Urodziłem się w 1948 r. i po 44 latach pracy – w 2009 r. – nie zwalniając się, przeszedłem na emeryturę. Od tego czasu – z krótką przerwą – pobierałem świadczenie i jednocześnie pracowałem. Niedawno poinformowano mnie, że zostanę zwolniony w związku z osiągnięciem pełnego wieku emerytalnego. Firma proponuje rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron z końcem 2013 r. – pisze pan Henryk. – Czy nie stracę, przy tej formie rozwiązania umowy? Czy dostanę odprawę emerytalną i czy będę miał prawo do trzynastki, a także czy będę mógł skorzystać z ponownego przeliczenia emerytury z tytułu ukończenia powszechnego wieku emerytalnego – pyta czytelnik.
Odpowiadając kolejno na pytania pana Henryka, zacznijmy od tego, że sposób rozstania się z pracodawcą nie powinien rzutować na uprawnienia związane z przejściem na emeryturę. Jeśli chodzi o odprawę wynikającą z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników istotne jest tylko to, czy do zawarcia porozumienia stron doszło z inicjatywy pracodawcy. Natomiast przesłanką do wypłaty odprawy emerytalnej jest rozwiązanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę, czyli zmiany statusu pracownika na status emeryta. Z reguły ma to miejsce jednocześnie z rozwiązaniem stosunku pracy, może jednak nastąpić później, np. ze względu na późniejszą datę złożenia wniosku o emeryturę lub z powodu korzystania z zasiłku chorobowego. Pracownik ma prawo domagać się odprawy emerytalnej zarówno wtedy, gdy umowa została wypowiedziana lub zakończona na mocy porozumienia stron, jak i wtedy, gdy rozwiązała się wskutek upływu czasu, na jaki ją zawarto (np. na czas określony, na czas wykonania określonej pracy). Nie otrzyma jej tylko wtedy, gdy został zwolniony dyscyplinarnie.
Odprawa emerytalna jest świadczeniem jednorazowym, wypłacanym raz w życiu, gdy traci się status pracowniczy w związku z przejściem na rentę lub emeryturę. Pracownik nie nabędzie do niej prawa w związku z kolejnym zatrudnieniem i jego rozwiązaniem z powodu przejścia na emeryturę.
Z kolei, aby mieć prawo do pełnej trzynastej pensji, trzeba pracować w jednym miejscu cały rok kalendarzowy (nie będzie nim praca np. od 1 maja 2012 r. do 30 kwietnia 2013 r.). Pracownicy, którzy przepracowali u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy, otrzymają trzynastkę w wysokości proporcjonalnej do przepracowanego okresu. Przepracowania wspomnianych sześciu miesięcy nie wymaga się w sytuacji związanej z przejściem na emeryturę, rentę szkoleniową, rentę z tytułu niezdolności do pracy, a także na świadczenie rehabilitacyjne. W tych kilku przypadkach, aby otrzymać trzynastkę, wystarczy pracować jeden dzień, ale im krótszy jest ten okres, tym mniejsza trzynastka.
Trzynastą pensję można jednak stracić z powodu nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy trwającej dłużej niż dwa dni, stawienia się do pracy lub przebywania w niej w stanie nietrzeźwym i wymierzenia pracownikowi kary dyscyplinarnej wydalenia z pracy lub ze służby.
Ostatnia wątpliwość pana Henryka dotyczy możliwości przeliczenia emerytury z tytułu ukończenia powszechnego wieku emerytalnego. Jeśli wykaże, że przepracował przynajmniej 30 miesięcy, może złożyć wniosek o przeliczenie świadczenia.
Ustawa o trzynastkach dotyczy włącznie niektórych jednostek sfery budżetowej. Pozostali pracodawcy mogą przyznać pracownikom prawo do dodatkowych świadczeń, w tym np. trzynastki, regulując zasady w przepisach wewnątrzzakładowych (układzie zbiorowym pracy, regulaminie wynagradzania).
OPINIA EKSPERTA:
Na mocy porozumienia strony mogą rozwiązać umowę w każdym czasie. Nie ma zatem żadnych przeszkód, aby w drodze porozumienia doszło do rozwiązania umowy o pracę z pracownikiem w wieku przedemerytalnym. Pracownik, któremu brakuje nie więcej niż cztery lata do osiągnięcia wieku emerytalnego (jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury), jest chroniony przed wypowiedzeniem umowy o pracę. Powszechnie przyjmuje się, że moment złożenia oświadczenia o wypowiedzeniu nie może przypadać w okresie ochronnym. Gdyby pracodawca złożył oświadczenie o wypowiedzeniu jeszcze w okresie ochronnym, a skutek w postaci rozwiązania umowy nastąpiłby po tym czteroletnim okresie, zachowanie to nie musiałoby naruszyć funkcji ochronnej i stabilizacyjnej art. 39 kodeksu pracy. Jej celem jest bowiem doprowadzenie do takiej sytuacji, by chroniony pracownik mógł bez przeszkód uzyskać uprawnienia emerytalne, bez potrzeby poszukiwania zatrudnienia u innego pracodawcy – tak wynika z uzasadnienia wyroku Sądu Najwyższego. Pomimo takiego stanowiska przyjmuje się jednak, że do spełnienia pełnej roli ochronnej czteroletniego okresu, niedopuszczalne jest złożenie przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę w okresie ochronnym .
Ocena, czy w tym konkretnym przypadku rozwiązanie na mocy porozumienia stron jest korzystne dla pracownika, zależy od zaproponowanych przez pracodawcę warunków (świadczeń dodatkowych). Rozwiązanie umowy w tym trybie nie pozbawi natomiast pracownika ani prawa do odprawy emerytalnej, ani ewentualnej odprawy wynikającej z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, np. w sytuacji likwidacji stanowiska pracy.
(Paweł Korus, Kancelaria Prawna A. Sobczyk i Współpracownicy)
Podstawa prawna
Art. 39, art. 92 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.). Wyrok Sądu Najwyższego z 27 lipca 2011 r. (sygn. akt II PK 20/11). Art. 10 ust. 1 w zw. z art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (Dz.U. z 2003 r. nr 90, poz. 844 z późn. zm.). Art. 108-114 ustawy z 17 grudnia o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (Dz.U. z 2009 r. nr 153, poz 1227 z późn. zm). Art. 2 ustawy o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (Dz.U. z 1997 r. nr 160, poz. 1080 z późn. zm.).