Wypowiadanie umów o pracę jest w dużym stopniu sformalizowane - jak prawidłowo złożyć wypowiedzenie umowy o pracę, dowiesz się tutaj>> Wypowiedzenie powinno więc zostać złożone na piśmie i doręczone drugiej stronie w taki sposób, aby mogła się zapoznać z jego treścią.

Ponadto, jeśli jest to umowa na czas nieokreślony, pracodawca musi pisemnie uzasadnić wypowiedzenie. Co prawda, kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn, ale z orzecznictwa sądowego wynika, że powinna być ona prawdziwa i konkretna, dla uznania zasadności wypowiedzenia liczy się także jej rodzaj i ciężar gatunkowy. Przykładowo może chodzić o częste nieobecności w pracy zatrudnionego, nie wykonywanie poleceń przełożonego czy utratę zaufania do pracownika. Więcej przyczyn i dokładny ich opis znajdziesz tutaj>>

Prawo przewiduje jednak przyczyny i sytuacje, których pracodawca nie może podać jako powód rozstania się z pracownikiem. Zobacz, kiedy nie trzeba uzasadniać wypowiedzenia umowy>>

Okres ochronny dla seniora. Zakaz zwalniania obowiązuje więc w przypadku osób, którym brakuje mniej niż czterech lat do osiągnięcia wieku emerytalnego, pod warunkiem, że z osiągnięciem tego wieku okres zatrudnienia będzie umożliwiał im uzyskanie prawa do emerytury.

Wyjątkowo ochrona przedemerytalna nie obowiązuje, jeśli pracownik uzyskał prawo do renty z tytułu niezdolności do pracy lub gdy można go zwolnić dyscyplinarnie. Szczegółowo o tym, kiedy można zwolnić pracownika w wieku przedemerytalnym, przeczytasz tutaj>>

Osiągnięcie wieku emerytalnego przez pracownika. Także samo osiągnięcie wieku emerytalnego nie pozwala pracodawcy zwolnić pracownika - firma nie może takiej przyczyny podać w uzasadnieniu zwolnienia.

Pracodawca powinien bowiem równo traktować pracowników między innymi w zakresie nawiązania i rozwiązania stosunku pracy bez względu na wiek. Podanie w uzasadnieniu wypowiedzenia jako jedynej przyczyny osiągnięcie przez pracownika wieku emerytalnego może więc zostać uznane za dyskryminację, a sąd może orzec o bezskuteczności wymówienia, a jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu - przywrócić dana osobę go do pracy lub przyznać jej odszkodowanie. >>Koniecznie przeczytaj tekst: Zostałeś niesłusznie zwolniony? Zobacz, jak odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę

Choroba i urlop nie uzasadniają zwolnienia. Prawo chroni pracowników przed zwolnieniem także wtedy, gdy nieobecność w pracy jest usprawiedliwiona i nie upłynął jeszcze okres uprawniający do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Pracodawca nie może więc wypowiedzieć umowy osobie, której nie ma w pracy z powodu choroby i przebywa na zwolnieniu lekarskim. Wypowiedzenie jest jednak ważne, jeśli pracownik zachorował w okresie już dokonanego wypowiedzenia umowy o pracę. Kiedy jeszcze można zwolnić chorego pracownika, dowiesz się tutaj>>

Zakaz zwalniania obowiązuje także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności - urlopu wypoczynkowego pracownika.

Nie zwolnisz kobiety w ciąży. Ochrona zatrudnienia obowiązuje także w przypadku kobiet w ciąży, chyba że są one zatrudnione na okres próbny nie przekraczający jednego miesiąca. Zwalniać nie można również pracowników w czasie korzystania z urlopu macierzyńskiego, rodzicielskiego i ojcowskiego. Zobacz, kiedy można zwolnić z pracy kobietę w ciąży i na macierzyńskim>>

Natomiast pracownicy wracającej po urlopie macierzyńskim nie przysługuje już szczególna ochrona stosunku pracy. W efekcie pracodawca może pracownicę zwolnić, ale jego zachowanie - podobnie jak w przypadku seniorów - nie może mieć charakteru dyskryminacji kobiet powracających do pracy po urlopie macierzyńskim.

Ochrona na urlopie wychowawczym. Pracodawca nie może także zwolnić pracownicy, która złoży wniosek o urlop wychowawczy - pracodawca ma obowiązek jej go udzielić maksymalnie na trzy lata.

Ponadto ochrona utrzymuje się, jeśli pracownik jest uprawniony do urlopu wychowawczego i zdecyduje się na obniżenie wymiaru czasu pracy, maksymalnie o połowę pełnego wymiaru. Pracodawca także ten wniosek musi uwzględnić. Ochrona stosunku pracy obowiązuje jednak nie dłużej niż przez łączny okres 12 miesięcy.

Pozorna likwidacja stanowiska pracy. Wreszcie w przypadku, gdy pracodawca ma problemy finansowe, może wręczyć zatrudnionemu wypowiedzenie z przyczyn niedotyczących pracowników, czyli z przyczyn ekonomicznych lub organizacyjnych. Na taki krok może się zdecydować tylko zakład, który zatrudnia więcej niż 20 pracowników.

Jednak likwidacja stanowiska pracy musi wynikać z faktycznych zmian w firmie, które mają miejsce w momencie dokonania wypowiedzenia. Pracodawca nie może natomiast w miejsce zlikwidowanego stanowiska stworzyć nowego, na którym inny pracownik będzie wykonywał podobne obowiązki na takich samych warunkach. Poszkodowany pracownik ma wtedy duże szanse na wygraną przed sądem. Zostałeś niesłusznie zwolniony? Zobacz, jak odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę>>