Utrata pracy i co dalej

1 Pracownik, który nie zgadza się ze złożonym mu wypowiedzeniem, ma prawo odwołać się od niego do sądu pracy. Ma na to siedem dni od otrzymania pisma od pracodawcy. Istotne jest to, że wniesienie przez pracownika odwołania od wypowiedzenia umowy o pracę nie zmienia jego sytuacji. Każde wypowiedzenie, nawet jeśli nie jest zgodne z prawem lub jest nieuzasadnione, pozostaje skuteczne. Oznacza to, że bez względu na ewentualną wadliwość wypowiedzenia umowa i tak rozwiąże się w określonym w nim terminie. O przywróceniu pracownika do pracy albo przyznaniu mu odszkodowania może zdecydować dopiero sąd pracy. Pracownik składający odwołanie do sądu pracy może zarzucić pracodawcy, że wręczone mu wypowiedzenie: narusza przepisy o wypowiadaniu umów, jest nieuzasadnione (tylko w przypadku umów na czas nieokreślony). Pracownik odwołujący się do sądu powinien określić swoje żądania. Rodzaj roszczenia, z jakim będzie mógł wystąpić, zależy od rodzaju wypowiedzianej umowy oraz następstw, jakie to wypowiedzenie wywołało. Najwięcej jednak może żądać pracownik zatrudniony w ramach umowy na czas nieokreślony; prawo daje mu bowiem możliwość wystąpienia: o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne, jeżeli nie upłynął jeszcze okres wypowiedzenia, o przywrócenie do pracy na poprzednich warunkach, jeżeli okres wypowiedzenia już upłynął, o odszkodowanie od pracodawcy. Tylko o odszkodowanie mogą ubiegać się pracownicy, którym pracodawca: wadliwie wypowiedział umowę o pracę na okres próbny, na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy. Nie mogą oni walczyć w sądzie o przywrócenie do pracy. Wyjątek stanowi jedynie wypowiedzenie umowy na czas określony lub umowy na czas wykonania określonej pracy otrzymane przez pracownicę w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego albo pracownika wychowującego dziecko w okresie korzystania przez niego z urlopu macierzyńskiego.

2 Ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy Za niewykorzystany urlop wypoczynkowy pracodawca jest zobowiązany wypłacić pracownikowi ekwiwalent pieniężny. Przysługuje on w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy wtedy, gdy urlop, do którego miał prawo pracownik, nie został wykorzystany. Pracodawca nie ma obowiązku wypłacania go, jeżeli wcześniej uzgodnił z pracownikiem, że wykorzysta on urlop w czasie zatrudnienia w tej samej firmie na podstawie kolejnej umowy, która zostanie zawarta bezpośrednio po rozwiązaniu poprzedniej. Pracownik nabywa prawo do ekwiwalentu za niewykorzystany urlop w dniu rozwiązania umowy, dlatego pracodawca powinien dokonać wypłaty do tego dnia. Jeśli termin ten nie zostanie dotrzymany, to może zaistnieć obowiązek wypłacenia odsetek za opóźnienie. Dni wolne na poszukiwanie pracy Pracownik, z którym pracodawca rozwiązał umowę o pracę za wypowiedzeniem (co najmniej 2-tygodniowym), ma prawo do płatnych dni wolnych na poszukiwanie pracy. Jeżeli nie zostaną one wykorzystane, nie będzie za nie przysługiwał ekwiwalent. Pracownik, któremu wypowiedziano umowę o pracę, ma zatem prawo do zwolnienia na poszukiwanie pracy w wymiarze: dwóch dni roboczych – w okresie dwutygodniowego i miesięcznego wypowiedzenia, trzech dni roboczych – w okresie trzymiesięcznego wypowiedzenia.

3 Odprawa pieniężna to podstawowe świadczenie przysługujące pracownikom, z którymi rozwiązano umowy o pracę w trybie tzw. ustawy o zwolnieniach grupowych. Wysokość odprawy uzależniona jest od okresu zatrudnienia u pracodawcy, u którego dochodzi do rozwiązania umowy (tzw. zakładowego stażu pracy). Wysokość odprawy nie może przekraczać kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę. Wysokość odprawy w zależności od tzw. zakładowego stażu pracy, to: jednomiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż dwa lata, dwumiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od dwóch do ośmiu lat, trzymiesięczne wynagrodzenie, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad osiem lat. Pracownik nie będzie miał prawa do odprawy, gdy stosunek pracy ustanie na skutek: wypowiedzenia dokonanego przez pracownika, upływu czasu, na który umowa została zawarta, wygaśnięcia stosunku pracy, rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę bez wypowiedzenia, ukończenia pracy, dla wykonania której umowa była zawarta.

4 Po ustaniu stosunku pracy pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi świadectwo pracy. Dokument ten należy sporządzić rzetelnie, gdyż pracownik ma prawo nie tylko domagać się jego wydania, lecz także żądać sprostowania wadliwego dokumentu, a nawet odwołać się do sądu pracy. Wydanie świadectwa pracy powinno nastąpić niezwłocznie po ustaniu zatrudnienia. W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, pracodawca wydaje świadectwo pracy w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Pracodawca wydaje świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez pracownika na piśmie. Jeżeli jest to niemożliwe, wtedy nie później niż w ciągu siedmiu dni od dnia ustania stosunku pracy powinien przesłać świadectwo pracy za pośrednictwem poczty albo doręczyć je w inny sposób pracownikowi lub osobie przez niego upoważnionej.

5 Po ustaniu stosunku pracy pracodawca ma obowiązek wydać pracownikowi świadectwo pracy. Dokument ten należy sporządzić rzetelnie, gdyż pracownik ma prawo nie tylko domagać się jego wydania, lecz także żądać sprostowania wadliwego dokumentu, a nawet odwołać się do sądu pracy. Wydanie świadectwa pracy powinno nastąpić niezwłocznie po ustaniu zatrudnienia. W przypadku rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony, pracodawca wydaje świadectwo pracy w dniu, w którym następuje rozwiązanie lub wygaśnięcie stosunku pracy. Pracodawca wydaje świadectwo pracy bezpośrednio pracownikowi albo osobie upoważnionej przez pracownika na piśmie. Jeżeli jest to niemożliwe, wtedy nie później niż w ciągu siedmiu dni od dnia ustania stosunku pracy powinien przesłać świadectwo pracy za pośrednictwem poczty albo doręczyć je w inny sposób pracownikowi lub osobie przez niego upoważnionej.

6 Pracodawca po ustaniu stosunku pracy w trakcie roku ma obowiązek przygotować informację podatkową PIT-11 wyłącznie na wniosek pracownika. Ma na to 14 dni od dnia złożenia wniosku. Jeśli wniosek taki nie zostanie złożony, wtedy PIT-11 musi zostać sporządzony do końca lutego następnego roku (Ustawa o podatku dochodowym od osób fizycznych, art. 39).

7 Zasiłek dla bezrobotnych Osoba, która chce uzyskać status bezrobotnego, powinna zarejestrować się we właściwym dla swego miejsca zameldowania stałego lub czasowego powiatowym urzędzie pracy. Po zbadaniu sytuacji i spełnieniu przez bezrobotnego warunków określonych w ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy może zostać przyznane prawo do zasiłku na okres 6 lub 12 miesięcy w wysokości: zasiłek obniżony 80% – 658,90 zł brutto (przez pierwsze trzy miesiące); 517.40 zł brutto (przez pozostały okres) – przy stażu pracy wynoszącym mniej niż pięć lat, zasiłek podstawowy 100% – 823,60 zł brutto (przez pierwsze trzy miesiące); 646.70 zł brutto (przez pozostały okres) – przy staży pracy od 5 do 20 lat, zasiłek podwyższony 120% – 988,40 zł brutto (przez pierwsze trzy miesiące); 776.10 zł brutto (przez pozostały okres) – przy stażu pracy wynoszącym co najmniej 20 lat.