Subskrybuj nas na Youtube
Nierzadko pracownicy starają się odwlec moment utraty zatrudnienia. Z pomocą przychodzą im między innymi przepisy prawa pracy, które przewidują kilka przypadków, kiedy pracodawca nie może złożyć pracownikowi oświadczenia woli o wypowiedzeniu umowy o pracę.
1. Pracownik idzie na urlop wypoczynkowy
Urlop nie uchroni jednak przed zwolnieniem pracownika, który dopuścił się ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych - także gdy pracodawca dowiedział się o tym w trakcie korzystania przez pracownika z urlopu. Pracodawca może takiego pracownika zwolnić dyscyplinarnie. Kiedy dokładnie można natychmiast zwolnić pracownika, przeczytasz tutaj>>
2. Ucieczka na zwolnienie lekarskie
Przed zwolnieniem chroniony jest również pracownik niezdolny do pracy w wyniku choroby, jest to bowiem usprawiedliwiona nieobecność w pracy. Ochrona przysługuje pracownikowi od pierwszego dnia niezdolności do pracy, wskazanemu w zaświadczeniu lekarskim.
Pracownik, który znajdzie się na zwolnieniu lekarskim przed złożeniem przez pracodawcę oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę, będzie chroniony do końca tego zwolnienia.
Jednak ochrona pracownika przed zwolnieniem jest przewidziana tylko na pewien okres czasu. Pacodawca może więc rozwiązać umowę z pracownikiem w trybie natychmiastowym, bez zachowania okresu wypowiedzenia, jeżeli z powodu choroby był on nieobecny w pracy:
- dłużej niż trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż sześć miesięcy,
- dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze trzy miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej sześć miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zakaźną.
Okres ochronny trwa w tym drugim przypadku więc w sumie od 9 lub 12 miesięcy, bowiem pracodawca może zwolnić chorego pracownika, dopiero gdy ten po wyczerpaniu okresu zasiłkowego (182/270 dni) otrzymał prawo do świadczenia rehabilitacyjnego i pobiera je przez okres dłuższy niż 3 miesiące. Kiedy można zwolnić pracownika chronionego, dowiesz się tutaj>>
3. Pracownica zachodzi w ciążę
Pracodawca nie może również wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego pracownicy.
>>Czytaj też: Jakie przywileje ma pracownica wracająca po urlopie macierzyńskim. Można ją zwolnić?
Ochroną nie są objęte tylko pracownice w okresie próbnym nie przekraczającym jednego miesiąca. Jeżeli jednak dana osoba zawarła z pracodawcą umowę o pracę na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy albo na okres próbny przekraczający miesiąc i ta umowa miałaby ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, to w taki wypadku ulega ona przedłużeniu do dnia porodu.
Co więcej, nawet jeśli kobieta zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia, ale o tym fakcie dowie się już po rozwiązaniu umowy, powinna zostać przywrócona do pracy. Więcej na ten temat przeczytasz tutaj>>
Tak jak w przypadku innych urlopów, kobieta na macierzyńskim i ciężarna może zostać zwolniona dyscyplinarnie oraz gdy firma upada lub ulega likwidacji.
4. Urlop na żądanie na krótko ochroni przed zwolnieniem
Pracownik, który wie, że szef danego dnia wręczy mu wypowiedzenie, może również skorzystać z instytucji urlopu na żądanie - wniosek należy złożyć najpóźniej w dniu, w którym dana osoba ma zamiar skorzystać z dni wolnych.
>>Czytaj też: Pracownik zachorował po dokonaniu wypowiedzenia. Czy jest chroniony przed zwolnieniem?
Pracownikowi przysługuje prawo do 4 dni urlopu wypoczynkowego w roku kalendarzowym.
5. Pracownik nie odbiera wypowiedzenia
Pracownik może wreszcie odmówić w ogóle odebrania wypowiedzenia od pracodawcy. W przypadku, gdy pracodawca wręcza pracownikowi wypowiedzenie osobiście, zachowanie adresata oświadczenia (pracownika) nie ma więc prawnego znaczenia. Nawet jeżeli odmówi przyjęcia pisma lub potwierdzenia jego odbioru, będzie ono ważne, ponieważ - zgodnie z przepisami Kodeksu cywilnego - złożenie oświadczenia woli następuje w momencie, gdy pracownik miał możliwość zapoznania się z jego treścią. Dla skuteczności wypowiedzenia jest zatem ważne nie rzeczywiste zapoznanie się z treścią dokumentu przez pracownika, ale sam fakt, że dana osoba mogła takie oświadczenie przeczytać.
Dokładnie o tym, co się dzieje, gdy pracownik nie chce odebrać wypowiedzenia, przeczytasz tutaj>>
Natomiast jeśli pracodawca wysłał dokument pocztą na adres domowy pracownika, to za datę, kiedy miał on możliwość zapoznania się z treścią wypowiedzenia i staje się ono skuteczne, uważa się datę upływu terminu drugiego awizowania - czyli w sumie od pierwszego awizowania jest to 14 dni.
Jeśli jednak przed datą upływu terminu drugiego awizowania pracownik stanie się niezdolny do pracy (na przykład chory), należy przyjąć, że wypowiedzenie zostało złożone bezskutecznie, gdyż nastąpiło w okresie, gdy pracownik był niezdolny do pracy.