Wynagrodzenie i zakaz zwalniania: 5 sposobów, w jaki prawo chroni pracownika

Pracodawca nie może zaproponować podwładnemu warunków pracy gorszych niż uprawnienia gwarantowane przez kodeks pracy.

1. Ochrona wynagrodzenia

A zgodnie z kodeksem pracownik już w umowie o pracę powinien mieć zagwarantowane godziwe wynagrodzenie (>>Czytaj też: Godziwe wynagrodzenie, czyli jakie?), które nie może być niższe od pensji minimalnej. Powinno być wypłacane w określony sposób, a dokładnie raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.

>>Czytaj też: Pensja w ratach lub z opóźnieniem: 5 błędów pracodawcy przy wypłacie wynagrodzenia

Przepisy dotyczące daty wypłaty wynagrodzenia mają przy tym charakter bezwzględnie obowiązujący. Pracodawca nie może więc dowolnie zmieniać jego wysokości - jest to możliwe tylko w ściśle określonych przypadkach, między innymi poprzez wręczenie pracownikowi wypowiedzenia zmieniającego (o tej formie wypowiedzenia przeczytasz tutaj>>). Pracownik nie otrzyma też pełnego wynagrodzenia, jeśli pracodawca dokona (przewidzianych w kodeksie pracy) potrąceń - przepisy dokładnie określają też maksymalną wysokość, jaką można potrącić z wynagrodzenia (netto) pracownika, o czym przeczytasz tutaj>>

Jednak jeśli pracodawca bezpodstawnie zwleka z wypłatą wynagrodzenia pracownika lub chce wypłacać je w inny sposób niż raz w miesiącu (na przykład w ratach), zatrudniony ma do wyboru trzy opcje: zgłosić sprawę do inspekcji pracy, pozwać pracodawcę lub rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia. Jak dokładnie uzyskać od pracodawcy zaległe wynagrodzenie, dowiesz się tutaj>> Dla pracownika nie ma przy tym znaczenia, jakie powody podaje pracodawca w momencie, gdy usprawiedliwia zwłokę w przekazaniu pensji - może być to także opóźnienie spowodowane okolicznościami, na które firma nie miała wpływu.

2. Limity w umowach o pracę

Prawo szczególnie chroni też trwałość zatrudnienia pracowników. W związku z tym od 22 lutego zmieniły się przepisy i okresy wypowiedzenia umowy o pracę zawartej na czas określony zostały zrównane z kontraktami stałymi - są teraz uzależnione od okresu zatrudnienia u danego pracodawcy i wynoszą:

• 2 tygodnie - w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy;

• 1 miesiąc - w przypadku zatrudnienia przez okres co najmniej 6 miesięcy;

• 3 miesiące - w przypadku zatrudnienia okresu co najmniej 3 lat.

Ile wynoszą okresy wypowiedzenia w przypadku innych umów, dowiesz się tutaj>>

Ponadto umowy są teraz zawierane zgodnie z zasadą „3 i 33”, a więc maksymalny okres zatrudnienia terminowego wynosi 33 miesiące (nie wlicza się tu 3-miesięcznego okresu próbnego). Na umowie terminowej pracownik nie może zatem pracować dłużej niż 36 miesięcy. W tym czasie można też zawrzeć maksymalnie trzy takie umowy. Jeżeli pracodawca przekroczy wyznaczone limity, czwarty kontrakt lub kontynuowanie pracy po upływie określonego terminu będzie traktowany już jako stałe zatrudnienie, czyli pracownik będzie traktowany jak zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.

3. Ochrona przed wypowiedzeniem

Kodeks pracy chroni też pracowników przez zwolnieniem, jeżeli nieobecność w pracy jest usprawiedliwiona i nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. Usprawiedliwiona nieobecność może być spowodowana chorobą lub obowiązkiem opieki nad chorym członkiem rodziny, albo urlopem - chodzi zarówno o wypoczynkowy, jaki i bezpłatny czy te związane z rodzicielstwem.

Pracownik zachorował po dokonaniu wypowiedzenia. Czy jest chroniony przed zwolnieniem?>>

Jednak ochrona nie obowiązuje, jeżeli dana osoba była w pracy nieobecna:

• dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,

• dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zakaźną.

Pracodawca może także natychmiast rozstać się z pracownikiem, który został zmuszony do opieki nad dzieckiem (np. z powodu jego choroby), ale nie ma już prawa do pobierania zasiłku opiekuńczego. Komu i w jakim wymiarze przysługuje zasiłek opiekuńczy, dowiesz się tutaj>>

Więcej o tym, kiedy można zwolnić chorego pracownika przeczytasz tutaj>>

4. Ochrona pracownika przed emeryturą

Ochrona przed zwolnieniem obejmuje także pracownika w wieku przedemerytalnym. Zatrudnieni, którym brakuje mniej niż czterech lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, mają zapewniona trwałość zatrudnienia pod warunkiem, że z osiągnięciem tego wieku okres zatrudnienia będzie umożliwiał im uzyskanie prawa do emerytury. Warunkiem jest zatrudnienie na podstawie umowy o pracę - bez znaczenia jednak, czy jest to kontrakt zawarty na czas określony, nieokreślony czy na okres próbny. Nie liczy się także wymiar etatu (może to być nawet 1/4), a jeśli dana osoba jest zatrudniona jednocześnie u kilku pracodawców, korzysta z ochrony u każdego z nich.

Co robić, jeśli pracodawca zwolnił cię pomimo okresu ochronnego, dowiesz się tutaj>>

Ochrona przedemerytalna nie obowiązuje jednak, jeśli pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy. Czy wystarczy samo orzeczenie o niezdolności do pracy, aby zwolnić pracownika, dowiesz się tutaj>>

5. Ochrona kobiety w ciąży

Prawo szczególnie chroni również kobietę w ciąży oraz pracownicę przebywającą na urlopie macierzyńskim. Pracodawca nie ma między innymi prawa zatrudniać takiej podwładnej w godzinach nadliczbowych czy porze nocnej - i są to zakazy bezwzględne, co oznacza, że jest to sprzeczne z prawem nawet wtedy, gdy kobieta wyrazi zgodę na takie zatrudnianie.

Natomiast względny charakter ma ochrona zakazująca delegować pracownicę w ciąży poza stałe miejsce pracy czy zatrudniać ją w przerywanym systemie czasu pracy. Wyjazdy służbowe mogą więc odbywać się za zgodą pracownicy. Więcej o prawach kobiet w ciąży dowiesz się z naszej galerii:

Przede wszystkim pracodawca nie może jednak wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w czasie urlopu macierzyńskiego pracownicy. Przepis ten nie dotyczy tylko kobiet zatrudnionych na okres próbny nie przekraczający jednego miesiąca.

Są jednak sytuacje, gdy kobieta ciężarna, osoba chora lub korzystająca z ochrony przedemerytalnej nie jest chroniona przed zwolnieniem - tak jest między innymi w przypadku, gdy zachodzą przesłanki do zwolnienia dyscyplinarnego pracownika (kiedy dokładnie można zwolnić dyscyplinarnie pracownika, dowiesz się tutaj>>) lub gdy doszło do upadłości lub likwidacji firmy.