statystyki

Jak rozliczać spóźnienia i nieusprawiedliwione absencje pracowników

autor: Łukasz Prasołek14.05.2015, 09:34; Aktualizacja: 14.05.2015, 09:54

Firma produkcyjno-handlowa zatrudnia pracownika biurowego w dziale realizacji zamówień. Do jego obowiązków należy przekazywanie zamówień do działu produkcji lub na magazyn, a po potwierdzeniu ich realizacji wystawienie faktury VAT i listu przewozowego. Zadania te podwładny wykonuje w ramach miesięcznych okresów rozliczeniowych, według stałego rozkładu, od poniedziałku do piątku w godzinach 9.00–17.00 z wyłączeniem ustawowo wolnych świąt. Pracownik dwukrotnie spóźnił się do pracy, w czwartek 21 maja i we wtorek 26 maja, a ponadto był nieobecny w pracy przez całą środę 20 maja i nie usprawiedliwił tej absencji. Pierwsze spóźnienie 21 maja pracownik uzasadnił, informując przełożonego telefonicznie o awarii samochodu, którym dojeżdżał do pracy, i po porozumieniu z szefem zostało ono potraktowane jako wyjście prywatne, odpracowane w tym samym dniu po godzinach. Kolejne spóźnienie pracownik uzasadnił koniecznością złożenia zeznań przed policją. Pracodawca zobowiązał go do odpracowania tego spóźnienia, polecając pozostanie o 2 godziny dłużej w pracy. Oprócz tego szef wezwał pracownika do pracy w wolną sobotę 23 maja, w wymiarze 5 godzin, oraz zlecił mu 6 nadgodzin dobowych 6, 7 i 8 maja. Jak wpłynie to na rozliczenie czasu pracy podwładnego, jeśli otrzymuje on jedynie stałą pensję miesięczną w kwocie 3300 zł?

ODPOWIEDŹ

Podstawowym obowiązkiem pracownika jest wykonywanie umówionej pracy pod kierownictwem pracodawcy w wyznaczonym przez niego miejscu i czasie. Z tego względu każda nieobecność w pracy stanowi wyjątek, który wymaga uzasadnienia. Wśród przyczyn usprawiedliwiających nieobecności w pracy ustawodawca wymienia zdarzenia i okoliczności określone przepisami, które uniemożliwiają pracownikowi stawienie się do pracy i jej świadczenie oraz inne przypadki niemożności wykonywania pracy wskazane przez pracownika i uznane przez pracodawcę. Podwładny, który planuje swą nieobecność w pracy z wyprzedzeniem, powinien uprzedzić pracodawcę o jej przyczynie i przewidywanym okresie. Z kolei zaistnienie przyczyn uniemożliwiających stawienie się w pracy powoduje, że pracownik ma obowiązek poinformować o tym pracodawcę niezwłocznie, najpóźniej w drugim dniu nieobecności w pracy. Ustawodawca dopuszcza wszelkie możliwe sposoby przekazania takiego powiadomienia, więc nic nie stoi na przeszkodzie, aby odbyło się to osobiście lub telefonicznie, pocztą albo za pośrednictwem innego środka łączności, o ile przepisy wewnętrzne obowiązujące w danym zakładzie nie określają innego sposobu przekazania tej wiadomości.

Pracownik może usprawiedliwić niedotrzymanie tego terminu jedynie szczególnymi okolicznościami, np. obłożną chorobą połączoną z brakiem lub nieobecnością domowników lub innym zdarzeniem losowym. Typowymi okolicznościami usprawiedliwiającymi nieobecność w pracy są choroba lub odosobnienie spowodowane chorobą zakaźną pracownika oraz konieczność sprawowania opieki nad dzieckiem do lat 8 w związku z nieprzewidzianym zamknięciem żłobka, przedszkola, szkoły lub klubu dziecięcego, do którego ono uczęszcza. Warto jednak pamiętać, że poza przypadkami wymienionymi w przepisach usprawiedliwieniem nieobecności w pracy powinna być każda okoliczność obiektywnie uniemożliwiająca świadczenie pracy, która została dostatecznie udowodniona przez pracownika.

Pensję trzeba pomniejszyć

Zasadą rządzącą prawem pracy jest uzależnienie prawa do wynagrodzenia od uprzedniego wykonania pracy. W efekcie roszczenie o wynagrodzenie za okresy nieprzeznaczone na świadczenie pracy jest wyjątkiem stosowanym w ograniczonym zakresie, np. w razie niezawinionego przez pracownika przestoju czy w okresach pozostawania przezeń w gotowości do świadczenia pracy. Podwładny zachowuje także prawo do pensji za czas zwolnienia w związku ze sprawowaniem opieki nad dzieckiem do 14. roku życia, podczas dni wolnych na poszukiwanie pracy czy w okresie zwolnień okolicznościowych.

Przeważająca większość zwolnień od pracy to jednak okresy, za które podwładnemu nie przysługuje wynagrodzenie, lecz np. zasiłek lub rekompensata utraconego zarobku. Zalicza się do nich zwolnienie pracownika na czas niezbędny do stawiennictwa na wezwanie organu policji, gdyż poza przypadkami, w których prawo do zachowania wynagrodzenia wynika z wewnętrznych przepisów płacowych, ma on roszczenie o rekompensatę utraconego zarobku od odpowiedniego organu. Aby jej dochodzić, podwładny musi wystąpić do pracodawcy o zaświadczenie określające wysokość utraconego wynagrodzenia, które przedstawi następnie właściwym organom.


Pozostało 62% tekstu

Prenumerata wydania cyfrowego

Dziennika Gazety Prawnej
9,80 zł
cena za dwa dostępy
na pierwszy miesiąc,
kolejny miesiąc tylko 79 zł
Oferta autoodnawialna
KUPUJĘ

Pojedyncze wydanie cyfrowe

Dziennika Gazety Prawnej
4,92 zł
Płać:
KUPUJĘ
Materiał chroniony prawem autorskim - wszelkie prawa zastrzeżone. Dalsze rozpowszechnianie artykułu tylko za zgodą wydawcy INFOR Biznes. Kup licencję

Polecane

Reklama

Twój komentarz

Zanim dodasz komentarz - zapoznaj się z zasadami komentowania artykułów.

Widzisz naruszenie regulaminu? Zgłoś je!

Dowiedz się więcej

Galerie

Polecane