Subskrybuj nas na Youtube
Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownik może się rozstać z pracodawcą z jego winy, a zatem nie zachowując okresu wypowiedzenia tylko wtedy, gdy:
- zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe;
- pracodawca dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków wobec pracownika.
>>Czytaj też: Kiedy pracownik może odejść z pracy bez uprzedzenia
1. Zagrożenie życia lub zdrowia
Przede wszystkim pracownik może więc odejść natychmiast z pracy, jeśli zagrożone jest jego zdrowie lub życie. Jeżeli podczas badań lekarskich okaże się, iż wykonywana przez daną osobę praca ma szkodliwy wpływ na jej zdrowie, pracodawca ma obowiązek przenieść takiego pracownika do innej pracy, odpowiedniej ze względu na jego kwalifikacje i stan zdrowia. Powinno to nastąpić najpóźniej w terminie określonym w orzeczeniu lekarskim.
>>Czytaj też: Nie każdy powód jest dobry. Zobacz, kiedy można dyscyplinarnie zwolnić pracownika
Jednak w przypadku, gdy pracodawca nie zastosuje się do orzeczenia lekarskiego lub też przeniesie wprawdzie pracownika do innej pracy, ale nie będzie ona dla niego odpowiednia, pracownik ma prawo rozwiązać umowę bez wypowiedzenia. Nie ma przy tym znaczenia, czy pracodawca nie wywiązał się z obowiązku z własnej winy, czy też z powodu obiektywnie istniejących czynników - nikt nie ma bowiem obowiązku pracować w warunkach szkodliwych dla zdrowia.
2. Pracodawca nie przestrzega przepisów bhp
Kolejną przyczyną usprawiedliwiającą odejście z pracy w trybie natychmiastowym jest ciężkie naruszenie przez pracodawcę podstawowych obowiązków wobec pracownika. Co prawda kodeks pracy nie precyzuje, co stanowi ciężkie naruszenie obowiązków, z orzecznictwa wynika jednak, że można je rozumieć jako naruszenie przez pracodawcę z winy umyślnej lub wskutek rażącego niedbalstwa obowiązków wobec pracownika, gdy działanie to ponadto zagraża istotnym interesom majątkowym lub niemajątkowym pracownika. O podstawowych prawach pracownika przeczytasz tutaj>>
Także w tym wypadku może chodzić o narażenie zdrowia i życia pracownika, gdy pracodawca nie przestrzega przepisów bhp, ponieważ ponosi on pełną odpowiedzialność za zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w zakładzie, przy czym nie jest to ograniczone przez obowiązki pracowników z zakresu bhp czy powierzenie wykonywania tego typu zadań specjalistom spoza zakładu pracy.
Szkolenie bhp także przy zleceniach>>
Tymczasem pracownicy skarżą się PIP na firmy, które łamią ich prawa w tym zakresie, dopuszczając do pracy osoby bez odbycia przez nie wstępnego szkolenia z zakresu bezpieczeństwa i higieny pracy czy nie zapewniając podwładnym środków ochrony osobistej, na przykład odpowiednich rękawiczek niepowodujących uczuleń. Do tego dochodzą niezabezpieczone stanowiska pracy - między innymi źle zamontowane rusztowania, niesprawne maszyny, brak kasków i linek bezpieczeństwa, czyli brak zabezpieczeń, szczególnie przy pracach na wysokości.
W takim wypadku pracownik może nie tylko zrezygnować z pracy, tego typu naruszenie praw pracowniczych stanowi też wykroczenie (zagrożone karą grzywny od 1 tys. do 30 tys. zł.), a grozi za nie odpowiedzialność karna, jeżeli pracownik został narażony na bezpośrednie niebezpieczeństwo utraty życia lub ciężki uszczerbek na zdrowiu. Kiedy dokładnie pracodawca pójdzie do więzienia za nieprzestrzeganie przepisów bhp, dowiesz się tutaj>>
3. Niepłacenie w terminie wynagrodzeń
Pracownik może też odejść z pracy, jeśli pracodawca wypłaca mu pensję w ratach lub z opóźnieniem, o ile uchybienie to nie ma charakteru jednorazowego lub przypadkowego. Kodeks Pracy nakłada bowiem na pracodawcę obowiązek wypłacania wynagrodzenia zasadniczego co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie. Z zasady robi się to z dołu, czyli za pracę wykonaną, nie później jednak niż w ciągu pierwszych 10 dni następnego miesiąca kalendarzowego. Pensję można przelewać także z góry, o ile takie ustalenia zostaną przyjęte w zakładzie (na przykład w przypadku nauczycieli).
>>Czytaj też: Opóźniona pensja nie zawsze jest podstawą rozwiązania umowy
Przepisy te mają charakter bezwzględnie obowiązujący, tak więc jeśli pracodawca zwleka z wypłatą wynagrodzenia lub chce wypłacać je w innym sposób niż raz w miesiącu (na przykład w ratach), pracownik ma do wyboru trzy opcje: zgłosić sprawę do inspekcji pracy, pozwać pracodawcę lub rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia. Jak dokładnie uzyskać od pracodawcy zaległe wynagrodzenie, dowiesz się tutaj>>
Podobnie jak w przypadku zagrożenia życia czy zdrowia, nie ma znaczenia, jakie powody podaje pracodawca w momencie, gdy usprawiedliwia zwłokę w przekazaniu pensji - może być to także opóźnienie spowodowane okolicznościami, na które firma nie miała wpływu. O innych błędach pracodawcy przy wypłacie wynagrodzenia przeczytasz tutaj>>
4. Łamanie przepisów w sprawie czasu pracy
Powodem do natychmiastowego odejścia z pracy jest także powtarzalne naruszanie przez pracodawcę przepisów o czasie pracy, mimo sprzeciwów samego pracownika. Pracodawca, który narusza przepisy w tym zakresie, popełnia przy tym wykroczenie bez względu na to, czy pracownik poniósł z tego powodu szkodę, czy też nie. Za wykroczenie jest więc uznawane między innymi:
- przekroczenie maksymalnych dopuszczalnych norm czasu pracy i nieustalenie okresów rozliczeniowych,
- niezapewnienie podwładnym minimalnego nieprzerwanego wypoczynku dobowego i tygodniowego,
- nieudzielanie pracownikom 15-minutowej przerwy w przypadku, gdy wymiar ich czasu pracy przekracza 6 godzin na dobę (więcej o tym czytaj tutaj>>),
- ustalenie, że pora nocna obejmuje więcej niż 8 godzin.
Pracodawcy nie mają również prawa zatrudniać w niedzielę, a jeśli nawet prawo na to zezwala, to powinni pracownikowi za ten czas zapłacić, podobnie jak za nadgodziny - czego polskie firmy często nie robią, pomimo, że przepisy prawa pracy wyraźnie określają, co przysługuje pracownikowi za dodatkową pracę.
Zgodnie z kodeksem, czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy. Normy te muszą być przestrzegane w przyjętym okresie rozliczeniowym, który może wynosić nawet 12 miesięcy, jeżeli jest to uzasadnione przyczynami obiektywnymi, technicznymi lub dotyczącymi organizacji pracy. Jeżeli jednak pracodawca nie dotrzyma wyznaczonego terminu, musi zrekompensować podwładnemu dłuższą pracę - zazwyczaj jest to zazwyczaj 50 proc. lub 100 proc. dodatek za każdą nadliczbową godzinę pracy. Oczywiście pracownik otrzymuje także jednocześnie normalne wynagrodzenie. Co dokładnie przysługuje pracownikowi za dodatkową pracę, przeczytasz tutaj>>
5. Pracodawca nie chce udzielić urlopu
Długotrwałe odmawianie pracownikowi prawa do urlopu wypoczynkowego również może być powodem rezygnacji z pracy bez zachowania okresu wypowiedzenia. Każdemu pracownikowi zatrudnionemu na umowę o pracę przysługuje bowiem coroczny, nieprzerwany, płatny urlop wypoczynkowy. Ma on charakter bezwzględny - zatrudniony nie może się go zrzec.
Czy pracodawca może zmusić pracownika do wykorzystania zaległego urlopu>>
Pracodawca ma obowiązek udzielić pracownikowi urlopu w tym roku kalendarzowym, w którym ten nabył do niego prawo lub w wyjątkowych sytuacjach najpóźniej do końca 30 września następnego roku kalendarzowego. Firma musi więc obligatoryjnie wysłać pracownika na zaległy urlop wypoczynkowy do końca trzeciego kwartału. Jeśli pracodawca tego nie zrobi, naraża się na karę grzywny.
6. Mobbing
Wreszcie mobbing - czyli uporczywe i długotrwałe nękanie lub zastraszanie pracownika, wywołujące u niego między innymi zaniżoną samoocenę przydatności zawodowej, w celu ośmieszenia, poniżenia czy odizolowania pracownika od reszty załogi - może być powodem natychmiastowego zostawienia pracy. Mobberem może być zarówno pracodawca, bezpośredni przełożony, jak i współpracownik, jednak to na pracodawcy ciąży odpowiedzialność za tego typu bezprawne działania - także popełniane przez osoby trzecie.
Pracownik może zatem domagać się od pracodawcy rekompensaty za doznaną krzywdę. Do roszczeń przysługujących pracownikowi z tytułu mobbingu (na podstawie przepisów kodeksu pracy) należą:
- zadośćuczynienie za doznaną krzywdę w przypadku, gdy mobbing wywołał u pracownika rozstrój zdrowia,
- odszkodowanie, jeśli z powodu mobbingu nastąpiło rozwiązanie umowy o pracę.
Mobbing stanowi jednak nie tylko naruszenie przepisów prawa pracy, ale także prawa cywilnego. Kodeks cywilny pozwala więc żądać od pracodawcy zadośćuczynienie pieniężne za krzywdę doznaną wskutek naruszenia dóbr osobistych lub o zapłatę odpowiedniej sumy na wskazany cel społeczny. Co ważne, do odpowiedzialności może zostać pociągnięty w tym wypadku także mobber-kolega z pracy. Więcej na ten temat przeczytasz tutaj>>