Odszkodowanie za zwolnienie z pracy przysługuje osobie, która otrzymała nieuzasadnione lub niezgodne z prawem wypowiedzenie lub bezpodstawną dyscyplinarkę.

Zwolniony z firmy pracownik ma prawo bronić swoich uprawnień przed sądem pracy - jeżeli nawet dana osoba nie zdoła odzyskać stanowiska (kiedy sąd uzna powództwo za bezskuteczne lub przywróci do pracy na poprzednich warunkach, dowiesz się tutaj>>), może wywalczyć odszkodowanie.

Poszkodowana osoba ma 7 dni od dnia otrzymania oświadczenia o rozwiązaniu umowy o pracę za wypowiedzeniem na skierowanie sprawy do sądu. W przypadku oświadczenia bez wypowiedzenia – termin na wniesienie odwołania w takiej sytuacji wynosi 14 dni od dnia doręczenia pracownikowi zawiadomienia. Ile kosztuje pozwanie pracodawcę do sądu, dowiesz się tutaj>>

Nieskuteczne wypowiedzenie

Reklama

Rekompensatę za utratę stanowiska otrzyma osoba, z którą pracodawca rozwiązał umowę o pracę za wypowiedzeniem, jednak przy tym naruszył przepisy prawa pracy dotyczące wypowiadania umów.

Przede wszystkim sąd uzna wypowiedzenie za niezgodne z prawem, jeśli złamana została procedura wypowiadania umowy. Chodzi tu o kwestie formalne - przykładowo wypowiedzenie powinno więc być złożone przez pracodawcę na piśmie i doręczone pracownikowi w taki sposób, aby mógł się on zapoznać z jego treścią. Ponadto pracodawca musi przestrzegać długości ustawowych okresów wypowiedzenia, a sam zamiar zwolnienia pracownika powinien skonsultować ze związkami zawodowymi.

Reklama

Jakie jest 5 najczęstszych błędów pracodawcy przy zwalnianiu pracowników, dowiesz się tutaj>>

Niezgodny z prawem jest także brak podania przyczyny uzasadniającej wypowiedzenie, ale samo uzasadnienie wypowiedzenia także jest brane pod uwagę przez sąd. Przyczyny uzasadnienie powinny bowiem zostać podane w sposób jasny i zrozumiały dla zatrudnionego, być konkretne, rzeczywiste i prawdziwie oraz stanowić podstawę dla rozwiązania stosunku pracy. Wśród uzasadnionych przyczyn (znajdujących oparcie w orzecznictwie sądowym) można wymienić między innymi:

  • zmniejszenie poziomu zatrudnienia w firmie,
  • likwidację stanowiska pracy zatrudnionego,
  • naruszenie obowiązków pracowniczych, niesumienne wykonywanie pracy, brak wymaganej staranności i zaangażowania pracownika,
  • utratę zaufania do pracownika, która musi znajdować uzasadnienie w obiektywnych i racjonalnych przesłankach,
  • częste lub długotrwałe nieobecności w pracy,
  • nie wykonywanie poleceń przełożonego,
  • długotrwałą lub powtarzającą się absencję chorobową (zobacz szerzej - kiedy można zwolnić chorego pracownika>>).

Przy czym, jak orzekł Sąd Najwyższy (wyrok z dnia 1 października 1997 r., I PKN 315/97) podanie w uzasadnieniu zarzutu "niewłaściwego wywiązywania się z obowiązków" nie jest wystarczającym wskazaniem przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę.

Jak jest przy dyscyplinarce

Także przypadku rozwiązania umowy o pracę bez okresu wypowiedzenia, z winy pracownika, pracodawca musi podać nie budzące wątpliwości powody natychmiastowego rozstania się z pracownikiem. Zatrudniający może wręczyć podwładnemu dyscyplinarkę zresztą jedynie w razie:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  • popełnienia przez pracownika, w czasie trwania umowy o pracę, przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku. Przestępstwo, które jest podstawą do zwolnienia pracownika musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Wreszcie są też okresy, kiedy pracownika nie wolno zwolnić - między innymi w czasie urlopu zatrudnionego lub innej usprawiedliwionej nieobecności w pracy, jeżeli nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia. O tym, czy urlop bezpłatny chroni przed zwolnieniem, dowiesz się tutaj>> Nie wolno wypowiadać też umowy pracownikowi, któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do emerytury (a okres zatrudnienia umożliwiał pracownikowi uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku).

Jaka wysokość odszkodowania

Wysokość odszkodowania zależy przede wszystkim od tego, czy umowa o pracę została rozwiązana za wypowiedzeniem czy bez wypowiedzenia.

Sąd może przyznać pracownikowi odszkodowanie równe wynagrodzeniu pracownika za okres od dwóch tygodni do trzech miesięcy, nie niższe jednak od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, jeżeli pracodawca rozstał się z podwładnym za wypowiedzeniem. Natomiast przy dyscyplinarce odszkodowanie przysługuje w wysokości za okres wypowiedzenia, ale nie wyższej niż wynagrodzenie za trzy miesiące.

W przypadku umów innych niż na czas nieokreślony (pracownik może przed sądem kwestionować jedynie fakt, że wypowiedzenie nastąpiło z naruszeniem przepisów o wypowiadaniu tych umów) pracownikowi przysługuje (wyłącznie) odszkodowanie:

  • w wysokości wynagrodzenia do końca okresu wskazanego - przy umowie o pracę na okres próbny,
  • w wysokości wynagrodzenia za okres do którego umowa miała trwać, ale nie dłużej niż za 3 miesiące - przy umowie na czas określony i na czas wykonania określonej pracy.

Dokładną wysokość odszkodowania ustala się jak przy o obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy. Jak obliczyć ekwiwalent za urlop wypoczynkowy 2016, dowiesz się tutaj>>

Co ważne, jak orzekł Sąd Najwyższy (wyrok z dnia 19 maja 2009 r., II PK 288/08) wysokość odszkodowania nie jest zależna od tego, czy pracownik na skutek zakończenia stosunku pracy poniósł rzeczywistą szkodę - rekompensata przysługuje więc także wtedy, gdy szkody nie było.

Postępowanie cywilne

Szkodę musi natomiast udowodnić pracownik, który domaga się odszkodowania za rozwiązanie umowy o pracę nie na podstawie kodeksu pracy, ale przepisów kodeksu cywilnego. Zgodnie bowiem z wyrokiem Trybunału Konstytucyjnego z dnia 27 listopada 2007 roku (SK 18/05), jeżeli przewidziane w kodeksie pracy odszkodowanie nie zaspokaja roszczeń zwolnionego pracownika, może on uzyskać większą rekompensatę za szkody przed sądem cywilnym.

Pracownik musi w tym wypadku wykazać przed sądem winę pracodawcy i udowodnić, iż jego działania były zamierzone (umyślne). Powinien też wskazać, w jaki sposób bezprawne działanie pracodawcy doprowadziło do powstania szkody. Co do zasady, szkodą jest utrata zarobku, który pracownik uzyskałby, gdyby umowa o pracę nie została rozwiązana.

Jak jednak wskazał Sąd Najwyższy (wyrok z 1 kwietnia 2011 roku, II PK 238/10), w uzasadnieniu przed sądem pracownik powinien też wskazać, że aktywnie przeciwdziałał powiększeniu szkody, czyli szukał zatrudnienia - bezowocnie ze względu na sposób rozwiązania z nim umowy o pracę.