statystyki

Pracownik zatrudniony na stałe musi wiedzieć, dlaczego został zwolniony

autor: Artur Radwan10.12.2015, 16:00
praca, komputer

Kobieta pracowała w hipermarkecie na podstawie umowy na czas nieokreślony.źródło: ShutterStock

Pracodawca przy redukcji zatrudnienia w firmie ma prawo zwolnić osobą podlegającą ochronie. Powód rozwiązania umowy musi być jednak zrozumiały dla podwładnego. Tak orzekł wczoraj Sąd Najwyższy.

Kobieta pracowała w hipermarkecie na podstawie umowy na czas nieokreślony (do jej zadań należało zamawianie towarów dla sklepów). Po urodzeniu dziecka przebywała na urlopie macierzyńskim, a następnie wychowawczym. Zanim wróciła do pracy, zażądała obniżenia wymiaru zatrudnienia do 7/8 przez okres jednego roku. Takie uprawienie wynika z art. 1868kodeksu pracy. Zgodnie z nim pracodawca nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę od dnia złożenia przez pracownika uprawnionego do urlopu wychowawczego wniosku o obniżenie wymiaru czasu pracy do dnia powrotu do nieobniżonego wymiaru czasu pracy, nie dłużej jednak niż przez łączny okres 12 miesięcy. Dzięki temu zyskała ochronę przed zwolnieniem. Niemniej jednak z przyczyn dotyczących firmy mogła być np. objęta redukcją zatrudnienia. Do takiej sytuacji doszło we wrześniu 2012 r. Pracodawca wypowiedział jej umowę o pracę. Powód? Zmiany organizacyjne polegające m.in. na ograniczeniu działów administracyjnych. Przy redukcji zatrudnienia brano pod uwagę m.in. frekwencje, staż pracy, zdolności przywódcze i umiejętność pracy w grupie.

Pracownica odwołała się do sądu I instancji. Argumentowała, że podane przyczyny jej zwolnienia są zbyt ogólne, ponadto firma przed wręczeniem jej wypowiedzenia powinna wystąpić o opinie w tej sprawie do związków zawodowych. Stanowi o tym art. 10 ust. 2 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 192 ze zm.). Sąd I instancji uznał, że wypowiedzenie było uzasadnione. Zaznaczył, że z uwagi na to, że pracownica nie przynależała do związków zawodowych ani też nie była objęta ich ochroną, pracodawca nie miał obowiązku konsultowania z nimi swojej decyzji.

Innego zdania był sąd II instancji. Zasądził on od firmy na rzecz zwolnionej 12 tys. zł odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy.


Pozostało 45% tekstu

Prenumerata wydania cyfrowego

Dziennika Gazety Prawnej
9,80 zł
cena za dwa dostępy
na pierwszy miesiąc,
kolejny miesiąc tylko 79 zł
Oferta autoodnawialna
KUPUJĘ

Pojedyncze wydanie cyfrowe

Dziennika Gazety Prawnej
4,92 zł
Płać:
KUPUJĘ
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Galerie

Polecane