statystyki

Prawo do oceny pracownika bezdyskusyjne. Trzeba uważać, by nie narazić się na roszczenia

autor: Katarzyna Kamińska21.07.2016, 09:42; Aktualizacja: 21.07.2016, 09:56
pracownik, praca

Choć w kodeksie pracy brak jest przepisu, który wprost przyznawałby pracodawcy prawo do oceny pracownika, uprawnienie to nie może budzić wątpliwościźródło: ShutterStock

Kodeks pracy nie mówi szczegółowo o tym, jak jej dokonać. Ma być po prostu obiektywna i sprawiedliwa. Granice jej przeprowadzania ukształtowała już jednak praktyka.

Przy okazji reformy oświaty, zapowiedzianej ostatnio przez Ministerstwo Edukacji Narodowej, mają zostać wprowadzone obligatoryjne i systematyczne oceny pracy nauczycieli. Taka weryfikacja jest już znana m.in. z administracji rządowej i samorządowej. Urzędnicy podlegają obowiązkowo okresowej ocenie co dwa lata. A jak jest w przypadku innych pracowników?

Choć w kodeksie pracy brak jest przepisu, który wprost przyznawałby pracodawcy prawo do oceny pracownika, uprawnienie to nie może budzić wątpliwości. Ocena jest bowiem nieodłącznym elementem zatrudnienia, a dokonuje się jej nie tylko w jego trakcie, ale także na etapie procesu rekrutacji. Można zatem powiedzieć, że jest to pewien proces, o którego kształcie – w mniej bądź bardziej sformalizowany sposób – decyduje pracodawca.

Kryteria i dyrektywy

Ustalając zasady oceny pracowników, pracodawca powinien się kierować dyrektywami płynącymi z art. 94 pkt 9 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Jest to jedyny przepis, który reguluje to zagadnienie. Zgodnie z jego brzmieniem pracodawca, oceniając pracowników oraz wyniki ich pracy, powinien stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny. Te z kolei, oraz stawiane podwładnemu wymagania, powinny pozostawać w związku z jego obowiązkami oraz zajmowanym stanowiskiem. W orzecznictwie można bowiem znaleźć nawet taki pogląd, że oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę, i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy, nie mogą stanowić kryterium oceny (wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 428/98).

Wbrew pozorom powyższe wytyczne nie są jedynymi ograniczeniami, o których pracodawca powinien pamiętać, formułując opinię o pracowniku. Pracodawca powinien bowiem mieć na uwadze w szczególności obowiązek szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, wynikający z art. 111 k.p. Przepis ten nie definiuje dóbr osobistych osób zatrudnionych ani nie stanowi o ich odrębności na gruncie prawa pracy. Przyjmuje się zatem, że są to te same wartości, które są przedmiotem ochrony cywilnoprawnej, czyli dobra wskazane w art. 23 kodeksu cywilnego (dalej: k.c.), takie jak: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska. Katalog ten ma charakter otwarty. [ramka 1]


Pozostało jeszcze 73% treści

Czytaj wszystkie artykuły na gazetaprawna.pl oraz w e-wydaniu DGP
Zapłać 97,90 zł Kup abonamentna miesiąc
Mam kod promocyjny
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Galerie

Polecane