Rozmowy telefoniczne i dodatkowe zarobki: 4 rzeczy, jakie pracodawca może wiedzieć o pracowniku

Pracodawca ma prawo uzyskać o pracowniku szereg informacji, także poprzez prowadzenie wobec podwładnego działań kontrolnych.

1. Czego pracodawca dowie się podczas rekrutacji

Podstawowe zakres informacji o pracowniku pracodawca zdobywa już podczas rekrutacji. Zgodnie z przepisami kodeksu pracy, od kandydata na pracownika przyszły szef może zażądać tylko informacji niezbędnych do rozstrzygnięcia, czy dana osoba będzie przydatna w firmie. W CV lub innych dokumentach aplikacyjnych kandydat musi więc zazwyczaj podać:

• imię i nazwisko;
• imiona rodziców;
• datę urodzenia;
• miejsce zamieszkania (adres do korespondencji), także numer telefonu czy adres e-mail;
• wykształcenie i przebieg dotychczasowego zatrudnienia - umiejętności i doświadczenie zawodowe (ukończone szkoły oraz studia, przebyte szkolenia oraz kursy, poprzedni pracodawcy, zajmowane stanowiska oraz obowiązki zawodowe).

Ten wykaz danych stanowi katalog względnie zamknięty, co oznacza, że pracodawcy nie wolno żądać innych informacji, o ile nie stanowią tak odrębne przepisy. Dokładną listę dokumentów (a tym samym zakresu zawartych w nich danych) jakich pracodawca może wymagać od starającego się o pracę, reguluje też rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej - pełen spis znajdziesz tutaj>>

Podczas rekrutacji pracodawca nie ma więc prawa:

• zadawać pytań dotyczących życia prywatnego kandydata - informacji o stanie cywilnym kandydata, posiadanym lub planowanym potomstwie;

• zadawać pytań dotyczących danych wrażliwych - między innymi o pochodzenie rasowe, etniczne, poglądy polityczne, przekonania religijne, filozoficzne, przynależność wyznaniowa, partyjna lub związkową, stan zdrowia, nałogi, orzeczenia sądowe;

• pozyskiwać opinii wśród byłych pracodawców aplikującego, bez jego pisemnej zgody;

• zadawać pytań nieetycznych i dopuszczać się naruszenia prawnie chronionych dóbr osobistych.

Za naruszenie tych dóbr osobistych grożą konsekwencje prawne, włącznie z odpowiedzialnością karną (grzywna, kara ograniczenia wolności albo pozbawienia wolności do lat dwóch).

2. O czym pracownik rozmawia przez telefon

W momencie nawiązania stosunku pracy nowo zatrudniony godzi się tymczasem na wykonywanie obowiązków pod kierownictwem pracodawcy. A to znaczy, że musi podporządkować się poleceniom przełożonych, którzy są jednocześnie uprawnieni do kontroli bieżącej pracy zatrudnionych, o ile nie łamie ona podstawowych praw pracowniczych - czyli między innymi nadzór powinien być adekwatny do sytuacji (kodeks pracy) i nie może naruszać dóbr chronionych pracownik, w tym tajemnicy korespondencji (kodeks cywilny).

W granicach prawa pracodawca może jednak wiedzieć, w jaki sposób jego podwładny korzysta ze służbowego telefonu. W związku z tym, że to pracodawca udostępnia podwładnym urządzenia, maszyny lub inne środki, niezbędne są do prawidłowego wykonywania pracy, to znajdują się one pod jego kontrolą. W przepisach zakładowych, odrębnym regulaminie lub ewentualnie w umowie o pracę firma może uregulować sposób korzystania przez pracowników ze służbowego sprzętu, w tym także jego monitoringu (nadzoru) przez pracodawcę.

>>Czytaj też: Zniszczyłeś służbowy sprzęt? Zobacz, czy odpowiesz za szkody w miejscu pracy

Dlatego szef ma nie tylko prawo limitować liczbę rozmów przeprowadzanych ze służbowego aparatu. Może również - nie zważając na protesty parowników - rejestrować połączenia z telefonów służbowych pracownika, zarówno stacjonarnych, jak i komórkowych, w tym zażądać billingu na podstawie którego sprawdzi, jak pracownik wykorzystuje telefon.

>>Czytaj też: Czy pracodawca może zabronić korzystania z prywatnego telefonu w pracy?

Przełożony nie może jednak podsłuchiwać treści rozmów ani czytać wiadomości SMS, mogą się w nich bowiem znaleźć osobiste informacje dotyczące pracownika, a tych pracodawca nie ma prawa znać. Podsłuchiwanie rozmów pracowników jest wyjątkowo dozwolone w zakładzie, gdzie komunikacja ustna jest istotą działalności pracodawcy - na przykład gdy chodzi o monitorowanie rozmów pracowników call center z klientami. Zatrudnieni są jednak wtedy informowani o nasłuchu.

Wreszcie pracodawca może użyć telefonu służbowego, aby sprawdzić, gdzie jego pracownik przebywa w godzinach pracy, zwłaszcza, jeśli podwładny nie wykonuje swoich obowiązków w miejscu pracy. Geolokalizacji nie można jednak wykorzystywać poza godzinami pracy danej osoby, ponieważ narusza to jego prawo do prywatności.

Czy pracodawca może dzwonić do pracownika po godzinach pracy, dowiesz się tutaj>>

Pracodawca może także w przepisach wewnętrznych ustalić sposób użytkowania komputera, w tym uregulować sposób wykorzystywania tego sprzętu do celów prywatnych, zwłaszcza internetu. O tym, że za korzystanie z internetu w pracy można zostać zwolnionym przeczytasz tutaj>>

3. Jak pracownik wykorzystuje zwolnienie lekarskie

Pracodawca ma także prawo wiedzieć, jak jego pracownik wykorzystuje zwolnienie lekarskie. Kontrola może dotyczyć:

• prawidłowości orzekania o czasowej niezdolności do pracy,

• prawidłowości wykorzystania zwolnień lekarskich.

Pierwszy rodzaj kontroli ma charakter formalny - ma prawo przeprowadzić ją płatnik składek, a więc często także pracodawca. Firma może więc sprawdzić, czy zwolnienie wystawione zostało wydane zgodnie z przepisami w sprawie zasad i trybu wystawiania zaświadczeń lekarskich oraz czy nie zostało sfałszowane. Co ma zrobić pracodawca, jeśli zauważy nieprawidłowości, dowiesz się tutaj>>

Drugi rodzaj kontroli może przeprowadzić tylko pracodawca, który zgłasza do ubezpieczenia chorobowego powyżej 20 ubezpieczonych. Mniejszy pracodawca musi poprosić o pomoc ZUS, który z urzędu i tak sprawdza zwolnienia dłuższe niż 33 dni. W praktyce to właśnie ZUS najczęściej przeprowadza kontrole. Mogą się jej obawiać między innymi osoby, które często korzystają z krótkotrwałych zwolnień lekarskich lub kolejne zaświadczenia uzyskują od innych lekarzy.

Natomiast sama kontrola polega na ustaleniu, czy dana osoba w okresie, w którym jest niezdolna do pracy nie wykonuje pracy zarobkowej lub czy nie wykorzystuje zwolnienia lekarskiego od pracy w sposób niezgodny z jego celem. Jak dokładnie wygląda taka kontrola, dowiesz się tutaj>> i tutaj>>

Jeżeli pracodawca lub ZUS stwierdzi nieprawidłowości, pracownik może stracić prawa do zasiłku chorobowego za cały okres objęty zaświadczeniem ZUS ZLA, chyba że w tym czasie przebywał w szpitalu (za okres hospitalizacji świadczenia się nie odbiera). A w niektórych przypadkach (chodzi zwłaszcza o wykonywanie pracy podczas zwolnienia lekarskiego), kiedy doszło do ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych, pracodawca może także rozstać się z podwładnym w trybie dyscyplinarnym.

4. Gdzie jeszcze zarabia pracownik

Pracodawca może także dowiedzieć się, czy jego pracownik pracuje w innej firmie i ile tam zarabia, o ile jest to umowa zlecenia.

Ustawa o systemie ubezpieczeń społecznych przewiduje bowiem, że jeżeli pracownik zawiera umowę-zlecenie z podmiotem trzecim, ale praca jest świadczona na rzecz pracodawcy, to płatnikiem składek od zlecenia powinien być pracodawca. A to oznacza, że jeśli pracownik wykonuje zlecenie dla innego przedsiębiorcy świadczącego usługi na rzecz pracodawcy, to macierzysta firma danej osoby powinna o tym wiedzieć, ponieważ powinna doliczyć przychód ze zlecenia do przychodu ze stosunku pracy.

O tym, że ZUS często mylnie interpretuje te przepisy, dowiesz się tutaj>>