązania umowy. Przyczyna powinna być konkretna, rzeczywista i nie można jej opisać zbyt ogólnie. Dlatego pracodawca musi wskazać konkretne przykłady zaniedbań. Podanie przyczyny niezgodnej z prawdą jest traktowane jak jej niepodanie.
Z listu czytelniczki wynika, że przełożony oczekuje od pani Joanny większej dyspozycyjności. Jednak wiedzieć matka dziecka do lat czterech ma prawo odmówić pracy w godzinach nadliczbowych, a zarzut nienależytej staranności powinien być rozpatrzony obiektywnie. Na korzyść pani Joanny działają jej długa nieobecność w pracy i konieczność ponownego przystosowania się.
Poradnia kadrowa: Dlaczego nie trzeba uzasadniać wypowiedzenia umowy na czas próbny
Poradnia kadrowa: Dlaczego nie trzeba uzasadniać wypowiedzenia umowy na czas próbny

Zobacz również
Nawet jeśli wypowiedzenie nie jest dostatecznie uzasadnione, to i tak jest skuteczne. Jeżeli pracodawca zdecyduje się na tak drastyczny krok, należy wnieść odwołanie do sądu pracy i żądać uznania bezskuteczności wypowiedzenia, przywrócenia do pracy albo odszkodowania.
Uwaga
Pracodawca nie jest zobowiązany do podania przyczyny wypowiedzenia osobie zatrudnionej na czas określony
Podstawa prawna
Art. 30 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).