Pani Bożena przez dwa lata była zatrudniona u jednego pracodawcy. – Pracowałam na pół etatu, bo zaproponowano mi tylko taką umowę. Pracy było jednak znacznie więcej, w związku z tym wykonywałam swoje obowiązki często osiem lub nawet więcej godzin w siedzibie firmy. Niedawno zrezygnowałam z pracy, chciałam odzyskać wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach, ale pracodawca odmówił i stwierdził, że zapłaci tylko za te, które przekraczały ośmiogodzinny dzień pracy. Dlaczego? Chyba powinien mi zapłacić więcej – zgłasza wątpliwości czytelniczka
Teoretycznie pani Bożena ma rację. Za pracę w godzinach nadliczbowych pracodawca ma obowiązek wypłacić wynagrodzenie proporcjonalne do dodatkowego czasu pracy. Nie ma znaczenia, czy pracuje się na cały etat, czy w skróconym wymiarze godzin. Istotne jest wyłącznie samo zatrudnienie na podstawie umowy o pracę, które gwarantuje pełnię praw pracowniczych. A do takich należy m.in. wypłacanie wynagrodzenia za dodatkowy czas poświęcony obowiązkom.
Reklama

Reklama
O ile jednak w przypadku osoby zatrudnionej w pełnym wymiarze wyliczenie nadgodzin nie sprawia trudności, to u osób pracujących na części etatu może je powodować. Kodeks pracy wyraźnie wskazuje, że w przypadku pracowników zatrudnionych w niepełnym wymiarze, strony powinny ustalić w podpisywanej umowie dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy. Dopiero ich przekroczenie uprawnia pracownika nie tylko do normalnego wynagrodzenia z tytułu umowy, ale również do dodatku za przepracowane nadgodziny. Przepisy nie wskazują, że strony umowy muszą zawrzeć zapis o dopuszczalnej liczbie godzin, jest to pozostawione do decyzji samych zainteresowanych. Pracownicy jednak najczęściej nie wiedzą o takich przepisach, a dla pracodawcy brak zapisu jest korzystny. Wszystko dlatego, że jeśli w umowie brakuje takiego ustalenia, przyjmuje się, że obowiązuje wówczas ogólna reguła. To z kolei oznacza, że dodatek należy się dopiero po ośmiu godzinach pracy. Jeśli więc w umowie pani Bożeny brakowało zapisu, w którym wyraźnie było zaznaczone, po przekroczeniu ilu godzin można mówić o nadgodzinach, to nawet jeśli spędzała w pracy osiem godzin, zgodnie z prawem za cztery godziny pracy ponad ustalony wymiar pracy nie przysługuje jej dodatek za nadgodziny.
W obowiązujących przepisach brakuje wprost zapisu, jak kwestię nadgodzin rozstrzygnąć w przypadku osób zatrudnionych na część etatu. Z jednej strony można uznać, że tego typu interpretacja przepisów dyskryminuje tych, którzy pracują w niepełnym wymiarze, a brak ograniczeń odnoszących się do zlecania pracownikowi pracy przekraczającej umówiony wymiar może prowadzić do przekraczania takich norm. Mimo takich wątpliwości w kodeksie pracy wyraźnie jest zaznaczone, że obecnie to pracodawca i pracownik ustalają dopuszczalną liczbę godzin. Teoretycznie w umowie pani Bożeny powinien znaleźć się zapis, że dopuszczalna liczba godzin powinna być oznaczona powyżej czterech, za które zgodnie z umową miała otrzymywać wynagrodzenie, a poniżej maksymalnego wymiaru czasu pracy, który wynika z pełnego wymiaru czasu pracy (czyli ośmiu godzin). Jeśli go nie ma, pracodawca mógł odmówić wypłaty dodatkowego wynagrodzenia. Powinien jednak wypłacić wynagrodzenie za te godziny, które pani Bożena spędziła w pracy, a które przekraczały ośmiogodzinny czas pracy, podobnie jak innym pracownikom zatrudnionym w pełnym wymiarze.
Nasza czytelniczka może oczywiście złożyć sprawę do sądu, ale ponieważ nie ma jednoznacznych przepisów, dotychczasowe wyroki oparte były na interpretacji. Biorąc jednak pod uwagę ostatnie orzeczenia Sądu Najwyższego, jeśli w umowie nie było zapisu o dopuszczalnej liczbie godzin, pani Bożena będzie traktowana jak pełnoetatowiec i dodatek otrzyma za czas pracy przekraczający normę ośmiu godzin dziennie.
Podstawa prawna
Art. 151 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (Dz.U. z 2014 r. poz. 1502). Wyrok Sądu Najwyższego z 4 kwietnia 2014 r., sygn. akt I PK 249/13.

OPINIA EKSPERTA: Anatoni Skorupski, kancelaria adwokacka A. Skorupski J. Kinczel s.c. z Rzeszowa

W myśl art. 151 par. 1 nadgodziny to praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także praca wykonywana ponad przedłużony dobowy wymiar czasu pracy, wynikający z obowiązującego pracownika systemu i rozkładu czasu pracy. Dla pracownika zatrudnionego na pełny etat zasadniczo czas pracy nie może przekraczać 8 godzin na dobę i przeciętnie 40 godzin w pięciodniowym tygodniu pracy, w przyjętym okresie rozliczeniowym nieprzekraczającym 4 miesięcy.
Nadgodziny dla takiego pracownika stanowić będzie praca powyżej 8 godzin w ciągu dnia lub też 40 godzin w tygodniu. Poza zasadniczym wynagrodzeniem będzie mu przysługiwał dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w nocy, niedziele i święta oraz w dniu wolnym od pracy udzielonym mu w zamian za pracę w niedzielę lub święto. W pozostałych wypadkach pracownikowi przysługiwać będzie dodatek w wysokości 50 proc.
Osoby pracujące w niepełnym wymiarze czasu obowiązują wskazane w przepisach poziomy, 8 godzin dziennie i 40 w tygodniu. Ponadto ustawodawca wprowadził w art. 151 par. 5 obowiązek ustalenia w umowie o pracę takiego pracownika dopuszczalnej liczby godzin pracy, ponad który przysługiwać będzie dodatek do wynagrodzenia. Taki wymiar godzin powinien zostać wskazany dziennie bądź tygodniowo i musi być określony precyzyjnie. Powinien mieścić się ponadto pomiędzy wymiarem wynikającym z umowy a pełnym wymiarem czasu pracy. Brak określenia takiego limitu nie powoduje jednak nieważności umowy o pracę. Pracownikowi będzie przysługiwał dodatek jak za godziny nadliczbowe na takich samych zasadach jak zatrudnionemu w pełnym wymiarze czasu pracy.