Jednym z obowiązków pracownika jest dbałość o dobro zakładu pracy. Naruszy ten obowiązek, jeśli podejmie działalność konkurencyjną w stosunku do swojego pracodawcy bez jego zgody. Brak klauzuli o zakazie konkurencji nie uprawnia jeszcze pracownika do podjęcia i prowadzenia działalności konkurencyjnej wobec aktualnego pracodawcy. Jeśli dochodzi do zawarcia umowy o zakazie konkurencji, to może ona zostać potraktowana jako konkretyzacja ogólnego obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy.
Gdy ktoś pracuje na szkodę zakładu
Termin „konkurencja” oznacza rywalizację, współzawodnictwo między podmiotami lub osobami zainteresowanymi w osiągnięciu tego samego celu (por. wyrok SA w Gdańsku z 11.10.2012 r., III APa 18/12). Działalność konkurencyjna wobec pracodawcy może polegać na prowadzeniu przez pracownika samodzielnie, we własnym imieniu i na własny rachunek działalności, której przedmiot choćby częściowo pokrywa się z zakresem działalności przedsiębiorstwa pracodawcy. Za taką uznać należy wszelką działalność, która mogłaby negatywnie oddziaływać na interesy prowadzone przez pracodawcę. Dla przykładu: pracownik przekierował rozmowy z telefonu firmowego na prywatny, drukował wizytówki firmy z prywatnym numerem telefonu, sporządzał bazę danych klientów pracodawcy, do których kierował następnie pisma reklamowe nowej firmy w szacie i treści zbliżonej do poprzednio wysyłanych przez pracodawcę. Tego typu czynności uznał sąd za zmierzające do przejęcia klientów pracodawcy, a przez to – działalność konkurencyjną (por. wyrok SA w Białymstoku z 13.02.2014 r., III APa 2/14).
Pisemna umowa
Reklama
Zakaz prowadzenia działalności konkurencyjnej powinien być sformułowany w umowie. Nie ma jednak wymogu, by był to odrębny dokument. Może więc się znaleźć nawet w treści umowy o pracę jako jedno z dodatkowych postanowień. Umowa musi jednak być zawarta, pod rygorem nieważności, w formie pisemnej. Nie można jej zawrzeć ani przedłużyć w sposób dorozumiany (por. wyrok SN z 10.09.2003 r., I PK 592/03). Powinna wskazywać okres obowiązywania ustalonych zakazów i ograniczeń. Okres ten nie powinien być dłuższy niż czas trwania stosunku pracy. Umowa obowiązuje również w czasie trwania urlopu, zwolnienia lekarskiego, a nawet w okresie wypowiedzenia umowy o pracę.

Reklama
Odmowa podpisania umowy może prowadzić do wypowiedzenia, a nawet zwolnienia dyscyplinarnego. Prowadzenie działalności konkurencyjnej po odmowie podpisania wspomnianej umowy, mimo sprzeciwu pracodawcy, jest świadomym naruszeniem obowiązku dbałości o dobro zakładu pracy (por. wyrok SN z 24.09.2003 r., I PK 411/02). Tym bardziej naruszenie zakazu konkurencji przewidzianego w umowie może być podstawą odpowiedzialności porządkowej, wypowiedzenia, a także zwolnienia dyscyplinarnego.
Podpisanie umowy nie może jednak powodować dyskryminacji pracownika. Za taką może być uznany zakaz prowadzenia jakiejkolwiek działalności, niezwiązanej bezpośrednio z działalnością pracodawcy. Brakuje jednoznacznego rozstrzygnięcia, czy umowa może mieć charakter odpłatny. Nie można wykluczyć takiego rozwiązania.
Zakaz konkurencji byłego pracownika
Pracownicy mający dostęp do szczególnie ważnych informacji mogą zostać zobowiązani do zawarcia umowy o zakazie konkurencji w szerszym zakresie – także po ustaniu stosunku pracy. Umowę należy zawrzeć w formie pisemnej, wskazując termin, do którego zakaz będzie obowiązywał. Brak określenia terminu końcowego skutkuje jej nieważnością (por. wyrok SN z 2.10.2003 r., I PK 453/02). Umowa taka może zostać zawarta tylko w czasie trwania stosunku pracy. Jej stronami są bowiem pracodawca i pracownik. Jednym z obowiązkowych jej elementów jest określenie wysokości odszkodowania należnego byłemu pracownikowi. Sposób obliczenia odszkodowania pozostawiono woli stron. Nie może ono być jednak niższe niż 25 proc. wynagrodzenia otrzymywanego przez pracownika przed ustaniem stosunku pracy. Zrzeczenie się przez pracownika prawa do odszkodowania jest dopuszczalne, ale tylko wtedy, gdy połączone jest ze zwolnieniem go przez pracodawcę z zakazu podejmowania działalności konkurencyjnej (por. wyrok SN z 7.09.2005 r., II PK 296/04). Zakaz przestaje obowiązywać z chwilą nadejścia terminu zakończenia umowy, ale możliwe jest to również przed upływem tego terminu. Ustanie przyczyn uzasadniających zakaz lub niewywiązywanie się przez pracodawcę z obowiązku wypłaty odszkodowania uzasadniają przedwczesne zakończenie obowiązywania zakazu. Wygaśnięcie umowy musi być spowodowane również śmiercią pracownika (por. wyrok SN z 22.01.2004 r., I PK 341/03).
W przeciwieństwie do naruszenia zakazu konkurencji w trakcie trwania stosunku pracy, kodeks pracy nie przewiduje żadnej regulacji w przedmiocie naruszenia zakazu po ustaniu umowy o pracę. Zastosowanie znajdą tu więc przepisy kodeksu cywilnego. Dopuszczalne jest w tym przypadku zastrzeżenie kary umownej (por. wyrok SN z 10.10.2003 r., I PK 528/02).
Zasada wolności pracy
Konstytucja i kodeks pracy przewidują zasadę wolności pracy. Mogłaby się pojawić wątpliwość, czy zobowiązanie pracownika do zawarcia umowy o zakazie konkurencji nie stanowi naruszenia tej zasady. Tak się nie stanie, a zasada ta wręcz realizuje się też w ten sposób, że pracownik może przyjąć na siebie umownie zobowiązanie do niepodejmowania dodatkowego zatrudnienia (por. wyrok SN z 2.04.2008 r., II PK 268/07).
Podstawa prawna
Art. 101[1], art. 101[2], art. 10 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.). Art. 65 Konstytucji RP z 2 kwietnia 1997 r. (Dz.U. z 1997 r. nr 78, poz. 483).