Pracodawca przy redukcji zatrudnienia w firmie ma prawo zwolnić osobą podlegającą ochronie. Powód rozwiązania umowy musi być jednak zrozumiały dla podwładnego. Tak orzekł wczoraj Sąd Najwyższy.
Kobieta pracowała w hipermarkecie na podstawie umowy na czas nieokreślony (do jej zadań należało zamawianie towarów dla sklepów). Po urodzeniu dziecka przebywała na urlopie macierzyńskim, a następnie wychowawczym. Zanim wróciła do pracy, zażądała obniżenia wymiaru zatrudnienia do 7/8 przez okres jednego roku. Takie uprawienie wynika z art. 1868 kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Dzięki temu zyskała ochronę przed zwolnieniem. Niemniej jednak z przyczyn dotyczących firmy mogła być np. objęta redukcją zatrudnienia. Do takiej sytuacji doszło we wrześniu 2012 r. Pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę. Powód? Zmiany organizacyjne polegające m.in. na ograniczeniu działów administracyjnych. Przy redukcji zatrudnienia brano pod uwagę m.in. frekwencje, staż pracy, zdolności przywódcze i umiejętność pracy w grupie.
Pracownica odwołała się do sądu I instancji. Argumentowała, że podane przyczyny jej zwolnienia są zbyt ogólne, ponadto firma przed wręczeniem jej wypowiedzenia powinna wystąpić o opinie w tej sprawie do związków zawodowych. Stanowi o tym art. 10 ust. 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192 ze zm.). Sąd I instancji uznał, że wypowiedzenie było uzasadnione. Zaznaczył, że z uwagi na to, że pracownica nie przynależała do związków zawodowych ani też nie była objęta ich ochroną, pracodawca nie miał obowiązku konsultowania z nimi swojej decyzji.
Innego zdania był sąd II instancji. Zasądził on od firmy na rzecz zwolnionej 12 tys. zł odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy.
Firma wniosła skargę do Sądu Najwyższego. – Pracownica już w 2011 r. została wytypowana do zwolnienia, ale z uwagi na jej usprawiedliwioną nieobecność ta decyzja przeciągła się w czasie. A orzecznictwo jasno wskazuje, że przyczyny wypowiedzenia nie muszą być szczegółowo opisane w uzasadnieniu do wypowiedzenia – przekonywał wczoraj Tomasz Jarczyk, radca prawny i pełnomocnik pracodawcy. Tłumaczył, że dział, w którym pracowała zwolniona, został docelowo zlikwidowany i nikt nie został zatrudniony na jej miejsce.
– Przyczyny wypowiedzenia były niekonkretne, a kryteria doboru pracowników do zwolnienia nie były zindywidualizowane. Zatrudniona pracowała na szeregowym i samodzielnym stanowisku, a przy jej zwolnieniu brano pod uwagę zdolności przywódcze, a także umiejętność pracy w grupie – przekonywała z kolei Katarzyna Misiorowska, radca prawny i pełnomocnik zwolnionej.
Sąd Najwyższy orzekł, że pracodawca nie miał obowiązku konsultowania zwolnienia kobiety ze związkami w myśl art. 10 ust. 2 o zwolnieniach grupowych w związku z art. 1868 par. 1 k.p. na podstawie, której podlegała dwunastomiesięcznej ochronie. Stwierdził jednak, że przyczyny zwolnienia były ogólne i odnosiły się do wszystkich zwalnianych. Sąd podkreślił, że najważniejsze jest ustalenie, czy powód zwolnienia jest zrozumiały dla pracownicy. SN uznał, że tę kwestię musi ponownie ustalić sąd II instancji. W efekcie przekazał sprawę do ponownego rozpatrzenia.
ORZECZNICTWO
Wyrok Sądu Najwyższego z 9 grudnia 2015 r., sygn. akt I PK 8/15.
