W razie ustania stosunku pracy w innym trybie pracownik nie ma roszczeń o świadczenia. Może domagać się tylko odszkodowania, jeśli udowodni, że niezasadnie odmówiono mu przystąpienia do programu.
W zakładzie, w którym pracuję, powstał program dobrowolnych odejść. Z racji tego, że znalazłem nową pracę, chciałem z tego programu skorzystać. Po przeczytaniu regulaminu okazało się, że spełniam wymagania, wiec złożyłem podanie. Otrzymałem odpowiedź odmowną bez żadnego uzasadnienia. Chcę się odwołać, ale problem polega na tym, że od 1 czerwca 2015 r. idę już do nowego pracodawcy i najprawdopodobniej nie dochowam 14-dniowego terminu na odwołanie od odpowiedzi. Czy po odejściu z firmy mogę wciąż starać się o pieniądze?
Programy dobrowolnych odejść (PDO), choć często stosowane przez pracodawców, nie są uregulowane w żadnym przepisie prawa powszechnego. Przez PDO należy rozumieć wewnętrzny, uregulowany autonomiczną regulacją pracodawcy proces obejmujący rozwiązywanie stosunków pracy z określoną grupą pracowników za zgodą pracownika i zwykle z jego inicjatywy. Jako zachętę do dobrowolnego odejścia z pracy pracodawcy zwykle przyznają dodatkowy pakiet świadczeń, w tym przede wszystkim świadczeń pieniężnych. POD są zwykle stosowane jako alternatywa dla zwolnień grupowych lub równolegle im towarzyszą i najczęściej związane są z procesami restrukturyzacyjnymi spółek związanymi ze zmniejszeniem zatrudnienia. PDO są szczególnie istotne w przypadku pracowników podlegających szczególnej ochronie przed rozwiązaniem stosunku pracy (np. pracownicy w wieku przedemerytalnym, chronieni działacze związkowi), którym pracodawca nie może wypowiedzieć umów o pracę w drodze zwolnień grupowych lub indywidualnych.
Kiedy wiążąca oferta...
PDO nie są regulowane prawnie, co oznacza, że pracodawca nie jest związany żadną procedurą. W szczególności nie ma obowiązku konsultowania treści PDO ze związkami zawodowymi czy zawierania z nimi porozumienia w tym przedmiocie, choć nie ma przeszkód prawnych, by PDO zostało wprowadzone przy współudziale strony społecznej. To oznacza, że pracodawca może także dowolnie ustalić zasady rozwiązywania umów o pracę w ramach takiego programu. Odpowiadając na pytanie czytelnika, należy więc wskazać, że wszystko zależy od treści programu dobrowolnych odejść.
Jeżeli wynika z niego, że jest on adresowany do wszystkich pracowników, a wniosek każdego pracownika o przystąpienie do programu (a tym samym o rozwiązanie umowy o pracę w ramach PDO) jest wiążący dla pracodawcy, to w przypadku odmowy pracownik ma roszczenie o zobowiązanie pracodawcy przez sąd do złożenia oświadczenia w sprawie wyrażenia zgody na rozwiązanie umowy o pracę i związane z tym roszczenie o wypłatę świadczeń określonych w programie. PDO jest wówczas niczym innym jak wiążącą ofertą pracodawcy o rozwiązanie umowy o pracę. Taka sama sytuacja dotyczy przypadków, gdy PDO określa warunki, jakie musi spełnić pracownik, aby móc przystąpić do programu (np. staż pracy). Wówczas w przypadku ich spełnienia przez pracownika może on sądownie domagać się rozwiązania umowy o pracę.
Jeżeli wniosek o rozwiązanie umowy o pracę złoży pracownik, do którego program nie jest adresowany, to pracodawca może zasadnie odmówić uwzględnienia wniosku pracownika o rozwiązanie umowy o pracę, a pracownik nie ma z tego tytułu żadnych roszczeń.
Przechodzącemu na rentę szef musi wypłacić odprawę
Przechodzącemu na rentę szef musi wypłacić odprawę

Zobacz również
...a kiedy tylko zachęta
PDO może również stanowić, że wniosek pracownika o rozwiązanie umowy o pracę nie jest wiążący dla pracodawcy, który podejmując decyzję, będzie się kierował subiektywnymi względami racjonalizacji zatrudnienia. W takim przypadku PDO nie jest traktowane jako oferta pracodawcy, a jedynie jako zachęta do rozwiązania umowy o pracę. Pracownik, któremu odmówiono, nie ma wówczas żadnych roszczeń o rozwiązanie umowy o pracę i wypłatę świadczeń z niego wynikających.
Kto musi wykazać
Warto jednak pamiętać, że tworząc program lub go realizując, pracodawca jest związany bezwzględnymi przepisami ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.; dalej: k.p.) o zakazie dyskryminacji (art. 183a k.p.). Powyższe oznacza, że jeżeli za odmową pracodawcy kryło się kryterium różnicujące (np. rodzaj umowy o pracę), to pracownik ma roszczenie odszkodowawcze (art. 183d k.p.).
To jednak pracownik będzie musiał w procesie wskazać, jakie kryterium dyskryminacyjne zostało zastosowane w jego przypadku oraz że to właśnie ono zadecydowało o tym, że pracodawca odmówił rozwiązania umowy o pracę. W praktyce takie przypadki są trudne do udowodnienia. Wysokość odszkodowania nie jest regulowana, ale w takim przypadku będzie to równowartość świadczeń, jakie pracownik by otrzymał, gdyby nie pozbawiono go możliwości przystąpienia do PDO (czyli równowartość świadczeń wynikających z PDO).
W przypadku gdy pracodawca niezasadnie odmówił pracownikowi przystąpienia do programu, ale umowa o pracę została rozwiązana z pracownikiem w innym trybie (np. pracownik złożył wypowiedzenie umowy, strony zawarły porozumienie o rozwiązaniu umowy o pracę, ale poza programem, np. w związku z przejściem na emeryturę), pracownik co do zasady nie ma roszczeń o wypłatę świadczeń wynikających z PDO. Warunkiem wypłaty tych świadczeń jest bowiem rozwiązanie umowy o pracę w warunkach programu. Pracownik może w takiej sytuacji dochodzić tylko odszkodowania z tytułu dyskryminacji, o ile wystąpią ku temu przesłanki.
Ważne
Program dobrowolnych odejść może być skierowany tylko do określonej grupy pracowników, np. zatrudnionych na stanowiskach, które podlegają restrukturyzacji