statystyki

6 rzeczy, do których pracodawca może zmusić pracownika

autor: Agnieszka Brzostek19.10.2014, 18:30; Aktualizacja: 19.10.2014, 18:33
szef, praca, spotkanie

Pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop.źródło: ShutterStock

Godziny nadliczbowe, praca w dniu wolnym i odwołanie z urlopu - między innymi tego pracodawca może zażądać od etatowego pracownika, a ten nie może odmówić.

Reklama


Reklama


Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, osoba zatrudniona na umowie o pracę zgadza się na wykonywanie określonego rodzaju pracy pod kierownictwem pracodawcy. Pracownik powinien więc stosować się do poleceń przełożonego, o ile są one zgodne z zakresem obowiązków zawartych w umowie oraz nie stoją w opozycji do przepisów prawa i powszechnie przyjętych norm społecznych.

W założeniu zasady te są znane, jednak niektóre uprawnienia pracodawców budzą wciąż zdziwienie podwładnych.

1. Obowiązkowe godziny nadliczbowe

Przede wszystkim pracownik, o ile nie znajduje się pod szczególną ochroną, nie może odmówić pracodawcy zostania w pracy w godzinach nadliczbowych, wynika to bowiem wprost z istoty stosunku pracy, charakteryzującego się podporządkowaniem pracowniczym.

Jednak pracodawca może zlecić podwładnemu godziny nadliczbowe tylko w szczególnych przypadkach, a mianowicie, gdy:

  • zachodzi konieczność prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowisk,
  • zachodzi konieczność usunięcia awarii,
  • jest to podyktowane szczególnymi potrzebami pracodawcy.

Praca w godzinach nadliczbowych łączy się z dodatkowym wynagrodzeniem (minimum 60 proc. wynagrodzenia pracownika) oraz dodatkiem, który wynosi:

  • 50 procent wynagrodzenia, jeżeli praca odbywa się w zwykły dzień pracy,
  • 100 procent wynagrodzenia, jeżeli praca odbywa się w święta, niedziele czy nocą.

Zamiast płacić pracodawca może także wysłać pracownika na wolne w zamian za spędzone w pracy dodatkowe godziny.

Roczny limit tego typu godzin nie powinien przekroczyć 150 godzin w roku kalendarzowym. Pracodawca może w umowie o pracę, układzie zbiorowym lub regulaminie zwiększyć tą liczbę, wówczas jednak tygodniowy czas pracy łącznie z godzinami nadliczbowymi nie może przekraczać przeciętnie 48 godzin w tygodniowym okresie rozliczeniowym (maksymalnie może to więc być 416 dodatkowych godzin w ciągu w roku). Zakładamy przy tym, że czas pracy nie przekracza 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy w przyjętym okresie rozliczeniowym.

2. Praca w sobotę

Na takich samych zasadach jak nadgodziny, pracodawca może pracownikowi zlecić pracę w dniu wolnym, w tym w sobotę. Nie może to być jednak zaplanowane w harmonogramie pracy, ponieważ nie zostaje wtedy spełniony warunek nagłej potrzeby.

Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami, za przepracowaną sobotę pracodawca powinien udzielić pracownikowi dni wolnego do końca okresu rozliczeniowego (w terminie uzgodnionym z pracownikiem). Ostatnio pojawiły się jednak propozycje zmian w przepisach>>

Jednak jeżeli w pracującą sobotę zatrudniony świadczył pracę na przykład przez 11 godzin - przy ośmiogodzinnym dniu pracy - to 9, 10 i 11 godzina będą stanowić godziny nadliczbowe, za które przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia za każdą ponadwymiarową godzinę pracy.

Natomiast w przypadku, gdy pracownik świadczący pracę w dniu dla niego wolnym przekroczył średniotygodniową normę czasu pracy - przy czterdziestogodzinnym tygodniu pracy - ma prawo do normalnego wynagrodzenia, a dodatek za każdą godzinę pracy nadliczbowej rośnie do 100 proc.

Co grozi za odmowę pracy w nadgodzinach lub w sobotę i kiedy można to zrobić przeczytasz tutaj>>

3. Szef może zmusić pracownika do wzięcia urlopu

Pracodawca może także wysłać pracownika na przymusowy urlop. Ma on bowiem obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym ten nabył do niego prawo, lub w wyjątkowych sytuacjach najpóźniej do końca 30 września na­stępnego roku kalendarzowego.

Firma musi więc obligatoryjnie wysłać pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy do końca trzeciego kwartału, nawet jeśli podwładny odmawia uzgodnienia terminu wypoczynku. W wypadku bowiem, gdy pracodawca tego nie zrobi, naruszy przepisy prawa pracy, za co grozi kara grzywny od 1 do 30 tys. zł.

Pracodawca może więc samodzielnie, bez uzgadniania i planowania terminu wysłać pracownika na zaległy urlop (o ile wykaże, że zwracał się do pracownika o zaplanowanie wykorzystania urlopu, a ten ignorował takie wnioski), tym bardziej, że nie może mu za te dni wypłacić ekwiwalentu pieniężnego. Kiedy może wypłacić ekwiwalent, dowiesz się tutaj>>

4. Pracodawca może odwołać pracownika z urlopu

Urlop wypoczynkowy pracownika można przerwać, jeżeli w jego trakcie wystąpiły usprawiedliwione okoliczności, których pracodawca nie mógł przewidzieć w momencie rozpoczynania urlopu przez podwładnego. Chodzi o szczególne sytuacje, niemożliwe do zaplanowania wcześniej, a kiedy obecność konkretnego pracownika w pracy jest niezbędna, na przykład w razie kontroli w firmie, wystąpienia awarii, której nie jest w stanie usunąć inny pracownik, choroby osoby na podobnym stanowisku, która miała zastępować pracownika w czasie jego urlopu.

Odwoływany pracownik nie może przy tym kwestionować, czy te okoliczności faktycznie zaistniały. Odwołanie ma bowiem charakter polecenia, któremu pracownik ma obowiązek się podporządkować. Forma może być przy tym dowolna - pracodawca może wysłać pracownikowi SMS-a, zatelefonować do niego, przesłać mu e-mail lub faks.

Co grozi za pozostanie na urlopie dowiesz się tutaj>>

W takim przypadku pracodawca musi jednak pokryć koszty poniesione przez pracownika, które miały bezpośredni związek z odwołaniem go z urlopu, w tym koszty przejazdu czy opłaconego i niewykorzystywanego pobytu w ośrodku wypoczynkowym. Jakie dokładnie koszty musi zwrócić pracodawca, przeczytasz tutaj>> Pracownikowi przysługują też dni wolne w liczbie, jakich nie wykorzystał z powodu odwołania z urlopu.

5. Pracodawca może obniżyć pracownikom wynagrodzenie

Prawo zezwala również pracodawcy na zmniejszenie pensji pracownikom, jeżeli jest to uzasadnione sytuacją finansową firmy. Jednocześnie można zawiesić stosowanie (w całości lub w części, w odniesieniu do wszystkich bądź niektórych kategorii pracowników, pod warunkiem zachowania zasady równego traktowania) wszelkich przepisów rangi zakładowej i ponadzakładowej, zawartych w układach zbiorowych pracy, porozumieniach zbiorowych, regulaminach i statutach, a w zakładach nieobjętych układem zbiorowym pracy lub zatrudniających mniej niż 20 pracowników dopuszczalne jest również zawieszenie odnośnych punktów z poszczególnych umów o pracę.

Kodeks nie precyzuje dokładnie przyczyn, na które może powołać się pracodawca, zmieniając pracownikowi wynagrodzenie. Wynikają one z orzecznictwa sądów, a należą do nich:

  • pogorszenie sytuacji ekonomicznej pracodawcy spowodowane spadkiem zamówień od klientów,
  • likwidacja stanowiska pracy w związku z reorganizacją firmy,
  • przejęcie przez firmę zewnętrzną obowiązków wykonywanych dotychczas przez pracownika,
  • nierówności w wysokości wynagrodzeń pomiędzy pracownikami wykonującymi jednakową pracę i mającymi te same kwalifikacje oraz doświadczenie.

Zmiana warunków wynagradzania nie może jednak nastąpić na przykład z takich powodów, jak utrata zaufania do pracownika ze strony pracodawcy, niewywiązywanie się przez niego obowiązków czy ogólny kryzys na rynkach finansowych.

Zanim nastąpi obniżka, pracodawca powinien jeszcze zaproponować pracownikowi zmianę warunków wynagradzania za porozumieniem stron, a gdy pracownik się na nią nie zgodzi, pracodawca może dokonać zmiany wynagrodzenia w formie wypowiedzenia zmieniającego. Szerzej na ten temat przeczytasz tutaj>>

6. Szef może zwolnić bez wypowiedzenia

Żaden okres wypowiedzenia natomiast nie obowiązuje, gdy pracodawca zdecyduje się rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika. Może tak postąpić tylko w szczególnych sytuacjach, jeżeli dojdzie do:

  • ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
  • popełnienia przez pracownika, w czasie trwania umowy o pracę, przestępstwa, które uniemożliwia jego dalsze zatrudnianie na zajmowanym stanowisku;
  • zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Dyscyplinarkę z powodu utraty uprawnień może więc otrzymać na przykład zawodowy kierowca, który utracił prawo jazdy czy lekarz z zakazem wykonywania zawodu, orzeczonym jako środek karny w postępowaniu karnym. Więcej o dyscyplinarce z powodu utraty uprawnień przeczytasz tutaj>>

Natomiast do podstawowych obowiązków pracowniczych należą między innymi sumienne i staranne wykonywanie pracy oraz stosowanie się do poleceń przełożonych, które jej dotyczą, przestrzeganie: czasu pracy, regulaminu, przepisów bhp czy tajemnicy informacji. O ciężkim naruszeniu można więc mówić, gdy pracownik - zarówno umyślne, jak i w wyniku rażącego niedbalstwa - w sposób rzeczywisty naruszył podstawowe obowiązki pracownicze, co mogło powodować samo zagrożenie interesów pracodawcy (nie musiało więc dojść do naruszenia). Przykładowo może chodzić o nieusprawiedliwioną nieobecność w pracy, spożywanie alkoholu w miejscu pracy lub stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości, zniszczenie mienia, kradzież czy też działanie na szkodę pracodawcy.

Nie można jednak zwolnić pracownika dyscyplinarnie za nieudolność>>

Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Zapoznaj się z regulaminem i kup licencję

Reklama


Źródło:gazetaprawna.pl

Polecane

Reklama

  • Fukacz(2015-11-25 01:44) Odpowiedz 130

    Ośmiorniczki i.. kamieni kupa a my już padamy na pysk całkiem jak w regularnych obozach pracy. Młodzi jeszcze tego nie czują bo wiadomo, że organizm potrafi się szybko regenerować a braki w zarobkach załatają obiadki u rodziców a co z ludźmi po pięćdziesiątce ? W większości zakładów pracujemy na akord chociaż zatrudnieni jesteśmy w systemie godzinowym. Komicznie wręcz wyglądają starsi ludzie biegający po halach niczym kot z pęcherzem by wyrobić ustalane przez pracodawców normy, które są ściśle powiązane z premią uznaniową a ta jak sama nazwa wskazuje jest.. uznaniowa czyli wystarczy jeden minimalny błąd i poszły z falami gnojówki marzenia, że może w tym miesiącu uda się wykupić potrzebne leki, leki potrzebne do podratowania zdrowia, które wysiada bo może mi łaskawie ktoś z naszych miłych rządzących pokaże człowieka w wieku +50, który wytrzyma pracę po 10, 11, 12, 13 ... godzin i to wcale nie sporadycznie. Można powiedzieć, że ludzie zarobią więcej , ale nie zarobią bo są zmuszani do wybierania dni wolnych tylko na nic to się tak naprawdę nie przekłada bo nawet idiota wie jak człowiek dochodzi do siebie po 8 a jak po 12 godzinach pracy i to pracy fizycznej. Nie muszę dodawać, że dzisiejsza praca nijak ma się do wykształcenia i dziś nikogo nie dziwi widok pana czy pani magister biegającej z wózkiem po hali. Po prostu pracy nie ma. Urzędy pracy to cyrk na kółkach i trwonienie naszych pieniędzy. Nikt się nie troszczy o pracowników, zostali pozostawieni samym sobie a nie każdy jest tak elokwentny jak tworzący Kodek Pracy. Niby wszystko jest zawarte w okrągłych przepisikach tylko, że każdy ten przepis kończy się magicznym słowem ALE, które rozwala na łopatki całe zawiłe elaboraty. Związki zawodowe, PIP, wszystko to co miało służyć obronie pracownika jest sztuką dla sztuki .. pracodawca z pracownikiem może i robi..co chce , jak chce i kiedy chce. Przypominam, że pracować mamy do 67 roku życia . Praca w Polsce produkuje inwalidów i to biednych bo co można odłożyć zarabiając minimum a taka stawka obowiązuje w większości zakładów, wychodzi, że większość z nas to idioci bo pracujemy zarabiając poniżej 6 tysięcy i jeszcze rozpaczliwie trzymamy się tej roboty, faktycznie ... i kamieni kupa.

  • Oj tam, oj tam...(2015-07-11 19:57) Odpowiedz 90

    Z Kodeksu zwanego potocznie Pracy zostały dla pracownika tylko okładki, cała pozostałość to praktycznie rady dla chlebodawcy. Nawet artykuły pisane przez czasopisma tzw. prawnicze zajmują się tylko tym jak dokopać pracownikowi. Chlebodawca jak chce to nawet nie udzieli pracownikowi urlopu okolicznościowego na śmierć rodzica. Jak się pracownik upomni to w zamian chlebodawca jego zwolni. A o pracę trudno. Więc pracownik siedzi cicho. Znam zakład pracy w którym pracownik musiał zachorować żeby być na pogrzebie swojej matki a Inspekcja Pracy zwana pieszczotliwie Państwowa nawet nie podejmie działań bo oczywiście pracownik musi wyrazić na to zgodę a jeżeli wyrazi to też dostanie wypowiedzenie z pracy.

  • ECH!!(2015-05-01 10:58) Odpowiedz 30

    może nie powinno być "szczególnymi potrzebami pracodawcy" a "innymi". Było by jaśniej i prościej. Od razu zrozumiale.I bardziej pasowało by do rzeczywistości.

  • nauczyciel(2016-06-13 10:08) Odpowiedz 11

    "100 procent wynagrodzenia, jeżeli praca odbywa się w święta, niedziele czy nocą." jeśli jestem nauczycielem i wyjeżdżam z uczniami na wycieczkę, która obejmuje cały weekend też należą mi się płatne nadgodziny? dyrekcja mówi, że nic mi się nie należy, że to moja dobra wola, że jadę

  • Pracownik(2016-07-29 09:43) Odpowiedz 10

    Prawo pracy w tej chwili powinno nazywać się prawem niewolnika albo murzyna polskiego.Nic nam się nie należy tylko mamy ryć ponad siły na tych nierobów dopuki się nie zurzyjemy, a wtedy będzie można nas wyrzucić jak śmieć do kosza. Oni używają życia, a my wegetujemy. Jakim prawem urlop nazywa się jeszcze wypoczynkowym skoro pracodawcy zmuszają nas do pracy ponad siły zakazuje nam jednocześnie prawa do tegoż urlopu. Albo odwrotnie wysyła się pracownika na urlopy zmusza do chorobowego gdy tylko w firmie pojawią się przestój wynikający ze złego polityki zakładu. Czemu to tylko pracownik płaci za wasze błędy i zaniechania? Nigdy nie powinno dojść do takiej sytuacji żeby kodeks pracy był napisany tylko pod wasze dyktando pracodawcy. Ja też jestem człowiekiem i też chcę żyć!

  • Pracoholik ;((2016-03-31 11:53) Odpowiedz 00

    Mam pytanie: Pracuje od poniedziałku do piątku po 8 godz dziennie oprócz tego sobotę 8 godz... do tego dochodzi niedziela 11 godzin.. Szef mnie zmusza do niedzieli i mówi że to mój obowiązek.. Dość że w sobote mam popołudniówke do 23:00 to w niedziele musze wstać o 9: 00 do 23:00 i w poniedziałek na 6:00 do pracy..Nie mam siły tak ciągnąc bez odpoczynku..czy to jest zgodne z prawem pracować nom stop bez żadnego dnia wolnego w tygodniu..>?

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Prawo na co dzień

Galerie

Polecane

Reklama