Subskrybuj nas na Youtube
Firma może pozyskiwać informacje o tym, czy zatrudniony przebywał w miejscu rozpowszechniania się koronawirusa. I sprawdzać, czy nie ma gorączki
/>
Coraz więcej firm decyduje się na profilaktyczny monitoring pracowników w związku z zagrożeniem koronawirusem. Przepisy, w tym uchwalona ostatnio specustawa w sprawie przeciwdziałania epidemii, w tej kwestii milczą. Do momentu zamknięcia tego numeru gazety nie opublikowano też żadnych wytycznych Urzędu Ochrony Danych Osobowych.
Jednak zdaniem większości ekspertów takie działania są dopuszczalne. Przemawia za tym obecna sytuacja związana z rozprzestrzenianiem się koronawirusa i konieczność podejmowania działań ograniczających zagrożenia.
– Trzeba wybrać, co jest istotniejsze: troska o życie i zdrowie czy ochrona prywatności. Moim zdaniem ta pierwsza uzasadnia stosowanie działań profilaktycznych przez pracodawców. Nie wyobrażam sobie, że np. przewoźnik kolejowy nie będzie mógł sprawdzić temperatury u swojego pracownika i w rezultacie godzić się na ryzyko, że może on zarazić kilkuset pasażerów – wskazuje dr Paweł Litwiński, adwokat w kancelarii Barta Litwiński, ekspert z zakresu ochrony danych.
Do sprawdzenia
Możliwość sprawdzenia, czy zatrudniony ma gorączkę, wynika z przepisów bhp. Zatrudniający ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników oraz zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy (art. 207 k.p.), a podwładny ma współdziałać z firmą w realizacji tych zadań (art. 211 pkt 7 k.p.).
– Wyniki badania nie powinny być rejestrowane i nie należy ich przekazywać do żadnego systemu elektronicznego oraz nie utrwalać w formie papierowej. W takim przypadku nie dojdzie do przetwarzania danych, nie ma zastosowania RODO. Ważne jest też to, aby sposoby mierzenia temperatury były adekwatne do tego, co pracodawca chce zweryfikować – wskazuje dr Dominika Dörre-Kolasa, radca prawny i partner w kancelarii Raczkowski.
Czyli najlepiej stosować narzędzia, które wskazują jedynie, czy dana osoba ma gorączkę (czerwona dioda), czy też nie (zielona), tak aby pracodawca w ogóle nie pozyskiwał informacji o wysokości temperatury.
Podobną opinię w tych kwestiach przedstawia prof. Arkadiusz Sobczyk, radca prawny i partner zarządzający w kancelarii Sobczyk i Współpracownicy. – Jeśli badaniu poddawani są wszyscy pracownicy, to nie ma ryzyka związanego z zarzutem dyskryminacji – wskazuje.
Jego zdaniem nie można też zapominać, że pracodawca ma dbać o zapewnienie porządku w zakładzie pracy. – Jeśli inni zatrudnieni widzą objawy złego samopoczucia u danej osoby, a jeszcze na dodatek wróciła ona właśnie z urlopu z miejsca rozpowszechniania się koronawirusa, to w praktyce w firmie może dojść do stalkingu społecznego ze strony innych pracowników lub wręcz otwartego konfliktu. Profilaktyczne działania pracodawcy mogą temu zapobiec – dodaje prof. Sobczyk.
Katarzyna Muszyńska z firmy LexDigital, specjalizującej się w ochronie danych, zwraca jednak uwagę, że podnoszone są wątpliwości w tej kwestii. – Pojawiają się już stanowiska zagranicznych organów nadzorczych w zakresie danych osobowych. Te z Francji, Włoch, Danii uznają, że badanie temperatury pracowników w firmie jest niedopuszczalne. Wskazują, że to zadanie dla służb medycznych, sanitarnych – wskazuje.
Podkreśla, że rynek czeka na stanowisko UODO w tej sprawie.
– W niektórych krajach kwestię tę regulują przepisy, w innych są choćby wytyczne organów nadzorczych. W Polsce nie ma ani regulacji, ani stanowiska. Trudno mi jednak sobie wyobrazić, że w dobie tak istotnych zagrożeń inspektorzy ochrony danych mieliby blokować działania pracodawców ograniczające zagrożenia związane z koronawirusem – wskazuje dr Litwiński.
Wiedza o zagrożeniu
Eksperci są zgodni co do tego, że pracodawca może pozyskiwać informacje o tym, czy pracownik nie przybywał ostatnio w miejscu rozpowszechniania się wirusa (np. we Włoszech) lub czy miał kontakt z osobami, które były na takim obszarze.
Zdaniem Katarzyny Muszyńskiej mają prawo przeprowadzać ankietę na ten temat. – Powinna ona jednak zawierać klauzulę informacyjną, czyli informację, na jakiej podstawie i w jakim celu pracodawca pozyskuje taką wiedzę – dodaje.
Z kolei dr Dörre-Kolasa uważa, że lepszym rozwiązaniem jest komunikat dla zatrudnionych, aby zgłaszali takie sytuacje pracodawcy. Firma nie przepytuje ich wówczas z własnej inicjatywy (a przecież powracający np. z krótkiego urlopu nie zawsze spędza go na wyjeździe).
– Ważny jest cel zdobycia takiej wiedzy. Jest ona przydatna, jeśli pracownik, który zgłosi, że np. był na weekend w Londynie, wykonuje taką pracę, która może być świadczona zdalnie. Wówczas firma ma prawo polecić mu pracę z domu. Jeśli zaś chodzi np. o pracownika produkcji lub kierowcę, to nie należy go kierować od razu do inspekcji sanitarnej, lecz obserwować go i zrobić to, gdy będzie wskazywać na to jego samopoczucie – wskazuje dr Dörre-Kolasa.
Podkreśla, że ważne jest też ustalenie dalszej procedury postępowania. – Pracodawcy skupiają się na tym, czy w ogóle mogą np. badać temperaturę w firmie lub pozyskiwać informację o miejscach pobytu, a przecież od jej wyniku zależy podjęcie dalszych kroków mających na celu zapewnienie bezpieczeństwa pracownika i całej załogi. I muszą one być racjonalne – tłumaczy dr Dörre-Kolasa.
Wskazuje, że firmy powinny nawiązać kontakt z inspekcją sanitarną i uzyskać od niej instrukcję postępowania w takich przypadkach. Nie należy automatycznie kierować pracownika do jednostek medycyny pracy, bo w nich przebywają najczęściej osoby zdrowe, które np. przechodzą badania okresowe, ani do oddziału zakaźnego, bo jeśli okaże się, że jest on znacząco oddalony, to pracownik może po drodze zarażać (np. w środkach komunikacji publicznej).
