Subskrybuj nas na Youtube
Zachowanie trzeźwości w czasie pracy jest jednym podstawowych obowiązków pracowników. Dlatego - zgodnie z ustawą z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (Dz.U. z 2012 r. poz. 1356), znowelizowaną w 2011 roku - pracodawca nie może dopuścić do pracy osoby lub odsunąć ją od wykonywania obowiązków, jeżeli zachodzi podejrzenie, że stawiła się w pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywała alkohol w czasie wykonywania zajęć.
Podejrzenie spożycia alkoholu powinno odnosić się do konkretnego pracownika i być uzasadnione. Jak tłumaczy Sebastian Kryczka, ekspert ds. prawa pracy pretekstem do przeprowadzenia badania trzeźwości mogą być "wszelkie niekonwencjonalne zachowania się pracownika, bełkotliwa mowa, wyczuwalna woń alkoholu, butelki po (lub z) alkoholem w obrębie stanowiska pracy". Dobrym powodem będą także relacje świadków, którzy widzieli, jak pracownik spożywał alkohol - także przed rozpoczęciem pracy. Potwierdza to orzeczenia Sądu Najwyższego, zgodnie z którym zaburzenia mowy lub ruchu, a także wyczuwalny zapach alkoholu stanowią wystarczające przesłanki świadczące o stanie nietrzeźwości pracownika (wyrok z 14 grudnia 1978 r., sygn. akt V PZP 7/78).
Sąd Najwyższy orzekł też, że w takiej sytuacji polecenie zaprzestania wykonywania pracy nie wymaga ani szczególnej formy, ani przeprowadzenia badania stanu trzeźwości pracownika(wyrok SN z 11 lutego 2000 r., sygn. akt II UKN 401/99). Ustne polecenie najzupełniej więc wystarczy.
Co zrobić z pijanym pracownikiem?
Pracodawca, aby potwierdzić swoje przypuszczenia, może wnioskować o zbadanie trzeźwości pracownika. Na żądanie kierownika zakładu pracy albo osoby przez niego upoważnionej przeprowadza je organ powołany do ochrony porządku publicznego (w praktyce jest to policja). Z inicjatywą badania może wystąpić także sam pracownik.
Przepisy nie regulują dokładnie, czy pracodawca może sam przeprowadzić badanie trzeźwości za pomocą alkomatu, czy też zawsze musi wzywać uprawniony organ. Wydaje się, że w tym przypadku można powołać się na Rozporządzenie Ministra Zdrowia i Opieki Społecznej z dnia 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie, zgodnie z którym osoba upoważniona przez kierownika zakładu pracy może przeprowadzić badanie wydychanego powietrza za pomocą probierza trzeźwości. Pracownik może w takiej sytuacji zażądać, aby odbyło się ono w obecności osoby trzeciej.
Jednak jeżeli pracownik nie wyraża zgody, szef nie może zmusić podwładnego do badana alkomatem. Pracodawca musi wezwać odpowiedni organ, jednak nawet funkcjonariusz policji nie może siłą przebadać danej osoby, jeżeli nie zachodzi podejrzenie popełnienia przez nią przestępstwa lub wykroczenia. Natomiast pracownicy w stanie nietrzeźwości, którzy swoim zachowaniem dają powód do zgorszenia w zakładzie pracy, znajdują się w okolicznościach zagrażających życiu lub zdrowiu ich samych lub innych osób, mogą zostać doprowadzeni do izby wytrzeźwień lub na jednostkę policji.
Pracownika spotkają też konsekwencje w miejscu pracy - szef może nałożyć na niego nie tylko jedną z kar porządkowych (jakie są kary porządkowe, przeczytasz tutaj>>), ale ma prawo także rozwiązać z takim pracownikiem umowę bez wypowiedzenia, ponieważ stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywanie alkoholu w czasie pracy jest naruszeniem podstawowych obowiązków pracowniczych. >>Czytaj też: Nie każdy powód jest dobry. Zobacz, kiedy można dyscyplinarnie zwolnić pracownika
Regularne badania trzeźwości
Problem tego, w jakim zakresie pracodawca może skontrolować pracownika i jakie będą tego konsekwencje, może również zostać uregulowany w regulacjach wewnątrzzakładowych. Przykładowo w firmach transportowych i kolejowych, gdzie nietrzeźwy pracownik jest zagrożeniem dla życia i zdrowia pasażerów, taka osoba regulaminowo może zostać odsunięta od pracy.
W tego typu branżach często zresztą regulamin przewiduje profilaktyczne kontrole trzeźwości zatrudnionych, na przykład przed rozpoczęciem pracy. "Badania mogą być regularne jeżeli jest to uzasadnione obiektywnym interesem pracodawcy. Można badać określone grupy pracowników, w tym pracowników grup szczególnego ryzyka - na przykład osoby, które wykonują prace wymagające szczególnej sprawności psychofizycznej lub grupy pracowników, wśród których zdarzały się częste przypadki naruszenia obowiązku zachowania trzeźwości w pracy" - tłumaczy Kryczka.
Firmy muszą przy tym pamiętać, że badanie trzeźwości w każdym z tych przypadków wiąże się z ochroną dóbr osobistych zatrudnionego. Procedura kontrola nie może więc naruszać godności pracownika, która jest mu przypisana niezależnie od jego stanu. Badania nie powinny być więc podane do szerszej informacji i pozostać znane tylko badającemu i badanemu oraz świadkowi. "Wyników w żadnym razie nie należy ujawniać innym pracownikom. Są to delikatne kwestie, które powinny zostać miedzy pracodawcą a pracownikiem" - wyjaśnia Kryczka.
Zabronione są także kontrole wyrywkowe, na przykład przy bramie wejściowej do zakładu pracy. Godność pracowników naruszają również badania, do których typowane są zawsze te same osoby - takie działania pracodawcy mogą bowiem zostać odebrane jako szykana.