Pracownik wypowiedział umowę o pracę łączącą go z pracodawcą z zastosowaniem miesięcznego okresu wypowiedzenia. Po kilku dniach przestał przychodzić do pracy. Z powodu braku kontaktu z pracownikiem pracodawca po upływie tygodnia nieobecności uznał, że jest ona nieusprawiedliwiona. W tych okolicznościach postanowił rozwiązać umowę o pracę na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 kodeksu pracy (dalej: k.p.) z powodu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracownika. Oświadczenie o rozwiązaniu umowy w tym trybie zostało przesłane pracownikowi listem poleconym za potwierdzeniem odbioru na jego adres zamieszkania podany w aktach osobowych. Pracownik odebrał przesyłkę po upływie trzech tygodni od otrzymania pierwszego awiza, już po upływie okresu wypowiedzenia. Po dwóch tygodniach od awizowania przesyłki pracodawca wystawił świadectwo pracy, w którym wskazał jako tryb zakończenia umowy o pracę art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Czy pracodawca mógł tak postąpić?
Obecnie przepisy kodeksu pracy nie przewidują instytucji porzucenia pracy, z którym mamy faktycznie do czynienia w opisanym przypadku, kiedy pracownik przestał przychodzić do pracy przed upływem okresu wypowiedzenia. Takie zachowanie zatrudnionego może stanowić podstawę do rozwiązania przez pracodawcę umowy o pracę w trybie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. Zaniechanie świadczenia pracy kwalifikuje się bowiem jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych.
Podobnie, w zależności od okoliczności, również zaniedbanie obowiązku poinformowania pracodawcy o nieobecności w pracy oraz brak jej usprawiedliwienia może stanowić uzasadnioną przyczynę rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (wyroki Sądu Najwyższego: z 15 marca 1977 r., sygn. akt I PRN 21/77, oraz z 4 grudnia 1997 r., sygn. akt I PKN 416/97). Przy czym jest to nadzwyczajny sposób rozwiązania stosunku pracy i powinien być stosowany przez pracodawcę ostrożnie (wyrok SN z 21 września 2005 r., sygn. akt II PK 305/04).
Nieobecność usprawiedliwiona czy nie
Dlatego przed podjęciem decyzji o rozstaniu pracodawca powinien się upewnić co do powodu nieobecności oraz zaniechań pracownika, a w szczególności czy nieobecność pracownika w istocie pozostaje nieusprawiedliwiona i czy np. pracownik obiektywnie nie ma możliwości kontaktu ze względu na swój stan zdrowia lub też przesłał pocztą zwolnienie lekarskie, które zostało doręczone z opóźnieniem. Wprawdzie obowiązkiem pracownika jest niezwłoczne informowanie pracodawcy o nieobecności w pracy oraz jej przyczynie, nie później niż w drugim dniu nieobecności, ale niedotrzymanie tych terminów może być usprawiedliwione szczególnymi okolicznościami.
Rozwiązanie umowy o pracę ze skutkiem natychmiastowym na podstawie art. 52 par. 1 pkt 1 k.p. może mieć miejsce również w trakcie biegnącego okresu wypowiedzenia (wyroki SN: z 17 grudnia 1980 r., sygn. akt I PRN 136/08, oraz z 28 czerwca 2005 r., sygn. akt III PK 44/05). Dlatego w omawianej sprawie pracodawca mógł rozwiązać umowę w tym trybie, choć w praktyce musi się liczyć z kłopotami.
Przesyłka od pracodawcy
Jeżeli pracodawca nie ma kontaktu z pracownikiem, to problematyczne jest w szczególności skuteczne doręczenie mu oświadczenia woli przed upływem okresu wypowiedzenia oraz przy zachowaniu miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy (zgodnie z art. 52 par. 2 k.p.). Przy czym przyjmuje się – na podstawie art. 61 par. 1 zdanie pierwsze kodeksu cywilnego w związku z art. 300 k.p. – że oświadczenie woli pracodawcy o rozwiązaniu stosunku pracy, zarówno bez wypowiedzenia, jak i za wypowiedzeniem, jest skuteczne z chwilą, w której dotarło ono do pracownika w taki sposób, że mógł się on zapoznać z jego treścią. Wystarczy więc wysłanie przez zakład pracy pisma rozwiązującego umowę o pracę na adres stałego miejsca zamieszkania pracownika, zwłaszcza jeśli bezsporne jest, że zatrudniony pod tym adresem przebywa. Jeśli adresat unika odbioru oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę i nie podejmuje przesyłki z poczty, to obowiązuje domniemanie, że oświadczenie to otrzymał i mógł się z nim zapoznać. Nie jest natomiast konieczne, aby pracownik rzeczywiście zapoznał się z jego treścią, w szczególności w sytuacji, w której mając taką realną możliwość, z własnej woli, celowo nie podjął przesyłki zawierającej to oświadczenie (wyroki SN: z 7 grudnia 2012 r., sygn. akt II PK 120/12, oraz z 9 grudnia 1999 r., sygn. akt I PKN 430/99). Należy zaznaczyć przy tym, że to, czy w istocie pracownik miał realną możliwość zapoznania się z treścią oświadczenia woli, podlega ocenie dla danego przypadku.
Wystarczy domniemanie
Co istotne, nieodebranie korespondencji od pracodawcy z placówki pocztowej – mimo dwukrotnego awizowania – nie ma wpływu na rozwiązanie stosunku pracy. Upływ siódmego dnia od chwili powtórnego awizowania przesyłki uważany jest za datę rozwiązania stosunku pracy (wyrok SN z 5 października 2005 r., sygn. akt I PK 37/05). Najnowsze orzecznictwo SN jeszcze skraca ten termin, przyjmując, że już dzień podjęcia pierwszej próby doręczenia jest terminem złożenia oświadczenia (postanowienie SN z 19 lipca 2012 r., sygn. akt II PK 57/12). Przyjęcie powyższego domniemania faktycznego powoduje przerzucenie na pracownika ciężaru dowodu, że nie mógł się zapoznać z treścią oświadczenia pracodawcy.
W opisanej sprawie należy zwrócić uwagę, że pracownik odebrał oświadczenie pracodawcy po upływie trzech tygodni od daty pierwszego awizowania, mimo że w przypadku niepodjęcia przesyłki po upływie 14 dni od pierwszego awizowania powinna ona zostać zwrócona do nadawcy. Również jednak taka okoliczność nie powinna mieć wpływu na powyższe domniemanie (wyrok SN z 10 sierpnia 2000 r., sygn. akt IV CKN 1026/00). Uznaje się bowiem, że stosowanie doręczeń zastępczych jest dopuszczalne i skuteczne również w przypadku składania i przyjmowania oświadczeń woli w sferze prawa materialnego (wyrok SN z 11 grudnia 1996 r., sygn. akt I PKN 36/96, oraz z 23 stycznia 1998 r., sygn. akt I PKN 501/97). W efekcie upływ terminu do odbioru przesyłki zgodnie z przepisami powoduje, że zaczyna działać domniemanie, iż przesyłka została odebrana ostatniego dnia okresu przechowywania w placówce pocztowej. Późniejsze jej odebranie z poczty przez adresata nie ma wpływu na przyjęty termin doręczenia.
Wydanie świadectwa
A zatem, opierając się na powyższych domniemaniach, pracodawca mógł uznać, że doszło do skutecznego rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika i w konsekwencji wydać pracownikowi świadectwo pracy. Jednakże warto pamiętać, że zgodnie z art. 97 par. 21 k.p. pracownik może w ciągu siedmiu dni od otrzymania świadectwa wystąpić z wnioskiem o jego sprostowanie. W razie nieuwzględnienia takiego wniosku w ciągu siedmiu dni od zawiadomienia o odmowie sprostowania świadectwa pracy przysługuje mu prawo wystąpienia z żądaniem sprostowania do sądu pracy.
Podstawa prawna
Art. 52 par. 1 pkt 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1666 ze zm.).
Par. 37 ust. 5 rozporządzenia ministra administracji i cyfryzacji z 29 kwietnia 2013 r. w sprawie warunków wykonywania usług powszechnych przez operatora wyznaczonego (Dz.U. poz. 545).
Art. 61 par. 1 zdanie pierwsze ustawy z 23 kwietnia 1964 r. - Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2017 r. poz. 459).
Art. 139 par. 1 ustawy z 17 listopada 1964 r. – Kodeks postępowania cywilnego (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 1822 ze zm.).
