Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
/>
Tragiczne wypadki komunikacyjne spowodowane przez pijanych kierowców skłoniły wielu pracodawców do rozważenia możliwości wprowadzenia badań trzeźwości pracowników przed dopuszczeniem ich do wykonywania obowiązków. Chodzi głównie o zatrudnionych, którzy kierują pojazdami. Firmy chcą w ten sposób uniknąć sytuacji, gdy nietrzeźwy pracownik wyjedzie z pasażerami w trasę. Takie działania podjęto m.in. w MPK we Wrocławiu i w Łodzi.
Okazuje się jednak, że gdyby zatrudniający chciał zastosować powszechnie obowiązujące przepisy dotyczące sprawdzania trzeźwości, to w najlepszym razie musiałby się liczyć z paraliżem firmy. Wszystkiemu winne są przepisy, które zamiast ułatwiać sprawdzanie trzeźwości, utrudniają je.
Złe prawo
Podstawą do badania pracowników jest ustawa z 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 1356 z późn. zm.) oraz wydane na jej podstawie rozporządzenie ministra zdrowia i opieki społecznej z 6 maja 1983 r. w sprawie warunków i sposobu dokonywania badań na zawartość alkoholu w organizmie (Dz.U. z 1983 r. nr 25, poz. 117).
Przyczynkiem do wszczęcia i zastosowania ustawowej procedury sprawdzającej trzeźwość jest zawsze uzasadnione podejrzenie, że zatrudniony przystąpił do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywał alkohol w trakcie wykonywania obowiązków. Wykluczona jest sytuacja, w której wszyscy zatrudnieni mogą być uznani za osoby wzbudzające uzasadnione podejrzenie. Pracownik, którego firma chce sprawdzić zgodnie z przepisami, musi poznać okoliczności stanowiące podstawę decyzji o niedopuszczeniu go do pracy.
Zatem każdy typowany do badania pracownik powinien zostać najpierw formalnie odsunięty od pracy. Co więcej, badanie trzeźwości zgodnie z rozporządzeniem przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego, czyli np. policja. Pracodawca takim organem nie jest. Badanie takie jest wykonywane na żądanie zatrudnionego. Firma musi więc wezwać policję, a z przebiegu badania sporządza się protokół, w którym należy opisać objawy lub okoliczności uzasadniające przeprowadzenie testu.
Może się więc okazać, że spełnienie wszystkich wymaganych przez prawo kroków w stosunku do wszystkich pracowników danej zmiany może trwać bardzo długo i wymaga zaangażowania całego sztabu osób. Oczywiście za czas stracony na badanie, oczekiwanie na przyjazd policji itp. pracownikowi należy się pensja.
– Niestety, obowiązujące przepisy nie pomagają pracodawcom w przeprowadzaniu prewencyjnych badań. W mojej ocenie warto, aby ustawodawca rozważył odformalizowanie procedury testu trzeźwości w stosunku do grup zawodowych, od których wymagana jest pełna zdolność psychofizyczna, czyli w takich branżach jak np. służba zdrowia, transport czy też zapewnienie bezpieczeństwa – uważa Sławomir Paruch, radca prawny, partner w kancelarii Raczkowski i współpracownicy.
Wyższe racje
Część firm, nie bacząc na sztywną literę prawa, wprowadza w zakładowych przepisach rozwiązania określające sposób doraźnej kontroli. W regulaminach pracy pojawiają się więc zasady przeprowadzania testów trzeźwości.
– Uważam, że takie próby zapobiegania podjęcia pracy przez osoby nietrzeźwe są jak najbardziej uzasadnione. Z praktyki wiem, że załogi często stosują się do takich wewnętrznych rozwiązań. Chociaż w przypadku sporu sądowego z pracownikiem, który poniósł konsekwencje z powodu odmowy zrealizowania procedury niemającej oparcia w powszechnie obowiązujących przepisach, istnieje ryzyko, że sąd uzna, iż pracodawca działał bezprawnie – wyjaśnia Izabela Zawacka, radca prawny kancelaria Wojewódka i wspólnicy.
Z kolei mec. Katarzyna Dulewicz, radca prawny, partner CMS Cameron McKenna, uważa, że podstawą do przeprowadzenia wyrywkowych badań trzeźwości w firmach takich jak transportowe czy budowlane mogą być ogólne przepisy bhp. Zobowiązują one pracodawcę do podjęcia odpowiednich działań w celu zapewnienia ochrony pracownikom w przypadku zagrożenia ich zdrowia lub życia.
– Takie rozwiązania są stosowane np. w rafineriach, firmach farmaceutycznych itp. – dodaje.
Bezpieczna dobrowolność
W imię lojalności i dbania o dobro zakładu załoga powinna współdziałać z pracodawcą. Przejawem tego może być swoista umowa, na podstawie której zatrudnieni w danej firmie dobrowolnie godzą się na testowanie trzeźwości opierając się na wewnętrznej procedurze.
– Najlepiej, gdy taki kontrakt jest wynikiem dialogu z załogą lub jej przedstawicielami. Konsultacje w tym zakresie powinny być prowadzone na podstawie przepisów stosowanych dla uzgadniania zakładowych regulaminów porządkowych – twierdzi mec. Sławomir Paruch.
Jego zdaniem w procedurze będącej wynikiem konsultacji należy podkreślić, że poddanie się jej zasadom jest dobrowolne i stanowi przejaw stosowania przepisów bhp i wzajemnej lojalności oraz koleżeńskich zasad współpracy. Samo postępowanie powinno określać zasady jego stosowania i ewentualne konsekwencje związane ze stwierdzeniem spożywania alkoholu.
Firmy muszą też pamiętać, że badanie trzeźwości dotyka wrażliwej sfery związanej z dobrami osobistymi zatrudnionego. Pracodawcy niezależnie od tego, czy sprawdzają zatrudnionych w sposób formalny, czy na zasadzie dobrowolności, powinni szanować godność pracowników. Muszą wiec pilnować, by do badań nie były typowane zawsze te same osoby, a sam test nie przypominał polowania na winnych.
Wynik testów
Istotne jest także, co się dzieje z wynikiem badania, czy powinien być on ujawniony jedynie badającemu i badanemu oraz świadkowi, czy też podany do szerszej informacji.
Zdaniem mec. Sławomira Parucha przekazanie informacji o nietrzeźwości danego pracownika nie będzie stanowić naruszenia jego dóbr, jeśli spełnione będą wspomniane wymogi wprowadzenia procedury, uzgodniony wcześniej jest jej tryb, a samo postępowanie będzie dobrowolne. W takim przypadku bezprawne zachowanie, jakim jest pozostawanie nietrzeźwym, nie powinno być chronione prawem, a ujawnienie informacji w tym zakresie innym pracowników nie powinno wiązać się z negatywnymi konsekwencjami dla pracodawcy.
Z kolei mec. Katarzyna Dulewicz uważa, że wynik badania potwierdzający stan nietrzeźwości nie powinien być podawany do publicznej wiadomości. Załoga nie musi też wiedzieć, że był on podstawą uzasadniającą rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.
Firma powinna jednak zadbać o to, by badanie odbywało się w obecności bezstronnego świadka, aby w razie sporu mógł on potwierdzić okoliczności badania i jego wyniki.
