Pracodawca, który wymierza pracownikowi karę porządkową lub wręcza mu wypowiedzenie umowy, nie musi przestrzegać wymogu poufności. Jednak pracownik może oskarżyć przełożonego o naruszenie dóbr osobistych, a nawet mobbing.

Jakie kary na pracownika może nałożyć pracodawca? To do pracodawcy należy decyzja o wymierzeniu kary pracownikowi, jednak może on wybierać tylko z prawnie ustalonego katalogu kar - pracownik popełniający naruszenie może zostać ukarany wyłącznie upomnieniem, naganą lub kara pieniężną. Kiedy dokładnie pracodawca może wymierzyć poszczególne kary, dowiesz się tutaj>>

W związku z tym niedopuszczalne są na przykład pisemne ostrzeżenia połączone z wpisem do akt osobowych czy odebranie podwładnemu możliwości udziału w wyjeździe integracyjnym. A co z publicznym piętnowaniem winnego pracownika, czyli udzieleniem mu kary w obecności kolegów z firmy?

Reklama

Czy pracodawca może publicznie ukarać pracownika? - Zasadniczo przy wymierzaniu kar pracowniczych, tak jak w przypadku innych władczych akcji wykonywanych przez pracodawcę, nie ma obowiązku, aby pracodawca zachowywał poufność. Nawet w niektórych przypadkach, jak w przypadku zwolnienia, zaleca się, aby był obecny świadek - zaznacza mecenas Bogusław Kapłon z kancelarii Domański Zakrzewski Palinka. Jednak, jak zaznacza ekspert, publiczne poddanie pracownika karze kryje w sobie pułapki.

Publiczne wymierzenie kary przez pracodawcę może bowiem stanowić bowiem naruszenie dóbr osobistych pracownika. Tymczasem jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest poszanowanie godności oraz prywatności pracownika, które stanowią jego dobra osobiste. - Pracownik ma prawo oczekiwać, że jego warunki zatrudnienia będą poufne. Jeżeli na przykład w obecności całego działu wymierzono mu karę, która ponadto była niewspółmierna do celu, to racja jest po stronie pracownika - tłumaczy Kapłon. Pracownik ma wtedy prawo do uzasadnionych roszczeń, w tym do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Reklama

Karanie pracownika przy innych zatrudnionych może również zostać potraktowane jako mobbing, czyli zostać zakwalifikowane jako uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, którego celem jest ośmieszenie, poniżenie czy odizolowanie pracownika od reszty załogi. - Jeśli szef nie lubi podwładnego i wszystkie żale wobec niego wygłasza publicznie, to mamy do czynienia z mobbingiem - mówi Kapłon.

Za doznaną krzywdę pracownik może domagać się rekompensaty: zadośćuczynienia, gdy mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia oraz odszkodowania, jeśli z powodu mobbingu nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę. Więcej o nieetycznych zachowaniach szefa wobec pracownika przeczytasz tutaj>>

Ponadto, jak zwraca uwagę GIODO, pracodawca jest również administratorem danych osobowych, i w związku z tym powinien chronić interesy osób, których dane dotyczą. Informacje o udzieleniu kary porządkowej powinny być dostępne tylko ograniczonej grupie osób z firmy - między innymi osobom zarządzającym przedsiębiorstwem, przełożonym pracownika, zatrudnionym w kadrach i płacach czy radcom prawnym. Te osoby w ramach wykonywanych obowiązków są najczęściej upoważnione do przetwarzania danych innych pracowników. Zdaniem GiODO, pracodawca karząc publicznie pracownika udostępnia jego dane osobom nieupoważnionym, co jest nieuprawnione.

Co gdy pracodawca zwalnia pracownika publicznie? Podobnie sprawa wygląda w przypadku wręczenia pracownikowi wypowiedzenia umowy o pracę przy świadkach. Zasadniczo wskazane jest dla celów dowodowych, aby przy zwalnianiu pracownika obecni byli świadkowie - pracodawca może w ten sposób na przykład wykazać, że wypowiedzenie zostało w istocie złożone, gdy pracownik odmówi jego przyjęcia. Jednak świadkowie powinni jednocześnie posiadać upoważnienie do przetwarzania danych osobowych zwalnianej osoby.

Nie mogą być to więc przypadkowi świadkowie - w taki wypadku zwalniany pracownik może zarzucić przełożonemu złamanie obowiązków spoczywających na administratorze danych lub oskarżyć go o naruszenie dóbr osobistych czy mobbing. Nawet jednak niewłaściwy sposób wypowiedzenia umowy w tym wypadku nie wpływa na jego ważność. - Nie ma to nic wspólnego ze skutecznością zwolnienia. Pomimo, że pracownik został poniżony publicznie, nie ma to wpływu na ważność wypowiedzenia - tłumaczy Kapłon.