statystyki

Pracownik zatrudniony na stałe musi wiedzieć, dlaczego został zwolniony

autor: Artur Radwan10.12.2015, 16:00
praca, komputer

Kobieta pracowała w hipermarkecie na podstawie umowy na czas nieokreślony.źródło: ShutterStock

Pracodawca przy redukcji zatrudnienia w firmie ma prawo zwolnić osobą podlegającą ochronie. Powód rozwiązania umowy musi być jednak zrozumiały dla podwładnego. Tak orzekł wczoraj Sąd Najwyższy.

Kobieta pracowała w hipermarkecie na podstawie umowy na czas nieokreślony (do jej zadań należało zamawianie towarów dla sklepów). Po urodzeniu dziecka przebywała na urlopie macierzyńskim, a następnie wychowawczym. Zanim wróciła do pracy, zażądała obniżenia wymiaru zatrudnienia do 7/8 przez okres jednego roku. Takie uprawienie wynika z art. 1868kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Dzięki temu zyskała ochronę przed zwolnieniem. Niemniej jednak z przyczyn dotyczących firmy mogła być np. objęta redukcją zatrudnienia. Do takiej sytuacji doszło we wrześniu 2012 r. Pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę. Powód? Zmiany organizacyjne polegające m.in. na ograniczeniu działów administracyjnych. Przy redukcji zatrudnienia brano pod uwagę m.in. frekwencje, staż pracy, zdolności przywódcze i umiejętność pracy w grupie.

Pracownica odwołała się do sądu I instancji. Argumentowała, że podane przyczyny jej zwolnienia są zbyt ogólne, ponadto firma przed wręczeniem jej wypowiedzenia powinna wystąpić o opinie w tej sprawie do związków zawodowych. Stanowi o tym art. 10 ust. 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192 ze zm.). Sąd I instancji uznał, że wypowiedzenie było uzasadnione. Zaznaczył, że z uwagi na to, że pracownica nie przynależała do związków zawodowych ani też nie była objęta ich ochroną, pracodawca nie miał obowiązku konsultowania z nimi swojej decyzji.

Innego zdania był sąd II instancji. Zasądził on od firmy na rzecz zwolnionej 12 tys. zł odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy.


Pozostało jeszcze 45% treści

Czytaj wszystkie artykuły na gazetaprawna.pl oraz w e-wydaniu DGP
Zapłać 97,90 zł Kup abonamentna miesiąc
Mam kod promocyjny
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Galerie

Polecane