Przedsiębiorca, który naraża zatrudnionych na szkody, musi się liczyć z roszczeniami finansowymi. Podwładni mogą się domagać pieniędzy m.in. za mobbing lub niewydanie świadectwa pracy.

Czy szybsze wypowiedzenie jest bez odszkodowania

Pracodawca chce szybko zmniejszyć zatrudnienie, bo stracił kontrakt. Czy każdemu pracownikowi i bez względu na okoliczności można skrócić okres wypowiedzenia?
Zatrudniający nie może skrócić trzymiesięcznego okresu wymówienia pracownikowi z dowolnego powodu. Przepisy kodeksu pracy wyraźnie określają, jakie okoliczności uzasadniają skorzystanie z takiego rozwiązania. Zgodnie z art. 361 par. 1 k.p., jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy zawartej na czas nieokreślony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących zatrudnionych, pracodawca może w celu wcześniejszego rozwiązania kontraktu skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takiej sytuacji zatrudniający nie musi uzyskać zgody podwładnego na skrócenie okresu wymówienia.
Oczywiście w innych sytuacjach firma, w zamian za pewne dodatkowe profity dla zatrudnionego, może doprowadzić do uzyskania jego zgody na wcześniejsze rozwiązanie umowy. W takim przypadku strony podpisują stosowne porozumienie. Swoboda umów pozwala bowiem stronom na kształtowanie łączących ich relacji.
Jeżeli jednak pracodawca jednostronnie skraca okres wypowiedzenia, to ma obowiązek zrekompensowania pracownikowi utraconego zarobku z powodu wcześniejszego zakończenia zatrudnienia. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za obciętą część okresu wymówienia. Oczywiście taka rekompensata nie ogranicza prawa do innych świadczeń odpraw związanych z likwidacją firmy czy zwolnieniami z przyczyn niedotyczących pracowników.
Okres, za który przysługuje odszkodowanie za skrócenie wypowiedzenia, wlicza się pracownikowi pozostającemu w tym czasie bez etatu do stażu pracy.
Podstawa prawna
Art. 361 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy jest roszczenie za wstrzymywanie świadectwa

Zatrudniony rozstał się z pracodawcą w nie najlepszej atmosferze. Szef nie był zadowolony z jego odejścia i zwleka z wydaniem świadectwa pracy, mimo że były podwładny o nie prosi. Czy można go za to pociągnąć do odpowiedzialności?
Wydanie świadectwa jest obowiązkiem pracodawcy, a jego niespełnienie może być podstawą do roszczeń ze strony podwładnego. Zgodnie z przepisami w związku z rozwiązaniem lub wygaśnięciem stosunku pracy firma jest obowiązana niezwłocznie wydać taki dokument. Nie może być to uzależnione od uprzedniego rozliczenia się pracownika z zatrudniającym.
Okazanie świadectwa często ma przesądzające znaczenie dla uzyskania nowego zatrudnienia przez pracownika, mimo że zawiera ono ściśle określone dane dotyczące jego dotychczasowego zatrudnienia, a nie ma w nim miejsca na ocenę jakości pracy podwładnego. Dla nowego zatrudniającego ważna może być informacja o powodzie rozstania się z poprzednią firmą (np. ciężkiego naruszenia obowiązków pracowniczych czy liczby dni absencji chorobowej).
Brak świadectwa może budzić uzasadnione obawy potencjalnych pracodawców i przesądzać o odmowie zatrudnienia. Dlatego by zdyscyplinować firmy, k.p. zawiera przepis, zgodnie z którym pracownikowi przysługuje roszczenie o naprawienie szkody wyrządzonej przez zatrudniającego wskutek niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego dokumentu. Odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy z tego powodu, nie dłuższy jednak niż 6 tygodni.
Co ważne, samo niewydanie świadectwa jeszcze nie uzasadnia roszczeń pracownika o odszkodowanie. Aby je uzyskać, musi wykazać, że poniósł z tego powodu szkodę. Potwierdził to w swoim orzecznictwie SN. W wyroku z 10 listopada 1978 r. uznał, że w świetle art. 99 par. 2 odszkodowanie z powodu niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa przysługuje zatrudnionemu tylko wówczas, gdy nie mógł uzyskać z tego powodu etatu pomimo podejmowanych w tym kierunku starań, co sam powinien udowodnić (sygn. akt I PRN 107/78).
Poza tym niewydanie świadectwa pracy jest wykroczeniem. Zatem firma oprócz wypłaty odszkodowania naraża się na grzywnę, której wysokość wynosi od 1 tys. do 30 tys. zł.
Podstawa prawna
Art. 99 i art. 282 par. 1 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy nieuczciwość szefa uprawnia do wypłaty

Firma od kilku miesięcy nie płaci wynagrodzeń. Przekazuje jedynie załodze niewielkie zaliczki na poczet pensji, które nie pozwalają na zaspokojenie potrzeb pracowników i ich rodzin. Z tego powodu zatrudniony postanowił opuścić niesolidnego przedsiębiorcę. Czy z powodu odejścia z winy firmy należy mu się odszkodowanie?
Jeśli pracownik rozwiąże umowę bez wypowiedzenia z powodu ciężkiego naruszenia przez pracodawcę jego obowiązków, ma on prawo do odszkodowania.
Odpowiada ono wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a jeżeli umowa o pracę została zawarta na czas określony lub wykonania konkretnej pracy – w wysokości wynagrodzenia za 2 tygodnie. Jego wysokość oblicza się według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop.
Podstawa prawna
Art. 55 par. 11 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy obowiązuje limit odszkodowania za zakaz konkurencji

Ostatnio szef zaproponował mi zawarcie umowy o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Czy muszę się godzić na jej podpisanie i czy jest jakiś górny próg rekompensaty za ograniczenie możliwości zarobkowania?
Pracodawca, który chce chronić swoje interesy, może próbować podpisać z zatrudnionymi umowę o zakazie konkurencji po ustaniu zatrudnienia. Nie jest jednak dozwolone narzucanie takiego kontraktu. Argumentem, który może przekonać pracownika do jego zawarcia, jest przyznanie odszkodowania za czasowy zakaz pracy dla konkurencji po zakończeniu zatrudnienia.
Kodeks pracy nie określa górnej granicy takiego odszkodowania. Strony umowy mają całkowitą dowolność. Im cenniejszy fachowiec, tym kwota odszkodowania wyższa. Kodeks pracy wskazuje jedynie dolny poziom odszkodowania, który wynosi 25 proc. wynagrodzenia otrzymanego przez pracownika przed ustaniem zatrudnienia przez czas odpowiadający okresowi obowiązywania zakazu. Może być ono wypłacane w miesięcznych ratach.
Przepisy nie określają także maksymalnego okresu, w jakim zakaz konkurencji ma obowiązywać. Strony mogą go negocjować.
Zakaz konkurencji przestaje obowiązywać przed upływem terminu, na jaki została zawarta umowa, w razie ustania przyczyn uzasadniających wprowadzenie zakazu lub w przypadku niewywiązywania się pracodawcy z wypłaty odszkodowania.
Podstawa prawna
Art. 1012 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy należą się pieniądze po śmierci pracodawcy

Jestem zatrudniony w małej firmie prowadzonej przez osobę fizyczną. Niestety, mój pracodawca ciężko choruje. Obawiamy się o naszą przyszłość po jego ewentualnej śmierci. Czy załodze należy się jakieś odszkodowanie w razie zgonu właściciela zakładu?
Z dniem śmierci pracodawcy umowy z pracownikami wygasają, chyba że jego zakład zostanie przejęty przez nowego zatrudniającego na zasadach określonych w art. 231 k.p.
Jeżeli jednak firma nie zostanie przejęta, załodze należy się odszkodowanie. Jego wysokość powinna odpowiadać wynagrodzeniu za okres wypowiedzenia, a w przypadku zawarcia umowy na czas określony lub na czas wykonania określonej pracy – w wysokości wynagrodzenia za okres 2 tygodni.
Podstawa prawna
Art. 632 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).

Czy wypłata rekompensaty jest oskładkowana

Jestem zatrudniony na czas nieokreślony. Firma skróciła mój okres wypowiedzenia. Czy odszkodowanie, jakie otrzymam z tego tytułu, będzie pomniejszone o składki na ubezpieczenia emerytalne i rentowe.
Zgodnie z przepisami podstawy wymiaru składek nie stanowi m.in. odprawa, odszkodowania i rekompensaty wypłacane pracownikom z tytułu wygaśnięcia lub rozwiązania stosunku pracy, w tym z tytułu śmierci pracodawcy, rozwiązania umowy bez wypowiedzenia lub skrócenia okresu jej wymówienia. Nie są także oskładkowane odszkodowania wypłacane z tytułu niewydania w terminie lub wydania niewłaściwego świadectwa pracy.
Składki na ubezpieczenie emerytalno-rentowe nie są także odprowadzane od odszkodowań wypłacanych byłym pracownikom po zakończeniu zatrudnienia, na podstawie umowy o zakazie konkurencji.
Podstawa prawna
Par. 2 ust. 1 pkt 3 i 4 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne, emerytalne i rentowe (Dz.U. nr 161, poz. 1106).

Czy mobber zapłaci za nękanie w pracy

Jestem prześladowany w pracy przez kolegów. Szef nie reaguje. Mam zamiar odejść z firmy. Wiem, że w mojej miejscowości trudno będzie o pracę i muszę się jakość zabezpieczyć. Czy odejście z zakładu z powodu mobbingu uprawnia do odszkodowania?
Pracownik, który odszedł z firmy wskutek stosowanego wobec niego mobbingu, może domagać się odszkodowania. Może być ono przyznane nawet wtedy, gdy pracownik nie doznał lub nie wykazał szkody majątkowej. Samo nękanie uprawnia do wystąpienia z roszczeniem o rekompensatę. Jej wysokość ustala sąd. Nie może być ona jednak niższa niż kwota minimalnego wynagrodzenia za pracę. Trzeba jednak pamiętać, że sprawy o mobbing są trudne i długotrwałe, a ewentualne odszkodowanie może być uzyskane długo po rozstaniu z firmą.
Podstawa prawna
Art. 943 par. 4 ustawy z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 1998 r. nr 21, poz. 94 z późn. zm.).