Subskrybuj nas na Youtube
Partnerzy społeczni chwalą uproszczenie zasad potwierdzania zatrudnienia. Związki zawodowe krytykują jednak ograniczenie obowiązku tworzenia zakładowych regulaminów i zakładowych funduszy świadczeń socjalnych.
Pracownik zyska siedem dodatkowych dni na odwołanie się od wypowiedzenia umowy o pracę. Firma zatrudniająca do 50 pracowników nie będzie musiała tworzyć regulaminów pracy, wynagradzania oraz zakładowego funduszu świadczeń socjalnych (ZFŚS). Jeśli zatrudnia pracowników na podstawie kolejnych umów na czas określony, będzie wydawać świadectwo pracy niezwłocznie po złożeniu wniosku przez pracownika lub w razie zakończenia współpracy.
To podstawowe zmiany z zakresu prawa pracy zawarte w rządowym projekcie o zmianie niektórych ustaw w celu poprawy otoczenia prawnego przedsiębiorców. Realizuje on założenia pakietu ułatwień dla firm, jakie przygotowało Ministerstwo Rozwoju (tzw. pakiet wicepremiera Morawieckiego).
– Proponowane zmiany oceniamy pozytywnie. Realizują one postulaty wielokrotnie zgłaszane przez pracodawców – podkreśla Robert Lisicki, ekspert Konfederacji Lewiatan.
Są niespodzianki
Projekt zmiany przepisów zawiera kilka rozwiązań, które nie były przedstawione w założeniach pakietu (zaprezentowanych kilka tygodni temu). Najistotniejsza nowość dotyczy zmian w zakresie wydawania świadectw pracy. Pracodawcy, którzy zdecydują się na kontynuowanie zatrudnienia tej samej osoby na podstawie kolejnej czasowej umowy, nie będą musieli juz ich wydawać po upływie 24 miesięcy zatrudnienia. Jeśli podpiszą kolejny kontrakt najpóźniej w ciągu siedmiu dni od rozwiązania lub wygaśnięcia poprzedniego, przekażą świadectwo (obejmujące zakończone okresy zatrudnienia) tylko na wniosek samego pracownika. Jeżeli zaś współpraca nie będzie kontynuowana (strony nie podpiszą kolejnej umowy), firma wyda zatrudnionemu taki dokument niezwłocznie. Będzie on obejmował łączny okres zatrudnienia, za który do tej pory nie wydano świadectwa. Tym samym projekt w praktyce przywraca zasady obowiązujące przed 21 marca 2011 r. W tym dniu weszła w życie nowelizacja kodeksu pracy z 5 stycznia 2011 r. (Dz.U. nr 36, poz. 181), która wprowadziła biurokratyczny wymóg wydawania świadectw po upływie 24 miesięcy pracy (ustawa ta jest uznawana za jeden z największych bubli prawnych w prawie pracy).
– To zmiana podyktowana zasadami logiki. Obecnie obowiązujący przepis jest niejasny, przewiduje biurokratyczny obowiązek i w praktyce nie był stosowany przez firmy. Zmiana zracjonalizuje zasady wydawania świadectw pracy, a jednocześnie nie narusza uprawnień zatrudnionych – uważa Izabela Zawacka, radca prawny i wspólnik w kancelarii Wojewódka i Wspólnicy.
Z propozycji zmian zadowoleni są pracodawcy.
– Przepis jest elastyczny, przewiduje 7-dniową przerwę pomiędzy rozwiązaniem jednej i zawarciem kolejnej umowy. Wydawanie dokumetu po upływie 24 miesięcy zatrudnienia, a więc najczęściej w trakcie jego trwania, jest sprzeczne z samym charakterem umowy o pracę na czas określony – tłumaczy Robert Lisicki.
Więcej czasu
Kolejna zmiana, która nie była przewidziana w założeniach pakietu, zakłada wydłużenie terminu na odwołanie się od wypowiedzenia umowy o pracę. Pracownicy będą mieli 14 dni (a nie jak obecnie 7 dni) na zaskarżenie ich zdaniem bezprawnego lub nieuzasadnionego zwolnienia. Tym samym przepisy zrównają czas na odwołanie się od wymówienia i dyscyplinarki (w przypadku tej drugiej już teraz pracownik ma 14 dni na odwołanie).
Swoje propozycje w tym zakresie przedstawili wcześniej posłowie Nowoczesnej. Ich projekt, nad którym pracuje już Sejm, zakłada wydłużenie obu wspominanych terminów (7- i 14-dniowego) do 30 dni.
/>
Rząd podtrzymuje jednak swoją opinię w tej sprawie.
– Ministerstwo przyjęło stanowisko, zgodnie z którym czas na odwołanie się od wypowiedzenia powinien wynosić 14 dni. W ten sposób ujednolicone zostałyby terminy przewidziane w kodeksie pracy – wskazuje Stanisław Szwed, wiceminister rodziny, pracy i polityki społecznej (w ostatnim wywiadzie dla DGP).
Takie propozycje wspierają pracodawcy. – Termin 7-dniowy jest rzeczywiście zbyt krótki na przeanalizowanie zasadności odwołania się od zwolnienia – uważa Robert Lisicki.
Trudniej będzie jednak uzyskać poparcie związków zawodowych w tej sprawie, skoro posłowie pracują już nad projektem, który zakłada wydłużenie wspomnianych okresów do 30 dni. Jednak główne obawy związkowców dotyczą innego postulatu. Zgodnie z wcześniejszymi zapowiedziami projekt przewiduje, że firmy zatrudniające od 20 do 49 pracowników nie będą musiały tworzyć regulaminów pracy, wynagradzania i ZFŚS. Będzie to konieczne tylko w przypadku, gdy związek zawodowy działający w firmie złoży wniosek w tej sprawie.
– Oznacza to, że rząd w istotny sposób chce ograniczyć dialog społeczny w małych i średnich firmach. Zasady wynagradzania lub organizacji pracy to podstawowa treść negocjacji prowadzonych z załogą – wskazuje Paweł Śmigielski, dyrektor wydziału prawno-interwencyjnego OPZZ.
Podkreśla jednocześnie, że ograniczenie liczby firm, w których tworzone są ZFŚS, może pogorszyć warunki zatrudniania wielu pracowników.
– Nie sądzę też, aby rozwiązanie, zgodnie z którym regulaminy byłyby obowiązkowe, jeśli zawnioskuje o to związek zawodowy, przyczyniło się do zakładania nowych organizacji zakładowych. Byłby to raczej sygnał dla pracodawców do tego, aby utrudniać ich powoływanie – dodaje ekspert OPZZ.
Wątpliwości budzi też to, że pomimo zmian pracodawcy nadal będą musieli ustalać np. sposób wypłaty wynagrodzenia, określać porę nocną w zakładzie pracy, wskazywać zasady premiowania.
– Różnica będzie polegać jedynie na tym, że rozwiązania te będą zawarte nie w regulaminie pracy lub wynagradzania, ale np. w zarządzeniu pracodawcy lub w informacji o warunkach zatrudnienia wydawanej na podstawie art. 29 k.p. – zauważa Izabela Zawacka.
Tym samym ułatwienie dla firm nie będzie aż tak gruntowne, jak sugeruje sam przepis. Pracodawcy popierają jednak takie zmiany.
– Na pewno są to istotne ułatwienia dla małych i średnich firm, które mogą mieć problemy z przygotowywaniem i stosowaniem dość skomplikowanych aktów wewnątrzzakładowych. Dotyczy to w szczególności podmiotów niedługo działających na rynku, które nie mają odpowiedniego doświadczenia – wyjaśnia Robert Lisicki.
Ważne zaufanie
Dla firm bardzo istotne znaczenie ma także zmiana, zgodnie z którą pracodawcy, którzy podlegają nadzorowi Komisji Nadzoru Finansowego (KNF; chodzi np. o banki), będą mogli żądać od pracowników informacji o niekaralności (czy nie byli oni skazani za umyślne przestępstwo lub umyślne przestępstwo skarbowe). To postulat od lat zgłaszany przez pracodawców. Ich zdaniem zmiana powinna jednak objąć także inne kategorie firm, bo nie tylko w tych nadzorowanych przez KNF pracownicy mają dostęp do newralgicznych lub cennych informacji. Z taką opinią zgadza się Izabela Zawacka. – Warto dokonać przeglądu potrzeb w tym zakresie, tzn. na jakich stanowiskach wymagane powinno być przedstawienie zaświadczenia o niekaralności – podkreśla.
Według niej to uzasadnione, bo obecnie wielu pracodawców nie zdaje sobie sprawy z tego, że w sposób niedozwolony pozyskuje informacje o pracownikach.
