Subskrybuj nas na Youtube
Kodeks pracy wyróżnia kilka rodzaju świadczeń pieniężnych, jakie przysługują pracownikowi.
Wynagrodzenie
Przede wszystkim pracownikowi przysługuje prawo do wypłaty wynagrodzenia. Pracodawca powinien wypłacać je podwładnemu co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Z zasady robi się to z dołu, czyli za pracę wykonaną, niezwłocznie po ustaleniu jej pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Pensję można przelewać także z góry, o ile takie ustalenia zostaną przyjęte w zakładzie (na przykład w przypadku nauczycieli). Jeżeli dzień wypłaty jest wolny od pracy, wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym.
Przepisy dotyczące daty wypłaty wynagrodzenia mają charakter bezwzględnie obowiązujący, tak więc jeśli pracodawca zwleka z wypłatą wynagrodzenia lub chce wypłacać je w innym sposób niż raz w miesiącu (na przykład w ratach), pracownikowi przysługują odsetki i odszkodowanie, a samej firmie grozi kara. Zobacz, ile wyniosą odsetki za zwłokę i odszkodowanie, jeśli twój szef zwleka z wypłatą wynagrodzenia>>
Z kolei jak uzyskać od pracodawcy zaległe wynagrodzenie, dowiesz się tutaj>>
Dla pracownika nie ma przy tym znaczenia, jakie powody podaje pracodawca w momencie, gdy usprawiedliwia zwłokę w przekazaniu pensji - może być to także opóźnienie spowodowane okolicznościami, na które firma nie miała wpływu.
>>Czytaj też: Pensja w ratach lub z opóźnieniem - 5 błędów pracodawcy przy wypłacie wynagrodzenia
Ponadto ustawodawca przewidział, że wypłata wynagrodzenia powinna dokonywać się w formie pieniężnej, czyli poprzez przekazanie gotówki pracownikowi do rąk własnych. Jeżeli pracodawca chciałby przelewać pieniądze na rachunek bankowy wskazany przez pracownika, musi najpierw uzyskać jego zgodę. >>Więcej na ten temat tutaj: Pracodawca nie chce wypłacić ci wynagrodzenia w gotówce? Możesz odejść natychmiast z pracy
Godziny nadliczbowe
Oprócz wynagrodzenia pracownik otrzyma rekompensatę za pracę w godzinach nadliczbowych. Za pracę po godzinach zatrudniony otrzyma dodatek, który wynosi:
- 50 procent wynagrodzenia, jeżeli praca odbywa się w zwykły dzień pracy,
- 100 procent wynagrodzenia, jeżeli praca odbywa się w święta, niedziele czy nocą.
Zamiast płacić pracodawca może także wysłać pracownika na wolne w zamian za spędzone w pracy dodatkowe godziny.
Na takich samych zasadach jak nadgodziny, pracodawca może pracownikowi zlecić pracę w dniu wolnym. Jak wygląda rekompensata za prace w sobotę, niedzielę i święta dowiesz się tutaj>>
Także w przypadku wykonywania przez pracownika pracy w porze nocnej, przysługuje mu obligatoryjny dodatek do wynagrodzenia. Za każdą godzinę pracy w porze nocnej powinien on otrzymać dodatek w wysokości 20 proc. stawki godzinowej wynikającej z minimalnego wynagrodzenia za pracę - wielkość dodatku zmienia się więc wraz z wysokością kwoty najniższego wynagrodzenia za pracę. W przypadku pracowników stale pracujących poza zakładem pracy w porze nocnej pracodawca może również zastąpić dodatek - ryczałtem.
Zasiłek chorobowy
Pracownik zachowuje też prawo do wynagrodzenia z powodu choroby lub odosobnienia związanego z chorobą zakaźną.
Przez 33 w przypadku większości pracowników i 14 dni w przypadku osób, które ukończyły 50 rok życia pracodawca musi więc nadal finansować wynagrodzenie pracownika ze środków własnych.
Osobom ubezpieczonym (obowiązkowo lub dobrowolnie) odpowiednio od 34 dnia lub 15 dnia niezdolności do pracy ZUS wypłaca natomiast zasiłek chorobowy. Ile wynosi zasiłek chorobowy i jak go otrzymać przeczytasz tutaj>> Pracodawca wypłaci jednak także to świadczenie, jeżeli firma zatrudnia więcej niż 20 pracowników.
Jakie jeszcze inne świadczenia przysługują pracownikowi, który z powodu choroby nie pracuje, dowiesz się z naszej galerii:
Ekwiwalent urlopowy
Takiej samej ochronie jak wynagrodzenie podlega również ekwiwalent, wypłacany za niewykorzystany w całości lub w części urlop wypoczynkowy, z powodu rozwiązania lub wygaśnięcia stosunku pracy. Dlatego ekwiwalentu nie można się zrzec, ani przenieść tego prawa na inną osobę, a pracodawca nie może dokonywać w wypłacanym ekwiwalencie dowolnych potrąceń. Prawo do ekwiwalentu pracownik nabywa w ostatnim dniu zatrudnienia.
O tym, jak obliczyć ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy przeczytasz tutaj>>
Są tylko dwa wyjątki, kiedy pracodawca nie musi wypłacać pracownikowi ekwiwalentu urlopowego. Pierwsza taka sytuacja ma miejsce, gdy strony zwierają kolejną umowę o pracę, bezpośrednio po rozwiązaniu lub wygaśnięciu poprzedniej. Pracodawca i pracownik mogą wtedy zawrzeć porozumienie, zgodnie z którym zaległości urlopowe zostaną wykorzystane w nowym stosunku pracy. Kodeks pracy zwalnia również pracodawcę z wypłaty ekwiwalentu w przypadku, gdy na podstawie odrębnych przepisów jest obowiązany objąć pracownika ubezpieczeniem gwarantującym mu otrzymanie świadczenia pieniężnego za czas urlopu. Kiedy dokładnie pracodawca nie musi wypłacać ekwiwalentu za urlop dowiesz się tutaj>>
Odprawa emerytalna
Wreszcie pracownikowi, który odchodzi na emeryturę, przysługuje od pracodawcy odprawa emerytaln0-rentowa. Jednorazowe świadczenie pieniężne dostanie więc osoba, która spełnia warunki uprawniające do renty z tytułu niezdolności do pracy lub emerytury, a której stosunek pracy ustał w związku z przejściem na rentę lub emeryturę. Należy się ona także pracownikowi przechodzącemu na wcześniejszą emeryturę.
Odprawa przysługuje w wysokości odpowiadającej jednomiesięcznemu wynagrodzeniu(obliczanej jak przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop), niezależnie od stażu pracy danej osoby w firmie. Nie liczy się także rodzaj umowy o pracę - może być to więc umowa o pracę, powołanie, mianowanie i wybór.
Jak obliczyć ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy, przeczytasz tutaj>>
Jest to przy tym świadczenie jednorazowe, tak więc pracownik, który otrzymał odprawę, nie może ponownie nabyć do niej prawa. Nie dostanie jej więc osoba, która dostała już świadczenie u poprzedniego pracodawcy lub gdy otrzymała odprawę rentową, a następnie przechodzi na emeryturę.
Pracownikowi, który spełnia wymagane warunki pracodawca musi obligatoryjnie wypłacić odprawę - w przeciwnym wypadku naraża się na karę grzywny. Pracodawca łamie prawa pracownika. Kiedy grozi mu tylko grzywna, a kiedy więzienie?>>