Decyzji o 12-miesięcznym okresie nie warto podejmować pochopnie, bo wprowadzenie go w nieodpowiednim momencie może firmę drogo kosztować. Trzeba też pamiętać, że takiej organizacji pracy nie można stosować do lekarzy i kierowców, a kłopotów nastręcza również dodatkowe uzupełnienie pensji przy stawce godzinowej.
Od 23 sierpnia 2013 r. pracodawcy mogą, niezależnie od stosowanego systemu czasu pracy, przedłużyć obowiązujący pracowników okres rozliczeniowy do maksymalnie 12 miesięcy. Musi być to jednak uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy, a przy tym nie może naruszać zasad dotyczących ochrony bezpieczeństwa i zdrowia pracowników.
Kiedy przepisy wchodziły w życie, pojawiały się głosy, że nie będą się cieszyć zbyt dużym zainteresowaniem wśród pracodawców. Tymczasem najnowsze dane wskazują, że elastyczny czas pracy obowiązuje już w 1,6 tys. przedsiębiorstw (zob. DGP nr 92/2015). Przez ponad 1,5 roku praktycznego stosowania tego rozwiązania w zakładach pracy okazało się, że poza oczywistymi zaletami najdłuższe okresy rozliczeniowe mają również wady. Aby w pełni korzystać z zalet 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego, należy się do tego odpowiednio przygotować. Obejmuje to nie tylko analizę rytmu pracy zakładu, układu obowiązujących okresów rozliczeniowych, ale również zasad wynagradzania pracowników. Tylko dostosowanie rocznego okresu rozliczeniowego do potrzeb zakładu przed jego wprowadzeniem gwarantuje, że korzystanie z tego rozwiązania nie przysporzy pracodawcy problemów.
Problem 1. Nie dla wszystkich
Roczny okres rozliczeniowy został wprowadzony w art. 129 par. 2 kodeksu pracy (dalej: k.p.), więc rozwiązanie to znajdzie zastosowanie do pracowników podlegających pod normy tej ustawy. Inaczej przedstawia się sytuacja osób, wobec których kodeks stosuje się uzupełniająco, w zakresie nieuregulowanym w przepisie szczególnym.
Przykładem takich pracowników są osoby zatrudnione w podmiotach leczniczych, gdyż w zależności od stosowanego systemu czasu pracy dopuszczalną długość okresu rozliczeniowego określono na poziomie trzech miesięcy (system podstawowy, zgodnie z art. 93 ust. 4 ustawy z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej, t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 618) lub jednego miesiąca z możliwością przedłużenia do maksymalnie czterech (system równoważny, zgodnie z art. 94 ust. 2 ustawy). Maksymalnie czteromiesięczny okres rozliczeniowy może być również stosowany wobec pracowników wykonujących zawód medyczny, którzy podpisali klauzulę opt-out (art. 96 ust. 2 ustawy). Skoro przepis szczególny odnoszący się do tej grupy zatrudnionych jednoznacznie określa maksymalną długość okresu rozliczeniowego, kwestia ta jest w nim uregulowana, a przez to brakuje podstaw, by stosować uzupełniająco omawianą regulację kodeksu pracy. W efekcie należy więc stwierdzić, że w obecnym brzmieniu przepisy wykluczają możliwość stosowania rocznych okresów rozliczeniowych w podmiotach leczniczych.
Analogicznie przedstawia się sytuacja kierowców. Zgodnie z art. 11 ust. 1 ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców (t.j. Dz.U. z 2012 r. poz. 1155 ze zm.) obowiązujący tych pracowników okres rozliczeniowy nie może przekroczyć czterech miesięcy. Wyjątek od tej zasady obejmuje kierowców zatrudnionych w systemie równoważnym, dla których wyjściowa długość okresu rozliczeniowego to jeden miesiąc z możliwością przedłużenia w uzasadnionych przypadkach do trzech miesięcy, a jedynie wobec zatrudnionych przy pracach uzależnionych od pory roku lub warunków atmosferycznych do czterech miesięcy (art. 15 ust. 3, 4 i 5 ustawy). Warto jednak pamiętać, że jeśli u pracodawcy nie działają związki zawodowe oraz gdy nie wyraziły one zgody na zmianę okresów rozliczeniowych, przedłużenie ich do trzech lub czterech miesięcy w ramach systemu równoważnego wymaga uprzedniego zawiadomienia właściwego okręgowego inspektora pracy (art. 18 ust. 2 ustawy). Wszystko to powoduje, że w przypadku kierowców pracodawca nie ma możliwości przedłużenia okresu rozliczeniowego do 12 miesięcy, o czym warto pamiętać, formułując porozumienie o jego wprowadzeniu wobec reszty załogi.
PRZYKŁAD
Z pominięciem kierowców
Firma produkująca meble i wyposażenie biur zatrudnia pracowników czterech grup zawodowych. Najliczniejszą stanowią pracownicy produkcji i montażyści, kolejną pracownicy obsługi klienta, zajmujący się sprzedażą bezpośrednią produktu. Dwie ostatnie grupy pracowników to personel obsługi (księgowość, kadry, logistyka, dział zamówień itp.) oraz kierowcy dostarczający towar do sklepów i realizujący zamówienia klientów. Decydując się na wprowadzenie rocznego okresu rozliczeniowego, pracodawca musi wyłączyć z kręgu osób objętych tym projektem kierowców, gdyż stosowanie wobec nich takich okresów prowadziłoby do naruszenia przepisów i odpowiedzialność za wykroczenie.
Ważne
Wprowadzenie 12-miesięcznego okresu rozliczeniowego dla pracowników administracyjnych pracujących w stałych godzinach od poniedziałku do piątku pozwala na rekompensowanie dodatkowej pracy w takiej skali, co może mieć znaczenie, gdy w firmie występują nadgodziny w większej liczbie. Jeśli jednak osoby takie pracują tylko po 8 godzin i sporadycznie zostają w pracy dłużej, to warto rozważyć zastosowanie wobec nich krótszego jedno- lub dwumiesięcznego okresu rozliczeniowego. Nie ma bowiem żadnych prawnych przeciwwskazań, aby w firmie występowało kilka okresów rozliczeniowych
Problem 2. Ostrożnie przy stawce godzinowej
Zanim pracodawca zdecyduje się na wprowadzenie przedłużonego okresu rozliczeniowego, powinien przeanalizować stosowane w zakładzie zasady wynagrodzenia. Główną korzyścią płynącą z przedłużenia okresu rozliczeniowego jest możliwość nierównomiernego rozkładu czasu pracy na poszczególne miesiące bez generowania dodatkowych kosztów po stronie firmy.
W praktyce wymaga to jednak wypłacania podwładnym wynagrodzenia w stałej kwocie miesięcznej, gdyż w przypadku stawek godzinowych pensja za miesiąc musi stanowić iloczyn ustalonej w umowie stawki i liczby faktycznie przepracowanych godzin. Oznacza to, że zaplanowanie w niektórych miesiącach okresu rozliczeniowego liczby godzin znacznie przekraczającej wymiar ustalony dla tego miesiąca będzie się wiązało z uwzględnieniem tego w wynagrodzeniu pracownika. Z drugiej strony intensyfikacja pracy w niektórych miesiącach okresu rozliczeniowego musi być rekompensowana mniejszą liczbą godzin pracy w innych miesiącach. Również to stanowi pułapkę w przypadku pracowników wynagradzanych stawką godzinową, gdyż jeśli z uwagi na rozkład pracy osiągną oni wynagrodzenie niższe od minimalnego, należy wypłacić im wyrównanie. Podwładny zachowuje prawo do takiej płacy również w miesiącach, w których w ogóle nie zaplanowano mu zadań (art. 129 par. 5 k.p.).
Znaczny skok elastycznej pracy. Firmy unikają nadgodzin
Znaczny skok elastycznej pracy. Firmy unikają nadgodzin

Zobacz również
PRZYKŁAD
Trzeba wyrównać do minimalnego
Dwie firmy wprowadziły roczny okres rozliczeniowy od 1 czerwca 2014 r., więc skończył się 31 maja 2015 r. i w obu przypadkach obejmował 2000 godzin pracy w ramach wymiaru. Obie zatrudniają pracowników produkcji w ramach systemu równoważnego, planując im intensyfikację pracy w miesiącach, w których jest na nią największe zapotrzebowanie oraz mniejszą liczbę godzin pracy w okresach, na które pracodawcy nie mają wielu zamówień. Jedyna różnica polega na tym, że jeden pracownik otrzymuje stałą pensję miesięczną w kwocie 3000 zł, a drugi wynagrodzenie w stawce godzinowej 18 zł. Biorąc pod uwagę przeciętny miesięczny wymiar przypadający do przepracowania w skali okresu rozliczeniowego (166,67 godz.), pracownicy są wynagradzani na tym samym poziomie, niemniej różne wymiary czasu pracy w poszczególnych miesiącach okresu przekładają się na istotne różnice w wysokości ich roszczeń płacowych.
Różnica w wysokości wynagrodzenia obu pracowników odpowiada wartości dopłat do minimalnego wynagrodzenia w październiku i grudniu 2014 r. oraz wypłaty minimalnego wynagrodzenia wobec nieprzepracowania ani jednej godziny w listopadzie 2014 r., co w sumie daje kwotę 2160 zł. Różnice te mogą być większe, jeśli pracodawca zaplanuje więcej miesięcy, w których pracownik nie będzie świadczył pracy zgodnie z rozkładem.
Miesiąc Liczba godzin pracy Wysokość wynagrodzenia (w zł)
według stawki godzinowej stała pensja miesięczna
czerwiec 2014 r. 240 4320 3000
lipiec 2014 r. 220 3960 3000
sierpień 2014 r. 180 3240 3000
wrzesień 2014 r. 120 2160 3000
październik 2014 r. 80 1440 + 240 dopłata 3000
listopad 2014 r. x 1680 3000
grudzień 2014 r. 80 1440 + 240 dopłata 3000
styczeń 2015 r. 160 2880 3000
luty 2015 r. 220 3960 3000
marzec 2015 r. 240 4320 3000
kwiecień 2015 r. 240 4320 3000
maj 2015 r. 220 3960 3000
Suma 2000 38 160 36 000
Ważne
Płacowo niekorzystne będą również podwyżki wynagrodzenia dokonywane w trakcie okresu rozliczeniowego, gdyż wpłyną na wysokość wynagrodzenia za nadgodziny średniotygodniowe, które wypłaca się na koniec okresu, obliczając je według stawek z ostatniego jego miesiąca. Znaczna podwyżka i duża liczba nadgodzin średniotygodniowych, które powstają głównie na skutek pracy w dniach wolnych od pracy, mogą spowodować spore przekroczenie założonych pierwotnie rezerw na nadgodziny i dużo większe od planowanych koszty. W tym zakresie nie będzie żadnym argumentem wykonywanie pracy w soboty czy niedziele przed podwyżką, gdyż nadgodziny średniotygodniowe powstają zawsze z upływem okresu rozliczeniowego
Problem 3. Dodatkowe rozliczenia przy rozwiązaniu umowy w trakcie okresu
Wynagradzanie pracowników zatrudnionych w rocznych okresach rozliczeniowych stałą miesięczną pensją nie zawsze będzie bezpieczne finansowo dla pracodawcy. Sytuacje, w których doprowadzi to do nadpłaty, występują jednak sporadycznie.
Taki przypadek może mieć miejsce, jeśli po kilku miesiącach, na które rozkład przewidywał mniejszą od wymiaru liczbę godzin pracy, dojdzie do rozwiązania umowy. W takich okolicznościach pracownik nie odpracuje tego obniżenia w kolejnych miesiącach okresu, na które zaplanowano intensyfikację pracy, co wobec niepomniejszania miesięcznej pensji jest równoznaczne z jej nadpłaceniem. Przepisy nie przewidują mechanizmu pozwalającego na potrącenie pracownikowi takiej nadpłaty, więc wchodzi ona w zakres ryzyka gospodarczego pracodawcy.
Warto pamiętać, że rozwiązanie stosunku pracy w trakcie okresu rozliczeniowego zawsze powoduje komplikacje w rozliczeniu czasu pracy z uwagi na konieczność odniesienia faktycznych godzin pracy danego pracownika do wymiaru obliczonego dla części okresu rozliczeniowego, w ramach której pozostawał on w zatrudnieniu. W efekcie obok niedopracowania wymiaru, które nie uzasadnia obniżenia wynagrodzenia określonego w stawce miesięcznej, przypadek taki może również doprowadzić do powstania nadgodzin. Co istotne, jeśli pracownik wykonywał zadania zgodnie z ustalonym rozkładem, nadgodziny te wyjdą w formie droższych przekroczeń przeciętnej normy tygodniowej.
PRZYKŁAD
Za 130 nadgodzin należy się też 100-proc. dodatek
Pracownik został zatrudniony 1 stycznia 2015 r., czyli w dniu, od którego pracodawca wprowadził roczny okres rozliczeniowy. Strony zawarły umowę na czas określony, z możliwością jej rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem. Skorzystał z tego podwładny, doprowadzając do zakończenia współpracy 28 lutego 2015 r. W dwóch pierwszych miesiącach okresu pracodawca zaplanował intensyfikację pracy, więc podwładny przepracował w styczniu 220, a w lutym 230 godzin. Odnosząc to do wymiaru określonego dla części okresu, podczas którego strony łączył stosunek pracy, należy uznać, że w jego ramach występuje 8 pełnych tygodni, 2 dni powszednie wystające poza pełne tygodnie oraz 2 święta przypadające w innym dniu niż niedziela (8 x 40 godz.) + (2 x 8 godz.) – (2 x 8 godz.). Łącznie daje to 320 godzin możliwych do zaplanowania w ramach wymiaru, więc pracownik przekroczył tę wartość o 130 godzin. Skoro była to praca zaplanowana w ramach rozkładu, nie ma mowy o przekroczeniu normy dobowej lub przedłużonego dobowego wymiaru czasu pracy. W efekcie za każdą z tych 130 nadgodzin podwładny ma roszczenie o wypłatę, obok normalnego wynagrodzenia w wysokości 100 proc. stawki godzinowej z jego płacy zasadniczej.
Ważne
Stosowanie tak długich okresów rozliczeniowych jest zatem ryzykowne w branżach, gdzie występuje duża fluktuacja kadr, gdyż może spowodować wzrost kosztów wynagrodzenia za nadgodziny, a nie oszczędności
Problem 4. Od kiedy najlepiej wprowadzić nowe zasady
Ustawodawca ustanowił dwie drogi, którymi pracodawcy mogą zmierzać do wprowadzania rocznego okresu rozliczeniowego. Pierwszą, mniej popularną, jest wprowadzenie odpowiednich postanowień do układu zbiorowego pracy. Druga to zawarcie porozumienia z zakładowymi organizacjami związkowymi, a w braku takiej możliwości – z organizacjami reprezentatywnymi w rozumieniu art. 241[25a] k.p. Firmy, w których nie działają związki zawodowe, zawierają omawiane porozumienie z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w przyjętym na potrzeby pracodawcy trybie (art. 150 par. 3 k.p.).
Niezależnie od przyjętego trybu informacja o stosowaniu rocznego okresu rozliczeniowego dociera do właściwego okręgowego inspektora pracy (OIP), skoro prowadzi on rejestr układów zbiorowych pracy. W przypadku zawarcia porozumienia w sprawie wydłużenia okresu rozliczeniowego musi on otrzymać jego kopię w ciągu 5 dni roboczych (art. 150 par. 4 k.p.). Z uwagi na ten obowiązek porozumienia w sprawie przedłużenia okresu rozliczeniowego nie należy łączyć z innymi porozumieniami z pracownikami, np. dotyczącymi stosowania ruchomego czasu pracy z art. 1401 k.p. czy wprowadzenia systemu przerywanego (art. 139 par. 3 k.p.). Warto pamiętać, że obowiązek poinformowania właściwego OIP dotyczy wyłącznie przedłużonych okresów rozliczeniowych, więc uzupełnianie go o inne informacje w zakresie stosowanych systemów i rozkładów czasu pracy może się okazać niekorzystne dla pracodawcy.
Decydując się na wprowadzenie rocznego okresu rozliczeniowego, pracodawca musi mieć świadomość tego, że żaden przepis nie wymaga powiązania go z rokiem kalendarzowym. To w interesie podmiotu zatrudniającego leży, by długi okres rozliczeniowy rozpoczynał się w momencie, w którym następuje przewidywany wzrost zapotrzebowania na pracę. Dzięki temu pracodawca zyskuje pewność, że przed końcem tego okresu zdąży nie tylko zrównoważyć wymiar czasu pracy przypadający do przepracowania w trakcie jego trwania, ale również oddać dni wolne za pracę w soboty, niedziele i święta oraz czas wolny za nadgodziny.
Nie każdy pracodawca może jednak określić okres w roku, w którym zapotrzebowanie na pracę gwałtownie rośnie, co więcej, na stosowanie rocznych okresów decydują się również firmy, w których popyt na pracę jest wartością stałą, a długi okres służy wyłącznie rekompensowaniu nadliczbowej pracy. W takich okolicznościach lepszym niż rok kalendarzowy odniesieniem dla okresu rozliczeniowego będzie rok obrachunkowy.
PRZYKŁAD
Lepiej zsynchronizować okres rozliczeniowy z kumulacją pracy
Firma produkcyjna wprowadziła roczny okres rozliczeniowy pokrywający się z latami kalendarzowymi. Decydując się na ten układ, pracodawca zakładał, że kumulacja pracy oraz nadgodzin w miesiącach marzec–maj i wrzesień–listopad będzie równoważona w miesiącach wakacyjnych oraz w ostatnim miesiącu roku kalendarzowego. Praktyka pokazała, że jedynie oddawanie wolnego w okresie letnim cieszy się popularnością i sprawdza się w praktyce. Pod koniec grudnia większość pracowników nadal wnioskowała o urlopy wypoczynkowe, przedłużając wolne od świąt nawet do 6 stycznia. Wyklucza to możliwość oddawania czasu wolnego lub dni wolnych za nadgodziny, więc część z nich wypracowana w okresie wrzesień–listopad musi być rekompensowana finansowo z uwagi na niedostosowany do potrzeb firmy początek okresu rozliczeniowego. Problem nie wystąpiłby w przypadku, gdyby pracodawca zsynchronizował okres rozliczeniowy z początkiem pierwszego szczytu produkcyjnego, ustalając go na dzień 1 marca.
Ważne
Jeśli w skali roku występują dwa okresy nasilonego zapotrzebowania na pracę, to warto także rozważyć wprowadzenie dwóch 6-miesięcznych okresów rozliczeniowych i bilansowanie czasu pracy w dwóch częściach, co będzie łatwiejsze do wykonania w praktyce. Argumentem przemawiającym za dłuższym lub krótszym okresem może być również fakt dysponowania przez firmę oprogramowaniem do zarządzania czasem pracy lub wiedzą i kompetencjami kadry kierowniczej, od której prawidłowych działań będzie zależało, czy czas pracy zostanie prawidłowo zaplanowany, a nadgodziny optymalnie oddane, aby nie wygenerować dużych kosztów płacowych
Problem 5. Dodatkowe rozliczenia przy zmianie
Wprowadzając roczny okres rozliczeniowy, należy mieć na uwadze obowiązujący dotychczas cykl, gdyż ingerencja w długość trwania biegnącego okresu może przełożyć się na wystąpienie nadgodzin lub niedopracowanie nominalnego czasu pracy. Z takim przypadkiem, będziemy mieć do czynienia w sytuacji, gdy wprowadzając roczny okres rozliczeniowy pracodawca skraca obowiązujący pracowników dotychczasowy okres.
PRZYKŁAD
Wymiar czasu pracy do ponownego przeliczenia
Pracodawca prowadzący sieć sklepów spożywczych zawarł 25 lutego porozumienie z przedstawicielami pracowników stanowiące, że przedłużony do 12 miesięcy okres rozliczeniowy będzie obowiązywał od 1 marca 2015 r. Podejmując tę decyzję, pracodawca nie wziął pod uwagę tego, że dotychczas stosował wobec pracowników 3-miesięczne okresy rozliczeniowe, a ostatni z nich miał się skończyć 31 marca 2015 r. Skrócenie ostatniego okresu rozliczeniowego o cały miesiąc rodzi konieczność ponownego przeliczenia wymiaru czasu pracy, który uległ obniżeniu o 176 godzin wymiaru z marca. Jeśli pracodawca stosował nierównomierny rozkład czasu pracy, może to skutkować zarówno przekroczeniem, jak i niedopracowaniem wymiaru ustalonego dla takiego skróconego okresu rozliczeniowego.
Inny przypadek, w którym pracodawcy decydują się na ingerencję w dotychczas obowiązujący okres rozliczeniowy, występuje, gdy pomiędzy końcem dotychczasowego okresu a szczytem zapotrzebowania na pracę występuje kilka miesięcy przerwy. W interesie pracodawcy leży to, żeby roczny okres rozliczeniowy rozpoczynał się w momencie, w którym zapotrzebowanie na pracę zaczyna rosnąć, gdyż gwarantuje to możliwość zrównoważenia tego szczytu przed końcem okresu rozliczeniowego. Jednak pracodawca musi w jakiś sposób wypełnić lukę występującą między końcem dotychczas obowiązującego okresu rozliczeniowego a początkiem pierwszego 12-miesięcznego. Dobrym rozwiązaniem jest wprowadzenie w ramach zawieranego porozumienia przejściowego okresu rozliczeniowego o długości np. 9, 10 czy 11 miesięcy, po którym rozpocznie się już rozliczanie pracy w ramach 12-miesięcznych cykli.
ważne
Działanie polegające na wprowadzeniu przejściowego okresu rozliczeniowego chroni interes pracodawcy. Daje możliwość przygotowania się do jego wprowadzenia, a wobec uprzedniego ustalenia wymiaru czasu pracy przypadającego do przepracowania w jego ramach nie ma ryzyka niedopracowania nominału lub zaplanowania pracy w nadgodzinach
Problem 6. Uwaga na treść przepisów wewnątrzzakładowych
Poza przypadkami wyjątkowymi, w których 12-miesięczny okres jest wprowadzany na łamach układu zbiorowego pracy, jego stosowanie nie wymaga ingerencji w treść przepisów wewnętrznych, np. regulaminu pracy. Możliwość wprowadzenia rocznego okresu rozliczeniowego w drodze porozumienia, czyli w odrębnym od regulaminu pracy akcie, jest niewątpliwą zaletą, a jednym z tego skutków jest brak obowiązku informowania pracowników o jego zawarciu na co najmniej 2 tygodnie przed przewidywaną datą wejścia w życie nowych przepisów. Pomimo tego wielu pracodawców decyduje się na wprowadzenie równocześnie z zawarciem omawianego porozumienia zmian w obowiązujących przepisach wewnętrznych, których celem jest dostosowanie ich postanowień do nowego stanu ukształtowanego porozumieniem.
Takie działanie nie może być uznane za błędne, ale pociąga za sobą liczne uciążliwości, szczególnie dla pracodawców zatrudniających 20 lub więcej pracowników. Mniejsze zakłady ustalają organizację i porządek w procesie pracy na łamach obwieszczenia pracodawcy, a wprowadzanie zmian tego aktu nie jest obwarowane dodatkowymi obowiązkami. Odmiennie w przypadku regulaminu pracy, gdyż obok wymogu podania go do wiadomości pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy, które musi nastąpić na 2 tygodnie przed przewidywaną datą wejścia w życie nowych przepisów, obowiązkiem pracodawcy jest uzgodnienie regulaminu pracy lub jego zmian z zakładowymi organizacjami związkowymi. Jest to czasochłonna procedura, której nie warto rozpoczynać w sytuacji, w której pracodawca nie jest jeszcze pewien, czy roczny okres rozliczeniowy okaże się dla niego korzystny.
W związku z tym zdecydowanie lepszym rozwiązaniem jest wstrzymanie się z dostosowywaniem pozostałych przepisów wewnątrzzakładowych do treści porozumienia w sprawie stosowania rocznego okresu rozliczeniowego do czasu, gdy pracodawca będzie pewien, że rozwiązanie to spełnia jego oczekiwania. Inną korzyścią płynącą z takiej zwłoki jest możliwość jednoczesnego wprowadzenia do regulaminu pracy rozwiązań usprawniających korzystanie z rocznego okresu, gdyż takie potrzeby mogą się pojawić w praktyce. W efekcie razem z dostosowaniem regulaminu pracy pracodawca może wprowadzić do niego dodatkowe narzędzia, np. zastrzegając możliwość dokonywania zmian w ogłoszonych rozkładach czasu pracy w uzasadnionych przypadkach czy doprecyzowując zasady odpracowywania wyjść prywatnych.
Podstawa prawna
Art. 129 i 150 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2014 r. poz. 1502 ze zm.).