Poradnia samorządowa: Czy przy przeniesieniu do urzędu miasta potrzebna jest nowa umowa o pracę? Czy można przenieść na inne stanowisko członka władz związku zawodowego? Jak ustalić kryteria przy doborze pracowników do zwolnienia?
Reklama



Jeden z pracowników straży zgodził się na przeniesienie do urzędu miasta. Czy trzeba mu wydać nową umowę o pracę?
Nie ma takiej potrzeby. W treści dotychczasowego angażu trzeba zmienić pracodawcę oraz miejsce świadczenia pracy. Dodatkowo modyfikacji mogą ulec inne warunki zatrudnienia, np. nazwa zajmowanego przez pracownika stanowiska, wysokość wynagrodzenia czy zakres obowiązków. Pogląd ten potwierdza wyrok Sądu Najwyższego z 28 czerwca 2013 r., sygn. akt I PK 27/13.
W orzeczeniu tym SN stwierdził ponadto, że przeniesienie to szczególny instrument prawny, który w stosunku do pracowników samorządowych zatrudnionych na podstawie umowy o pracę umożliwia szybką zmianę pracodawcy bez potrzeby rozwiązywania angażu, ale może wywoływać skutki w zakresie warunków pracy i płacy u nowego pracodawcy. Dopuszczalne jest też porozumienie stron (tj. pracownika i nowego pracodawcy) dotyczące zmiany umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony na umowę terminową (por. wyrok z SN 15 maja 1997 r., sygn. akt I PKN 80/97, OSNP 1998/7/ 207). W tym przypadku nie dochodzi więc do rozwiązania stosunku pracy z pracownikiem samorządowym zatrudnionym na stanowisku urzędniczym. To w praktyce oznacza, że komendant nie musi mu wydać świadectwa pracy.
Podstawa prawna
Art. 32 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o strażach gminnych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1383 ze zm.). Art. 22 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1202 ze zm.).
Rada miasta uchwaliła zmianę regulaminu organizacyjnego straży. Wskutek tego zlikwidowane zostanie 12 etatów. W straży miejskiej jest 30 pracowników. Komendant chce przenieść jednego ze strażników na inne stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom. Jest on jednak członkiem władz komitetu zakładowego związku zawodowego. Czy takie przeniesienie jest dopuszczalne?
Tak, ponieważ zostanie zastosowana ustawa o zwolnieniach grupowych, która dopuszcza jednostronną zmianę warunków zatrudnienia pracownikowi będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej. Zgodnie z art. 32 ust. 1 ustawy o związkach zawodowych pracodawca bez zgody zarządu zakładowej organizacji związkowej nie może:
1) wypowiedzieć ani rozwiązać stosunku pracy z imiennie wskazanym uchwałą zarządu jego członkiem lub z innym pracownikiem będącym członkiem danej zakładowej organizacji związkowej, upoważnionym do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy,
2) zmienić jednostronnie warunków pracy lub płacy na niekorzyść pracownika, o którym mowa w pkt 1
– za wyjątkiem, gdy dopuszczają to odrębne przepisy.
Takimi odrębnymi przepisami są właśnie regulacje ustawy o zwolnieniach grupowych. Należy jednak pamiętać, że jeżeli skutkiem jednostronnie dokonanej zmiany warunków zatrudnienia będzie obniżenie wynagrodzenia, to pracownikowi będzie przysługiwał dodatek wyrównawczy do końca okresu, w którym korzystałby ze szczególnej ochrony.
Pogląd ten potwierdza wyrok SN z 16 kwietnia 2015 r. (sygn. akt I PK 217/14, LEX nr 1710346), w którym stwierdzono, że w razie reorganizacji jednostki pracownika samorządowego zatrudnionego na stanowisku urzędniczym można przenieść na inne stanowisko odpowiadające jego kwalifikacjom także wówczas, gdy ze względu na członkostwo w zarządzie zakładowej organizacji związkowej podlega szczególnej ochronie przed zwolnieniem i zmianą warunków zatrudnienia. Z orzeczenia tego wynika, że przeniesienie nie następuje w drodze wypowiedzenia zmieniającego, tj. w trybie art. 42 par. 1–3 k.p., gdyż regulacje u.p.s. są w tym zakresie wyczerpujące.
Podstawa prawna
Art. 32 ustawy z 29 sierpnia 1997 r. o strażach gminnych (t.j. Dz.U. z 2013 r. poz. 1383 ze zm.).
Art. 22 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1202 ze zm.).
Art. 32 ust. 1 z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881).
Art. 5 ust. 5 pkt 4, ust. 6, art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192 ze zm.).
W jednym z wydziałów straży miejskiej zatrudniającej 25 pracowników z pięciu stanowisk będzie zlikwidowane jedno. Osoby na nich zatrudnione wykonują takie same obowiązki. Jakie kryteria mogą być zastosowane przy doborze pracownika do zwolnienia?
Kryteria takie powinny być przede wszystkim obiektywne, niedyskryminujące i jasne. Te związane ze stosunkiem pracy to np. stosunek do obowiązków służbowych, doświadczenie zawodowe, staż pracy, wykształcenie. Z kolei kryteria socjalne to stan rodzinny, sytuacja finansowa pracownika. Należy pamiętać, że nie wolno stosować kryteriów, które byłyby dyskryminujące, choćby pośrednio, np. zwolnić wszystkie kobiety albo wszystkie osoby zatrudnione na umowach na czas określony. Szczególnie należy uważać na ten ostatni przypadek, bo może się on pojawić w sytuacji, gdy kryterium do zwolnień będzie stanowić staż pracy. Pracownicy z niskim stażem często mają bowiem zawarte umowy na czas określony (por. wyrok SN z 16 września 1997 r., sygn. akt I PRN 259/97, OSN 1998/12/363).
W przypadku zwolnień indywidualnych pracodawca nie jest zobowiązany do opracowywania na piśmie kryteriów doboru pracowników. Potwierdził to SN w wyroku z 15 kwietnia 2004 r. (sygn. akt I PK 19/03, Prawo Pracy 2004/10/33), stwierdzając, że pracodawca ma prawo doboru pracowników do zwolnienia i wykonując to uprawnienie, nie ma prawnego obowiązku opracowania na piśmie kryteriów doboru pracowników.
Podstawa prawna
Art. 30 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
Art. 10 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192 ze zm.).