Jestem zatrudniona w odzieżowej korporacji handlowej. Po przyjściu do pracy musimy zdeponować telefony komórkowe we wskazanych przez szefostwo szafkach. Mamy do nich dostęp raz dziennie podczas przerwy. Jeśli jednak pójdę wtedy coś zjeść, nie mam czasu, by odebrać komórkę z depozytu – żali się pani Marlena. – Czy moja firma nie przesadza z tym zakazem? Może się przecież zdarzyć pilny telefon, a ja nie będę mogła go odebrać. Czy takie działania są zgodne z prawem i co my jako pracownicy możemy z tym zrobić – pyta czytelniczka.
Dziennik Gazeta Prawna
Reklama
Nie ma jednego przepisu regulującego korzystanie z telefonu prywatnego podczas pracy. By uzyskać odpowiedź na ten temat, trzeba zestawić ze sobą szereg różnych wytycznych.

Reklama
Przepisy wymagają od zatrudnionego, by swoją pracę wykonywał sumiennie i starannie oraz stosował się do poleceń przełożonych (oczywiście tych dotyczących pracy). Powinien zwłaszcza przestrzegać czasu pracy oraz regulaminu ustalonego w firmie. Natomiast pracodawca, jako kierujący i nadzorujący, ma obowiązek zorganizowania zajęć w ten sposób, by zapewnić całkowite wykorzystanie czasu pracy. Jeśli więc pracodawca uzna, że prywatne rozmowy telefoniczne uniemożliwiłyby właściwe wykonywanie obowiązków przez pracownika lub dezorganizowały pracę firmy, ma prawo wprowadzić do regulaminu pracy ograniczenia dotyczące tych rozmów. Może szczegółowo określić sposób korzystania z telefonów oraz ustalić miejsca lub czas całkowitego zakazu ich używania, by w czasie pracy zatrudniony skoncentrował się na wykonywaniu swoich obowiązków. Ale nie ma prawa w sposób bezwzględny zakazać prywatnych rozmów. Tym bardziej uniemożliwiać je podczas przysługujących pracownikowi przerw. Wówczas powinien mieć on prawo do nieograniczonej możliwości korzystania z telefonu.
Zasady współpracy pracodawcy i pracownika, ustalające organizację i porządek w procesie pracy oraz związane z tym prawa i obowiązki obu stron, zapisuje się w regulaminie pracy. Nie wprowadza się go, jeżeli wymienione kwestie są ujęte w układzie zbiorowym pracy lub gdy pracodawca zatrudnia poniżej 20 osób. Regulamin ustalany jest przez pracodawcę w uzgodnieniu z zakładową organizacją związkową. Jeżeli w ustalonym przez strony terminie nie dojdzie do uzgodnienia treści ze związkami, a także jeśli w firmie nie działają związki zawodowe, regulamin pracy ustala sam pracodawca. Procedura ta obowiązuje także przy wprowadzanych w nim zmianach. Uzgodnienie treści regulaminu oraz jego zmian powinno nastąpić w sposób zwyczajowo przyjęty w zakładzie. Zazwyczaj pracodawca tworzy projekt regulaminu (zmian), po czym przesyła go przedstawicielom związku zawodowego, by poznać ich opinię na ten temat. Jeżeli związek ma uwagi, przedstawia je pracodawcy. Tryb uzgodnienia regulaminu może jednak wyglądać inaczej. Niezależnie od tego, przedstawiciele związku biorą udział od początku w tworzeniu regulaminu. Dokument powstaje więc w drodze wspólnych prac, a każdy z pracowników ma prawo złożenia wniosku zarówno do pracodawcy, jak i działającego związku zawodowego, jeśli uważa, że coś trzeba w regulaminie zmienić. Zatem pani Marlena sama lub wraz z zespołem może wystosować pismo, iż nie podoba jej się sposób uregulowania korzystania z prywatnych telefonów i oczekuje zmian w tej sprawie.
Uwaga
Jeżeli pracodawca nadmiernie rozszerza zakazy, pracownik ma możliwość wystąpienia z powództwem cywilnym do sądu, powołując się na art. 23 kodeksu cywilnego oraz art. 111 kodeksu pracy bądź też na przekroczenie zasad współżycia społecznego (art. 8 kodeksu pracy). W skrajnych przypadkach zachowanie pracodawcy może mieć formę dyskryminacji bądź mobbingu
Podstawa prawna
Art. 8, art. 94 pkt 2, art. 100–111 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).
WYJAŚNIENIE EKSPERTA
Pracodawca ma prawo wprowadzić w regulaminie pracy zasady korzystania z prywatnych telefonów komórkowych, a pracownik będzie zobowiązany temu poleceniu się podporządkować. Nie może jednak w sposób bezwzględny, bez uzasadnionego powodu, zupełnie zakazać korzystania w pracy z prywatnych telefonów komórkowych. Taki zakaz możliwy jest wyłącznie z powodu charakteru pracy, gdyby korzystanie z telefonu mogło powodować realne zagrożenie, np. na działanie maszyn i urządzeń.
Bezwzględny, bezzasadny i całkowity zakaz używania telefonów komórkowych może być uznany za niezgodny z prawem. Artykuł 49 konstytucji zapewnia każdemu wolność i ochronę tajemnicy komunikowania się. Prawo do korzystania z telefonu komórkowego jest realizacją prawa do komunikowania się oraz jest elementem konstytucyjnej wolności, wynikającej ze wskazanego art. 49 konstytucji. Jego ograniczenie możliwe jest jedynie w ściśle określonych przypadkach uregulowanych w konkretnych ustawach.
Kolejne regulacje tego zagadnienia wynikają z kodeksu pracy. Powiązanie art. 8 z art. 111 nakazuje pracodawcy poszanowanie godności i innych dóbr osobistych pracownika, a to prowadzi do wniosku, iż całkowity zakaz używania telefonów komórkowych, nieuwzględniający szczególnych potrzeb życiowych pracownika (np. kontaktu z dzieckiem lub chorą matką), mógłby być uznany za nadużycie prawa przez pracodawcę.
Przedstawiony w pytaniu czytelniczki obowiązek pozostawienia telefonu na osiem godzin w szafce z możliwością zajrzenia do niego raz dziennie wydaje się także nadużyciem przez pracodawcę uprawnienia wywodzącego się z art. 94 pkt 2 kodeksu pracy (o ile nie ma uzasadnionych powodów wynikających z charakteru świadczonej pracy). Pracodawca realizując swoje uprawnienie, czyli prawidłowe wykorzystanie czasu pracy, chcąc egzekwować ewentualne naruszenia regulaminu pracy, ma prawo nakładać na pracownika kary porządkowe. Natomiast dysponowanie własnością pracownika (prywatnym telefonem) przez pracodawcę (poprzez wydawanie poleceń co do fizycznego rozporządzania tym telefonem) można uznać za naruszenie praw pracownika.
Natomiast w sytuacji, gdy charakter pracy (np. negatywny wpływ telefonów komórkowych na urządzenia) uzasadnia pozostawienie telefonu poza newralgicznym miejscem, pracodawca powinien zapewnić miejsce przechowywania telefonu, biorąc na siebie odpowiedzialność za ewentualną jego utratę bądź uszkodzenie, np. zamykaną szafkę, do której pracownik będzie miał regularny dostęp.