Subskrybuj nas na Youtube
Sytuacja związana z epidemią znacząco wpływa na stosunki pracy – wielu pracowników wyraża obawy przed przychodzeniem do pracy i dojazdami transportem publicznym. Z kolei wątpliwości pracodawców dotyczą m.in. tego, kiedy w obecnej sytuacji epidemiologicznej nieobecność pracownika w miejscu pracy jest usprawiedliwiona, a także w jakich przypadkach można nakazać mu wykonywanie pracy z domu. Na najbardziej nurtujące pytania związane z absencją w zakładach pracy odpowiadamy poniżej.
/>
▶Czy pracodawca może obecnie nakazać pracę zdalną?
Zgodnie z art. 3 ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz.U. poz. 374; dalej: ustawa w sprawie koronawirusa) – która obowiązuje od 8 marca 2020 r. – pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie przez czas oznaczony pracy określonej w umowie o pracę poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). Ustawa w sprawie koronawirusa wprowadziła zatem możliwość wydania polecenia pracy zdalnej –pracownik nie musi więc wyrazić zgody na taką formę wykonywania swoich obowiązków. Wiążąca jest decyzja pracodawcy.
Pracodawca może zlecić wykonywanie pracy zdalnej każdemu pracownikowi. Możliwe jest również zarządzenie, że praca zdalna obejmuje wybrane grupy zatrudnionych (np. osoby, które ostatnio wróciły z miejsc, gdzie były szczególnie narażone na zarażenie COVID-19).
Przepisy nie określają szczegółowo warunków takiej pracy zdalnej. Pracodawca powinien więc w przepisach wewnętrznych ustalić, w jaki sposób pracownicy mają np. potwierdzać rozpoczęcie i zakończenie pracy czy raportować jej wyniki, a także to, w jaki sposób przełożeni będą zlecać kolejne zadania. Może też zarządzić okresowe telekonferencje, w trakcie których będą omawiane bieżące problemy i postępy w pracach. W tym zakresie ustawa nie przewiduje żadnych regulacji.
▶Kiedy zatrudniony może sam zdecydować, że będzie pracował z domu?
Zdarza się, że zawarta z pracownikiem umowa o pracę albo obowiązujący u pracodawcy regulamin pracy przewiduje, że pracownicy w określonym trybie mogą wykonywać swoje obowiązki w formie zdalnej. Wtedy, na zasadach przewidzianych w tych regulacjach wewnętrznych, pracownik może podjąć decyzję o pracy z domu.
Jeśli natomiast u pracodawcy nie obowiązują żadne przepisy wewnętrzne na ten temat, to pracownik nie może samodzielnie zdecydować o zdalnym wykonywaniu obowiązków. Samowolne podjęcie takiej decyzji może narazić go na odpowiedzialność dyscyplinarną, a w skrajnych przypadkach nawet na rozwiązanie stosunku pracy (oczywiście w obecnej sytuacji epidemiologicznej do tej możliwości należy podchodzić z bardzo dużą ostrożnością).
▶Jak wygląda sytuacja pracownika, który zostaje poddany kwarantannie w Polsce, a jak, gdy ma to miejsce za granicą?
Decyzja inspektora sanitarnego o poddaniu danej osoby kwarantannie lub izolacji przesądza o tym, że nieobecność w pracy z tego powodu należy uznać za usprawiedliwioną. Taka decyzja stanowi podstawę do wypłaty świadczeń z tytułu choroby na ogólnych zasadach (czyli pracodawca finansuje pierwsze 33 albo 14 dni zwolnienia – w zależności od wieku pracownika – a w pozostałym zakresie pracownikowi przysługuje zasiłek chorobowy). Zatem za czas nieobecności w pracy z powodu kwarantanny lub izolacji przysługuje wynagrodzenie za czas choroby lub zasiłek chorobowy, wypłacane przez płatnika składek lub Zakład Ubezpieczeń Społecznych (więcej na ten temat s. C10 i C11).
W przypadku poddania kwarantannie za granicą (np. gdy dana osoba nie może opuścić hotelu) sytuacja jest nieco bardziej skomplikowana. Zgodnie z ustawą z 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby lub macierzyństwa (t.j. Dz.U. 2019 poz. 645) podstawą wypłaty zasiłku chorobowego jest decyzja wydana przez właściwy organ albo uprawniony podmiot na podstawie przepisów ustawy z 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1239) – czyli właśnie np. decyzja o przymusowym umieszczeniu danej osoby w kwarantannie. Nie ma jednak precyzyjnego przepisu, który zrównywałby decyzję zagranicznych organów sanitarnych z decyzją ich polskich odpowiedników. Tym samym, w mojej ocenie, taka sytuacja nie uprawnia do wynagrodzenia ani zasiłku chorobowego.
Nieobecność pracownika, który będąc np. na zagranicznych wakacjach, zostanie poddany kwarantannie, pracodawca powinien potraktować jako usprawiedliwioną nieobecność w pracy, za którą pracownik nie zachowuje prawa do wynagrodzenia. Ponadto pracodawca może także:
1) przedłużyć pracownikowi urlop wypoczynkowy – jest to rozwiązanie dopuszczalne na wniosek pracownika, za zgodą pracodawcy;
2) udzielić na ten czas urlopu bezpłatnego – tu również potrzebny jest wniosek pracownika i zgoda pracodawcy;
3) uzgodnić z pracownikiem wykonywanie przez niego pracy w formie zdalnej – jeśli charakter obowiązków zawodowych pracownika na to pozwala i ma on środki techniczne niezbędne do wykonywania swoich zadań.
▶Kiedy można zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy?
Kodeks pracy nie precyzuje, kiedy można zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy. Jeśli pracodawca uzna, że nie jest w stanie zagwarantować pracownikowi bezpiecznych i higienicznych warunków pracy, może zdecydować się na taki krok. Należy jednak pamiętać, że w takim przypadku pracownikowi przysługuje prawo do wynagrodzenia. Ponadto należy pamiętać, że zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy nie powinno mieć charakteru dyskryminującego.
▶Czy pracownik może samodzielnie zdecydować o opuszczeniu miejsca pracy z powodu ryzyka zarażenia COVID-19?
Pracownik może powstrzymać się od obowiązku świadczenia pracy, jeśli stworzone mu warunki nie odpowiadają zasadom bezpieczeństwa i higieny pracy i stwarzają bezpośrednie zagrożenie dla jego życia albo zdrowia. O swojej decyzji zatrudniony powinien jednak niezwłocznie powiadomić przełożonego. Jeśli miejsce pracy jest odpowiednio przygotowane i zabezpieczone (np. zgodnie z zaleceniami Światowej Organizacji Zdrowia), to nie ma podstaw, aby pracownik opuszczał miejsce pracy.
Pracownik nie jest również uprawniony do podjęcia samodzielnej decyzji o pracy zdalnej, gdyż tę może zlecić jedynie jego pracodawca (o czy była już mowa w jednym z wcześniejszych pytań).
▶Czy ograniczenie działalności pracodawcy i zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy związane z COVID-19 może być uznane za przestój?
Jak wynika z art. 81 ustawy z 26 czerwca 1974 r. ‒ Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495), pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeśli był gotów do jej wykonania, a doznał przeszkód z przyczyn leżących po stronie pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką miesięczną lub godzinową, a jeśli taki składnik nie został wyodrębniony – 60 proc. wynagrodzenia, nie mniej niż wynagrodzenie minimalne. Przyczyny te mogą być zarówno zawinione przez pracodawcę, jak i od niego niezależne. Niezawinioną przyczyną może być zamknięcie zakładu pracy decyzją władzy publicznej (np. rozporządzeniem) na podstawie przepisów o zwalczaniu chorób zakaźnych albo innych ustaw.
Moim zdaniem taką przyczyną może być również decyzja samego przedsiębiorcy o czasowym zamknięciu całości lub części firmy z uwagi na to, że w obecnej sytuacji epidemiologicznej nie jest w stanie zapewnić bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Wtedy pracownikowi, który był gotów do wykonania pracy, przysługuje wynagrodzenie postojowe. Jeśli pracownika obowiązuje miesięczna stawka wynagrodzenia, będzie to po prostu miesięczne wynagrodzenie podstawowe, bez premii, nagród, nadgodzin itp. W przypadku pracowników akordowych będzie to 60 proc. wynagrodzenia, nie mniej niż wynagrodzenie minimalne.
Jednak spowolnienie produkcji albo spadek zamówień spowodowany epidemią COVID-19 trudno byłoby uznać za przyczynę leżącą po stronie pracodawcy (jest to raczej zewnętrzna przyczyna o charakterze ekonomicznym) i tu przepisy o przestoju nie znajdą zastosowania.
Na innych podstawach zatrudnienia strony mają więcej elastyczności
W przypadku innych form zatrudnienia (np. umowy-zlecenia, umowy o dzieło, samozatrudnienie) strony umowy mają nieco większą elastyczność w regulowaniu wzajemnych zobowiązań. Takie umowy zazwyczaj dają wykonującemu kontrakt swobodę w wyborze miejsca i czasu jej wykonywania. Ponadto w ich przypadku strony mogą przewidzieć możliwość zawieszenia wykonywania zadań przez jakiś czas, jednak wzajemne ustalenia zazwyczaj nie zezwalają zlecającemu na ingerencję w to, jak dana przerwa zostanie wykorzystana.
Ponieważ zleceniobiorcy czy samozatrudnieni zazwyczaj rzadziej przebywają na stałe w siedzibie zleceniodawcy, potencjalna możliwość rozsiewania przez nich groźnych patogenów jest mniejsza. Osoby takie można jednak również zobowiązać do przebywania poza miejscem prowadzenia działalności przed przedsiębiorcę, z którym współpracują, o ile ich obecność w siedzibie przedsiębiorcy nie jest wymagana w celu prawidłowego wykonania umowy. Warto zadbać, aby odpowiednie ustalenia były czynione na piśmie albo chociaż w formie e-maili.
Możliwość renegocjacji zasad współpracy, w tym również kwestii finansowych powinna wynikać z treści umowy. Jeśli takich klauzul brak, to należy odwołać się do przepisów ustawy z 23 kwietnia 1964 r. ‒ Kodeks cywilny (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1145; ost.zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1495).
W skrajnych przypadkach niemożność wykonywania umowy w sytuacji rozprzestrzeniającej się epidemii i ewentualne roszczenia odszkodowawcze związane z jej niewykonaniem mogą być rozpatrywane w kontekście zawinienia dłużnika w niewykonaniu umowy. Czyli należy rozważyć, czy strona, która zobowiązania nie wykonała, ponosi za to winę, a w konsekwencji, czy druga strona może żądać odszkodowania. W przypadku obiektywnej niemożności wykonania umowy taka odpowiedzialność nie będzie wchodzić w grę.
Przy czym niewykonanie umowy z powodu szerzącej się epidemii (np. nieprzeprowadzenie szkolenia w kraju, który nie zezwala na wjazd podróżnych z miejsc, gdzie występuje COVID-19), nie powinno zatem mieć negatywnych konsekwencji dla przyjmującego zlecenie, gdyż ta sytuacja nie jest przez niego zawiniona.
Należy też pamiętać, że wszelkie uprawnienia związane z wypłatą zasiłku chorobowego (np. za okres kwarantanny) albo opiekuńczego (w przypadku opieki nad dzieckiem) przysługują tylko wtedy, gdy dana osoba podlega ubezpieczeniu chorobowemu (które w odniesieniu np. do zleceniobiorców jest ubezpieczeniem dobrowolnym).©℗
