Pan Wojciech otrzymał bardzo intratną propozycję pracy za granicą. Musiał się na nią szybko decydować, bo zagraniczny pracodawca potrzebował fachowca natychmiast. – Próbowałem rozwiązać umowę za porozumieniem stron, ale firma realizowała właśnie ważny kontrakt i moje nagłe odejście nie było – zdaniem szefa – możliwe. Mimo to postanowiłem wyjechać. Czy za porzucenie pracy grożą mi jakieś konsekwencje – pyta zaniepokojony czytelnik
Kodeks pracy w obecnym brzmieniu nie reguluje już kwestii porzucenia pracy przez pracownika. Nie oznacza to jednak, że jeśli zdecyduje się on na taki krok, może czuć się zupełnie bezpiecznie. Pracodawca nadal może pociągnąć go do odpowiedzialności za takie działanie, zwłaszcza jeśli w jego wyniku poniesie szkodę.
Reklama
Na początek zwolnienie

Reklama
Porzucenie przez pracownika pracy nie rozwiązuje automatycznie jego umowy. Stosunek pracy nadal trwa i pracodawca musi podjąć stosowne kroki, aby doprowadzić do jego formalnego zakończenia. Przed podjęciem decyzji o zwolnieniu pracownika powinien jednak upewnić się, że podwładny faktycznie porzucił pracę, a jego nieobecność w firmie nie została spowodowana np. nagłą ciężką chorobą albo innym nieszczęśliwym zdarzeniem losowym (wypadkiem). Zbytni pośpiech w takim przypadku może narazić go na ewentualną odpowiedzialność odszkodowawczą lub konieczność przywrócenia pracownika do pracy, gdy ten odwoła się od zwolnienia do sądu.
Tryb rozwiązania umowy
Jeśli jednak faktycznie doszło do porzucenia pracy, zwolnienie podwładnego jest tylko kwestią czasu. Pracodawcy zwykle robią to bez zbędnej zwłoki, chcąc zminimalizować dalsze koszty związane z jego zatrudnianiem. Bo choć po porzuceniu pracy pracownikowi wynagrodzenie już się nie należy, to okres do rozwiązania umowy wliczany jest do jego stażu, od którego zależą uprawnienia pracownicze, co może mieć znaczenie przy rozliczaniu się z nich na zakończenie zatrudnienia.
Decydując się na formalne zakończenie stosunku pracy z takim pracownikiem, pracodawca może skorzystać ze zwykłego sposobu, jakim jest wypowiedzenie umowy, albo uznać, że takie zachowanie stanowiło ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, i rozwiązać z nim umowę w trybie natychmiastowym z jego winy, czyli na mocy art. 52 k.p. Nieobecność nieusprawiedliwiona jest bowiem uzasadnionym powodem do zwolnienia dyscyplinarnego, zwłaszcza gdy jest ono wynikiem celowego działania.
Świadectwo ujawni prawdę
Dla pracownika, który podejmuje decyzję o odejściu z firmy z dnia na dzień, kwestia, z jakiego trybu zakończenia stosunku pracy skorzysta pracodawca, może się wydawać drugorzędna, ale w przyszłości może mieć znaczenie dla jego kariery zawodowej. Jeśli zapis o zwolnieniu w trybie art. 52 k.p. pracodawca umieści w świadectwie pracy (żadne przepisy nie zwalniają go z jego wystawienia), niewykluczone, że pokrzyżuje to plany zawodowe takiej osoby. Pracownik może oczywiście nie okazywać kolejnemu pracodawcy takiego świadectwa, ale wówczas objęty nim okres zatrudnienia nie będzie brany pod uwagę przy ustalaniu jego uprawnień pracowniczych (co oznacza np. mniejszy wymiar urlopu wypoczynkowego).
Odszkodowanie za szkodę
Najpoważniejszą jednak konsekwencją porzucenia pracy, z jaką powinien się liczyć pracownik odchodzący z firmy z dnia na dzień, jest roszczenie o odszkodowanie, z jakim może wobec niego wystąpić pracodawca. Podwładny, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził mu szkodę, ponosi bowiem z tego tytułu odpowiedzialność materialną.
Zasady takiej odpowiedzialności regulują przepisy działu V kodeksu pracy. To na ich podstawie pracodawca może dochodzić od pracownika, który porzucił pracę, odszkodowania w ramach rzeczywistej szkody – nie więcej jednak niż do wysokości 3-miesięcznego wynagrodzenia. Jeśli jednak doszło do umyślnego wyrządzenia szkody, podwładny zobowiązany jest do naprawienia jej w pełnej wysokości. W takiej sytuacji odpowiada więc zarówno za wyrządzone straty, jak i utracone korzyści, których pracodawca mógł się spodziewać, gdyby szkoda nie powstała.
W takim przypadku na pracodawcy spoczywa ciężar łącznego udowodnienia szkody i jej wysokości, winy pracownika oraz normalnego związku przyczynowego pomiędzy powstaniem albo zwiększeniem szkody a zachowaniem się podwładnego.
Rzeczywistą szkodę stanowi różnica pomiędzy aktualnym stanem majątkowym pracodawcy a stanem, jaki by zaistniał, gdyby nie zdarzenie wywołane przez pracownika, powodujące tę szkodę. A zatem chodzi o zmniejszenie majątku pracodawcy, które następuje wbrew jego woli (wyrok Sądu Apelacyjnego w Krakowie, sygn. akt III APa 20/12).
Podstawa prawna
Art. 30, art. 52, art. 114, art. 115, art. 119 i art. 122 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).