Subskrybuj nas na Youtube
Kodeks pracy nie mówi szczegółowo o tym, jak jej dokonać. Ma być po prostu obiektywna i sprawiedliwa. Granice jej przeprowadzania ukształtowała już jednak praktyka.
Przy okazji reformy oświaty, zapowiedzianej ostatnio przez Ministerstwo Edukacji Narodowej, mają zostać wprowadzone obligatoryjne i systematyczne oceny pracy nauczycieli. Taka weryfikacja jest już znana m.in. z administracji rządowej i samorządowej. Urzędnicy podlegają obowiązkowo okresowej ocenie co dwa lata. A jak jest w przypadku innych pracowników?
Choć w kodeksie pracy brak jest przepisu, który wprost przyznawałby pracodawcy prawo do oceny pracownika, uprawnienie to nie może budzić wątpliwości. Ocena jest bowiem nieodłącznym elementem zatrudnienia, a dokonuje się jej nie tylko w jego trakcie, ale także na etapie procesu rekrutacji. Można zatem powiedzieć, że jest to pewien proces, o którego kształcie – w mniej bądź bardziej sformalizowany sposób – decyduje pracodawca.
Kryteria i dyrektywy
Ustalając zasady oceny pracowników, pracodawca powinien się kierować dyrektywami płynącymi z art. 94 pkt 9 kodeksu pracy (dalej: k.p.). Jest to jedyny przepis, który reguluje to zagadnienie. Zgodnie z jego brzmieniem pracodawca, oceniając pracowników oraz wyniki ich pracy, powinien stosować obiektywne i sprawiedliwe kryteria oceny. Te z kolei, oraz stawiane podwładnemu wymagania, powinny pozostawać w związku z jego obowiązkami oraz zajmowanym stanowiskiem. W orzecznictwie można bowiem znaleźć nawet taki pogląd, że oczekiwania pracodawcy, o których pracownik nie wie, zawierając umowę o pracę, i o których pracodawca nie informuje go w czasie trwania stosunku pracy, nie mogą stanowić kryterium oceny (wyrok Sądu Najwyższego z 10 listopada 1998 r., sygn. akt I PKN 428/98).
Wbrew pozorom powyższe wytyczne nie są jedynymi ograniczeniami, o których pracodawca powinien pamiętać, formułując opinię o pracowniku. Pracodawca powinien bowiem mieć na uwadze w szczególności obowiązek szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, wynikający z art. 111 k.p. Przepis ten nie definiuje dóbr osobistych osób zatrudnionych ani nie stanowi o ich odrębności na gruncie prawa pracy. Przyjmuje się zatem, że są to te same wartości, które są przedmiotem ochrony cywilnoprawnej, czyli dobra wskazane w art. 23 kodeksu cywilnego (dalej: k.c.), takie jak: zdrowie, wolność, cześć, swoboda sumienia, nazwisko lub pseudonim, wizerunek, tajemnica korespondencji, nietykalność mieszkania, twórczość naukowa, artystyczna, wynalazcza i racjonalizatorska. Katalog ten ma charakter otwarty. [ramka 1]
Dozwolona weryfikacja
Z uwagi na to, że kodeks pracy nie reguluje w sposób precyzyjny i wyczerpujący kwestii oceny pracowników, odpowiedzi na pytanie, kiedy i jakie zachowanie pracodawcy w tym zakresie będzie mogło spotkać się z zarzutem naruszenia dóbr osobistych zatrudnionego, należy poszukiwać w wypowiedziach Sądu Najwyższego. Pamiętać przy tym należy, że zasadniczo pracodawca ma prawo do oceny podwładnych, a jej dokonanie w ramach systemu ocen pracowników jest działaniem zgodnym z prawem i nie stanowi naruszenia dobra osobistego osoby zatrudnionej. Zarzutu takiego naruszenia, jak podkreśla się w orzecznictwie, nie będzie można postawić pracodawcy wówczas, gdy krytyka/ocena pracownika jest rzeczowa, obiektywna, ostrożna i nie wykracza poza niezbędną dla określonych prawem celów (wyrok SN z 21 listopada 2007 r., sygn. akt I BP 26/07).
Także to, że ocena pracy wykonywanej przez zatrudnionego jest negatywna, samo w sobie nie oznacza naruszenia jego dóbr osobistych. W szczególności nie można w taki sposób zakwalifikować oceny dla niego niekorzystnej, która jest zgodna z rzeczywistym stanem rzeczy i wynika z zaistniałych okoliczności faktycznych (wyrok SN z 2 grudnia 1970 r., sygn. akt II PR 371/70). Powyższa sytuacja jest oczywista i nie powinna budzić wątpliwości. Warto jednak podkreślić, że nawet jeśli ocena jest niesłuszna, ale nie prowadzi do dyskwalifikacji zawodowej pracownika, nie narusza jego godności osobistej. Pracodawca ma zatem pewien margines błędu. Jeśli jednak celem takiej niesprawiedliwej oceny jest zrobienie przykrości pracownikowi, który starannie wykonuje swoją pracę, to może ona stanowić naruszenie jego dóbr osobistych. Ponadto samo dokonywanie oceny, nawet jeżeli wiąże się ze stresem odczuwanym przez pracownika, nie oznacza jego szykany (wyrok SN z 4 listopada 2008 r., sygn. akt II PK 79/08).
Postępowanie dyscyplinarne
Szczególnie dotkliwym skutkiem negatywnej oceny zachowania pracownika jest wszczęcie przeciwko niemu postępowania dyscyplinarnego. Jednak zarówno rozpoczęcie takiego postępowania, jak i jego kontynuowanie – jeżeli nie wykracza poza granice działania w ramach porządku prawnego – nie jest bezprawne w rozumieniu art. 24 k.c. i w rezultacie nie może samo przez się być uznane za naruszenie jego dóbr osobistych (wyroki SN z 19 lipca 2005 r., sygn. akt II PK 393/04 oraz z 25 stycznia 2005 r., sygn. akt II PK 152/04). Jeśli jednak w takiej sytuacji dochodzi do wyraźnego i poważnego naruszenia przepisów dotyczących tego postępowania, to nie jest wykluczone, że zatrudniony domagający się usunięcia skutków naruszenia, które nastąpiło w toku prowadzonego przeciwko niemu postępowania dyscyplinarnego lub w związku z nim, uzyska sądową ochronę swoich dóbr osobistych (wyrok SN z 21 października 2003 r., sygn. akt I PK 414/02 oraz postanowienie SN z 16 marca 2000 r., sygn. akt I PKN 673/99). SN dopuszcza więc badanie zarzutów dotyczących przebiegu postępowania dyscyplinarnego, o ile zostaną zgłoszone przy okazji żądania usunięcia skutków naruszenia dóbr osobistych. Sytuacja taka może mieć miejsce w przypadku domagania się przez pracownika usunięcia informacji nieprawdziwych lub niepełnych, pozyskanych w toku postępowania dyscyplinarnego prowadzonego sprzecznie z przepisami.
Przyczyna wypowiedzenia
Negatywna ocena wykonywania przez pracownika jego obowiązków służbowych może też stanowić podstawę do rozwiązania stosunku pracy. Prawidłowe wypowiedzenie umowy o pracę w takich okolicznościach wyłącza bezprawność pracodawcy. Zdaniem SN wadliwe rozwiązanie stosunku pracy wyklucza możliwość dochodzenia ochrony dóbr osobistych na podstawie kodeksu cywilnego (pracownik powinien bowiem wówczas kwestionować jego rozwiązanie w oparciu o kodeks pracy), chyba że pracodawca naruszył te dobra poza zakresem stosunku pracy, podejmując działania, które nie mieszczą się w formie i treści czynności prawnej rozwiązującej umowę o pracę (tak: wyrok SN z 16 listopada 2011 r., sygn. akt I PKN 537/00). O naruszeniu dóbr osobistych w rozumieniu art. 24 k.c. można byłoby zatem mówić, gdyby w wypowiedzeniu umowy wskazano przyczyny, które nie mają związku ze stosunkiem pracy bądź wykonywaniem pracy określonego rodzaju, a jednocześnie ich treść narusza te dobra.
Możliwe żądania
Pracownik, którego dobra osobiste zostały naruszone, może dochodzić swoich roszczeń w sądzie pracy. Wymagane jest wówczas udowodnienie dwóch przesłanek odpowiedzialności pracodawcy – tego, że naruszenie dobra osobistego nastąpiło w związku z zatrudnieniem, oraz jego bezprawności. Ciężar udowodnienia, że doszło do tego naruszenia, spoczywa na pracowniku, pracodawca zaś powinien starać się wykazać, iż jego działanie nie było bezprawne.
Naruszenie dóbr osobistych pozwala pracownikowi na żądanie usunięcia jego skutków, jak również zapłaty zadośćuczynienia za doznaną krzywdę. Zastosowanie znajdują tu przepisy k.c. [ramka 2]
Ponadto jeżeli niesprawiedliwa ocena pracownika prowadziła do rozwiązania z nim umowy o pracę niezgodnie z przepisami lub bez uzasadnionej przyczyny, pracownik może dochodzić roszczeń przewidzianych w kodeksie pracy, tj. przywrócenia do pracy lub odszkodowania, w zależności od rodzaju umowy (na czas określony, nieokreślony), zasadności i celowości przywrócenia do pracy oraz tego, czy do rozwiązania umowy doszło bez, czy za wypowiedzeniem.
RAMKA 1
Specyficzna godność pracownicza
W doktrynie prawa pracy i w orzecznictwie sądowym funkcjonuje również pojęcie godności pracowniczej mającej stanowić autonomiczną kategorię względem dóbr osobistych chronionych na gruncie kodeksu cywilnego. Nie jest ono jednak powszechnie aprobowane. Niemniej można wskazać, że tak rozumiana godność pracownicza utożsamiana jest z poczuciem własnej wartości opartym na posiadaniu opinii dobrego fachowca i sumiennego pracownika oraz na uznaniu zdolności, umiejętności i wkładu pracy podwładnego przez jego przełożonych. Przyjmuje się zatem, że jej naruszeniem są zachowania pracodawcy polegające m.in. na:
● słownej lub czynnej zniewadze,
● dopuszczaniu się czynów nieobyczajnych wobec zatrudnionego,
● krzywdzących ocenach jego kwalifikacji,
● ferowaniu nieprawdziwych opinii o pracowniku,
● bezzasadnym wymierzaniu mu kar dyscyplinarnych,
● ujawnianiu bez jego zgody informacji objętych ochroną danych osobowych. ©?
RAMKA 2
O co wnosić
W przypadku wydania opinii zawierającej sformułowania nieprawdziwe lub zbędne, które naruszają dobra osobiste pracownika, może on żądać zobowiązania zakładu pracy do:
1) zniszczenia oryginału takiej opinii,
2) skreślenia poszczególnych słów lub zdań w niej zawartych,
3) wystawienia nowej opinii z pominięciem określonych sformułowań.
W razie odmowy wydania rzetelnej opinii o pracowniku może on żądać od sądu zobowiązania pracodawcy do złożenia oświadczenia o określonej treści i formie (tak: wyrok SN z 15 listopada 1967 r., sygn. akt III PZP 41/67).
Podstawa prawna
Art. 94 pkt 9 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Art. 23 i 24 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 380 ze zm.).