– Istnieje oczywiście obawa, że w związku z coraz większą liczbą osób zakażonych pracodawcy będą patrzyć przez palce na chorobowe nieobecności swoich pracowników – uważa mec. Tomanek.
Działania pracodawcy
Nie tylko pracownicy naginają prawo pracy w związku z wystąpieniem korona wirusa. Zdarza się, że również pracodawcy podejmują działania wątpliwe prawnie. Niejednokrotnie działali w określony sposób mimo braku podstawy prawnej, np. z uwagi na presję ze strony załogi nakazywali pracę w domu. Jeszcze do soboty bowiem praca zdalna wymagała zgody zarówno pracownika jak i pracodawcy.
– Dopiero obowiązująca od niedzieli nowa ustawa o zwalczaniu koronawirusa (ustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych, Dz.U. poz. 374 – red.) umożliwia pracodawcy kierowanie pracowników do pracy poza ich stałe miejsce pracy na czas określony, o ile jest to uzasadnione zwalczaniem koronawirusa. Ma się to odbywać w drodze polecenia służbowego i teoretycznie pracownik zobowiązany jest je wypełnić. Już teraz jednak widać mnóstwo problemów, które są związane z tą regulacją, jak choćby sprzeciw pracownika co do pracy w domu, odpowiedzialność za warunki bhp czy koszty – uzupełnia Łukasz Kuczkowski.
Zatem tzw. ustawa antywirusowa ucina dyskusje na temat tego, czy praco dawca może – w celu walki z korona wirusem – polecić pracownikowi pracę z domu.
– W mojej ocenie to może być jedno z częstszych poleceń, jakie pracodawcy będą wydawać pracownikom w najbliższej przyszłości. Oznacza to także, że polecenie pracy zdalnej może być nadużywane przez pracodawców. Nie można wykluczyć, że „niewygodni” pracownicy będą bezpodstawnie wysyłani do pracy z domu i jednocześnie izolowani od pozostałych zatrudnionych – uważa Bartosz Tomanek.
Pracodawcy muszą też pamiętać, że przy polecaniu pracy z domu należy zachować zasady proporcjonalności oraz niedyskryminacji. Pracodawcy nie mogą dopuścić do sytuacji, w której polecenie pracy zdalnej będzie wydawane wyłącznie w oparciu o narodowość danego pracownika lub będzie to sposób na zaoszczędzenie na kosztach utrzymania biura. Nie można wykluczyć, że polecenie pracownikowi pracy poza biurem i nie wyposażenie go w laptop w praktyce może uniemożliwić mu pracę zdalną. – W takiej sytuacji pracownik nie powinien ponosić negatywnych konsekwencji służbowych niewykonania zadania – zaznacza Bartosz Tomanek.
– Pracodawcy na szeroką skalę stawiają na działania prewencyjne obejmujące zalecenie pracy zdalnej wszystkim pracownikom powracających z terenów zagrożonych koronawirusem. W większości sytuacji pracownicy się im nie sprzeciwiają. Problematyczne przypadki mogą dotyczyć wykluczenia z zakładu pracy do pracy zdalnej lub niedopuszczenia do świadczenia pracy jedynie określonego pracownika lub grupy pracowników bez obiektywnego uzasadnienia lub w celu wyeliminowania z grupy. Takie działania mogą spełniać przesłanki mobbingu. Nie wydaje się jednak, aby przesłanki mobbingu spełniały obiektywne działania prewencyjne pracodawcy stosowane równomiernie i proporcjonalnie w stosunku do pracowników w tak bezprecedensowej sytuacji – wskazuje Monika Krzyszkowska-Dąbrowska.
Zwolnienie na telefon
Ostatnio resort pracy jako formę walki z rozprzestrzenianiem się wirusa zaproponował wprowadzenie zwolnienia udzielanego przez telefon. Jak na razie nie ukazała się treść rozporządzenia w tej sprawie. Nie wiadomo więc, jak wyglądać ma ta procedura w szczegółach. Pojawiają się głosy, że ma dotyczyć wyłącznie przypadków koronawirusa, a więc zwolnienia na telefon nie będzie można otrzymać na inną chorobę. Wśród prawników, ale i samych przedsiębiorców już jednak słychać opinie, że może być podstawą do nadużyć ze strony pracowników. Minister Marlena Maląg zasugerowała, że odpowiedzialność obywateli pozwoli na uniknięcie nadużyć.
– Zadziwia mnie ten optymizm. Jeżeli bowiem zwolnienie lekarskie rzeczywiście będzie wystawiane przez lekarzy tylko na podstawie rozmowy telefonicznej, zasymulowanie objawów może okazać się bardzo proste i w niedługim czasie pracodawcy mogą borykać się z masowymi nieobecnościami pracowników – uważa Ludmiła Łuczak, radca prawny w kancelarii Olesiński & Wspólnicy.
Na to, że przy telefonicznym wywiadzie oszukać jest łatwiej, uwagę zwracają też inni prawnicy. Łukasz Kruczkowski również nie wyklucza, iż takie przypadki będą, ale z drugiej strony, jak zauważa, taka osoba będzie szczególnym obiektem zainteresowania służb epidemiologicznych. Według niego kwarantanna czy konieczność dodatkowych badań może zniechęcać, naciągaczy.
Bartosz Tomanek podkreśla, że zwolnienie ma być wydawane na okres poprzedzający ocenę, czy dana osoba kwalifikuje się do objęcia jej kwarantanną. W sytuacji, gdy dojdzie do spiętrzenia się przypadków zarażenia COVID-19 lub uzasadnionego podejrzenia takiego zarażenia, obejmowanie kwarantanną – z przyczyn operacyjnych – może ulec opóźnieniu. Potencjalnie chory pracownik faktycznie nie powinien w tym czasie wychodzić z domu i chodzić do pracy. – Niemniej jednak nie wyobrażam sobie, w jaki sposób lekarz na infolinii jest w stanie zweryfikować, czy ktoś faktycznie posiada objawy choroby, które wymagają udzielenia mu takiego zwolnienia. Dlatego jeśli zwolnienia udzielane będą wyłącznie na oświadczenie danej osoby, to nadużycia są nieuniknione – dodaje Tomanek. Ekspert przypomina przy tym, że za pierwsze 33 dni, a w niektórych przypadkach 15 dni zwolnienia chorobowego w danym roku pracownikowi przysługuje wynagrodzenie finansowane przez pracodawcę. W praktyce może się więc okazać, że największymi ofiarami takich nadużyć będą właśnie pracodawcy. Jeśli w jednym momencie wielu pracowników zdecyduje się uzyskać zwolnienie w taki sposób, istnieje ryzyko, że pracodawca będzie musiał wstrzymać produkcję czy zaprzestać świadczenia usług. W skrajnych przypadkach może to doprowadzić do upadłości niektórych firm.
– Rzeczywiście powszechne absencje, które może prowokować uzyskiwanie zwolnienia lekarskiego na telefon, mogą skutkować problemami dla firm obejmującymi niewystarczający zasób personelu do bieżącej działalności czy np. również konieczność wypłaty wynagrodzeń chorobowych na ogromną skalę dla pracowników objętych kwarantanną i przebywających na zwolnieniu lekarskim – potwierdza Monika Krzyszkowska-Dąbrowska.
Ponadto taka sytuacja będzie też implikować konieczność zmiany grafików czasu pracy w związku z nieobecnościami, w tym tych już ustalonych, sięgania po pracowników tymczasowych, pracowników zewnętrznych, czasowe powierzanie innych zadań niż te wynikające z umowy o pracę w celu reorganizacji pracy. Wymusi to również przestoje w firmach.
– Najbardziej dotknięte tą sytuacją wydają się być firmy produkcyjne oraz takie, w których pracownicy nie mogą wykonywać pracy na odległość – twierdzi Monika Krzyszkowska-Dąbrowska.
Powstaje zatem pytania, w jaki sposób weryfikować te zgłoszenia i kto ma tego dokonać? Czy będzie to robić pracownik ZUS, pracownik najbliższej stacji sanitarno-epidemiologicznej, a może pracodawca? Bo zdaniem większości prawników ZUS-owska kontrola prawidłowości wystawienia zwolnień przez lekarzy bez fizycznego badania pracownika raczej nie będzie możliwa.
– Wydaje się, że nie jest w praktyce możliwe zapewnienie takim osobom odpowiedniej ilości odzieży ochronnej. W zależności od skali takich zwolnień również fizyczna kontrola pracowników przebywających na zwolnieniu będzie znacznie ograniczona – twierdzi Bartosz Tomanek.
Monika Krzyszkowska-Dąbrowska uważa, że co do zasady zwolnienia inne niż ustawowa kwarantanna powinny być kontrolowalne na ogólnych zasadach. Samą kwarantannę trudno natomiast kwestionować.
– Nie sądzę, aby kontrolerzy ZUS byli przygotowani na sytuacje związane z koronawirusem. Można spodziewać się ograniczonej reakcji w tym zakresie – podkreśla.
ZUS oraz MRPiPS nie skomentowało sprawy.
opinia eksperta
Trzeba dokonać ponownej oceny ryzyka na wybranych stanowiskach pracy
Robert Stępień, partner w kancelarii PCS Paruch Chruściel Schiffter
Po stronie pracodawców powstaje coraz więcej wątpliwości w związku z prewencją dotyczącą koronawirusa. Nowa ustawa nie rozwiązuje niestety wielu podstawowych problemów. Pojawia się pytanie, czy pracodawcy powinni dokonać ponownej oceny ryzyka na wybranych stanowiskach pracy. Problem ten nie jest aktualnie poruszany, a wydaje się stanowić jedno z podstawowych wyzwań, jakie stają przed pracodawcami w obliczu dynamicznie rozwijającej się sytuacji. Przedstawiciele medyczni i farmaceutyczni, kasjerki w marketach czy pracownicy oddziałów banków – to tylko nieliczne przykłady stanowisk, na których pracownicy są szczególnie narażeni. Na pierwszy rzut oka widać, że ryzyko na tych stanowiskach wzrosło. A na pracodawcach ciąży obowiązek przeprowadzenia oceny tego ryzyka i poinformowania o nim pracowników.
Kolejny problem dotyczy przedsiębiorstw o szczególnym znaczeniu gospodarczo-obronnym, np. producentów leków. Nowa ustawa przewiduje w szczególności dodatkowy zasiłek macierzyński dla rodziców dzieci, których żłobki, przedszkola, kluby dziecięce oraz szkoły zostały zamknięte z powodu koronawirusa. Skala zwolnień może być jednak tak duża, że uniemożliwi funkcjonowanie niektórych zakładów pracy. Powstaje pytanie, co jest ważniejsze – ochrona przed koronawirusem czy utrzymanie ciągłości pracy przedsiębiorstw o szczególnym znaczeniu gospodarczo-obronnym. W naszej ocenie zapewnienie ciągłości produkcji np. w przedsiębiorstwach zajmujących się wytwarzaniem i dystrybucją leków jest wartością nadrzędną wobec prawa do zasiłku opiekuńczego i prewencji dotyczącej koronawirusa.
Problematyczne może być również korzystanie ze „zwolnień lekarskich na telefon”. Udzielając ich, lekarze nie są bowiem w stanie zweryfikować rzeczywistego stanu zdrowia pracowników. Łatwo wyobrazić sobie sytuację, w której skala zwolnień z pracy będzie tak duża, że spowoduje perturbacje w działalności przedsiębiorstwa, a w skrajnych przypadkach – zablokuje jego funkcjonowanie.
Nadzwyczajne okoliczności, z którymi mamy do czynienia, wymagają, aby pracodawcy podejmowali decyzje, kierując się ciążącym na nich obowiązkiem dbałości o bezpieczne i higieniczne warunki pracy, w tym zdrowie i życie pracowników. Korzystanie z narzędzi przewidzianych w nowej ustawie i innych środków prewencyjnych powinno się odbywać z umiarem oraz w sposób proporcjonalny do celu. Dla przykładu, pracownicy nie mogą odmówić wykonania polecenia służbowego wiążącego się z zagraniczną podróżą, jeśli zagrożenie ich życia lub zdrowia nie może zostać obiektywnie stwierdzone. Samo subiektywne przeświadczenie pracowników o grożącym im niebezpieczeństwie nie wystarczy. Bez wątpienia dopuszczalne jest również wyciąganie konsekwencji wobec pracowników, którzy w związku z koronawirusem próbują zagwarantować sobie dodatkowe dni wolne od pracy i dopuszczają się nadużyć.