Zasadniczo pracownik ma obowiązek wykonywać polecenia przełożonego - o ile dotyczą one pracy, nie naruszają przepisów prawa pracy i powszechnie obowiązującego porządku prawnego oraz nie są właśnie sprzeczne z umową o pracę. Zobacz, co należy do podstawowych obowiązków pracownika>> Jednocześnie już w umowie o pracę jest uregulowany rodzaj pracy wykonywanej przez pracownika (co powinna zawierać umowa o pracę, dowiesz się tutaj>>) - zazwyczaj poprzez wskazanie stanowiska lub też podanie zawodu, funkcji czy specjalności. Może być również przedstawiony opisowo poprzez charakter pracy czy czynności, które pracownik ma wykonywać.

I to właśnie sposób, w jaki w umowie został podany rodzaj pracy, decyduje o tym, czy pracodawca może nakładać na pracownika nowe obowiązki. Jest to bowiem dozwolone, jeśli wynikają one z rodzaju pracy określonego w umowie o pracę. Jak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z dnia 14 października 2004 r. (sygn. akt I PK 663/03), w takim przypadku nowe obowiązki stanowią niejako doprecyzowanie określonego w umowie rodzaju pracy i nie mogą poza wyznaczone w kontrakcie granice wykraczać. Przy czym zawsze powinna być to praca zgodna z kwalifikacjami pracownika - czy więc szef może nakazać pracownikowi biurowemu sprzątać, dowiesz się tutaj>>

Kiedy wypowiedzenie zmieniające

Jednak jeśli dokładny spis obowiązków jest elementem umowy o pracę (na przykład poprzez włączenie bezpośrednio do kontraktu zakresu obowiązków), to stanowi część uzgodnień stron umowy (pracownika i pracodawcy) i może zostać zmodyfikowany tylko przez jej zmianę. Potwierdził to Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lutego 2010 r. (sygn. akt I PK 185/09), zaznaczając, iż w razie "poczynienia przez strony stosunku pracy szczegółowych ustaleń co do rodzaju pracy w treści umowy o pracę, ustalenia te stają się z woli stron istotnymi jej elementami, których zmiana wymaga albo zgody pracownika (art. 11 k.p.), albo - w razie jej braku – wypowiedzenia zmieniającego (art. 42 § 1 k.p.)".

Polecany produkt: Rewolucja w wypowiedzeniach umów o pracę >>>

W takiej sytuacji pracodawca musi więc zawrzeć z pracownikiem porozumienie zmieniające (regulowane przepisami kodeksu cywilnego i oparta na wyrażeniu woli stron umowy), albo wręczyć mu wypowiedzenie zmieniające, które przy odmowie przyjęcia nowych warunków przez pracownika prowadzi do rozwiązania umowy o pracę z upływem okresu wypowiedzenia. O szczegółach wypowiedzenia zmieniającego przeczytasz tutaj>>

Pracodawca kieruje do innej pracy

To oznacza, że zasadniczo przełożony nie może w trybie polecenia służbowego zmienić pracownikowi pracy na inną niż umówiona. Kiedy jest to wyjątkowo na pewien czas możliwe, dowiesz się tutaj>> Jednak Kodeks pracy przewiduje sytuacje, kiedy jest to możliwe - chodzi o czas przestoju oraz okresy, kiedy jest to tymczasowo niezbędne ze względu na dobro firmy. Pracodawca może więc skierować podwładnego do pracy innej niż dotychczasowa, bez potrzeby wypowiadania warunków pracy bądź zawierania porozumienia zmieniającego, jeśli łączenie wystąpią następujące przesłanki:

  • wynika to z uzasadnionych potrzeb firmy - na przykład dotyczących reorganizacji firmy, okresowych zmian w zapotrzebowaniu na pracę lub konieczności zastępstwa innego pracownika,
  • okres wykonywania innych obowiązków nie przekracza 3 miesięcy w roku kalendarzowym,
  • powierzona praca odpowiada kwalifikacjom pracownika,
  • zachowane zostało co najmniej dotychczasowe wynagrodzenie.

Ponadto powierzona praca powinna odpowiadać kwalifikacjom pracownika, przez które należy rozumieć nie tylko wykształcenie danej osoby, ale również jej doświadczenie zawodowe, faktyczne umiejętności oraz właściwości psychofizyczne. Umiejętności pracownika powinny znaleźć choć częściowe zastosowanie w nowej pracy, a zlecone pracownikowi zadania nie mogą być ani za niskie, ani zbyt wysokie w stosunku do kwalifikacji zatrudnionego. Przykładowo zmuszenie technika chemika (w okresie biegnącego wypowiedzenia) do sprzątania stanowi więc naruszenie prawa (wyrok SN z dnia 8 maja 1997 r., I PKN 131/97).

Zmiana pracy nie może powodować też obniżenia wynagrodzenia pracownika, ale przesunięcie pracownika do innych zajęć nie wymaga formy pisemnej. Jest ono więc traktowane po prostu jako polecenie pracodawcy, do którego pracownik powinien się zastosować, chyba że jest to bezprawne, jak w przypadku powierzenia pracy na 6 miesięcy w danym roku kalendarzowym, skierowania do pracy wymagającej zbyt wysokich kwalifikacji czy czasowego powierzenia innej pracy bez uzasadnionych potrzeb pracodawcy. Pracownik może wtedy odmówić wykonania polecenia i nie grozi mu wtedy - co potwierdza orzecznictwo Sądu Najwyższego - rozwiązanie umowy o pracę. Kiedy nie trzeba wykonywać polecenia szefa przeczytasz tutaj>>

Sezonowe zlecenia dla pracownika

Wreszcie dopuszczalne jest także powierzenie pewnych obowiązków pracownikowi w ramach dodatkowej umowy cywilnoprawnej (umowa zlecenia czy o dzieło). Takie rozwiązanie może być na przykład zastosowane w pewnych sezonach, w których firma ma większą liczbę pracy - może chodzić między innymi o powierzenie pracownikowi opieki nad zakładowym ośrodkiem letnim.

Jest to jednak możliwe tylko w przypadku, gdy sposób świadczenia ponadwymiarowej pracy nie wyczerpuje znamion stosunku pracy. Pracownik może więc przyjąć zlecenie u własnego pracodawcy, o ile nowa praca będzie rodzajowo inna niż ta określona w umowie o pracę, nie może mieć też cech typowych dla pracowniczego zatrudnienia, czyli miedzy innymi być wykonywana pod kierownictwem pracodawcy i w czasie przez niego wyznaczonym.

Jest zlecenie, a powinien być etat? Sposób wykonywania obowiązków wpływa na stosunek pracy>>