Subskrybuj nas na Youtube
Były pracownik skierował przeciwko mnie sprawę do sądu o naprawienie szkody. Wcześniej, tj. w styczniu 2016 r., rozwiązaliśmy umowę za porozumieniem stron. Teraz zarzuca mi, że samodzielnie musiał kupować odzież i obuwie ochronne. Ale to nieprawda – miał to wszystko zapewnione, jak też pranie odzieży. Czy jest ryzyko, że sąd uzna jego roszczenie? Zdaniem byłego podwładnego miałoby za tym przemawiać m.in. to, że od niedawna ma szkody na zdrowiu.
Zgodnie zaś z art. 207 par. 2 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bhp, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń. Uszczegółowienie w tym względzie zawiera art. 233 k.p., w którym postanowiono, że pracodawca musi zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej. Dalej, w art. 2377 k.p., postanowiono, że pracodawca ma obowiązek dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze spełniające wymagania określone w Polskich Normach:
- jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu;
- ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bhp.
Z kolei w par. 4 tego przepisu określono, że pracownikowi używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego pracodawca wypłaca ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny (pracodawca może bowiem dopuścić na niektórych stanowiskach używanie przez pracowników – za ich zgodą – własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania bhp).
Z podanego stanu faktycznego wynika, że pracodawca zapewnił odzież i obuwie ochronne byłemu pracownikowi, a nadto możliwość ich wyprania. Pracownik wprawdzie oponuje, ale nie podaje żadnych wiarygodnych okoliczności w tym zakresie. Zasadniczo powinien on wykazać swoje racje stosownymi środkami dowodowymi, bowiem obciąża go ciężar dowodzenia zgodnie z regułami postępowania cywilnego. Jednakże w sytuacji gdyby pracodawca faktycznie nie dochował ww. powinności, to z dużym prawdopodobieństwem sąd uznałby roszczenie pracownika za uzasadnione. Istotne jednak jest tutaj to, że w podanym stanie faktycznym roszczenie wydaje się niezasadne z innej przyczyny. Mianowicie rozważenia wymaga podniesienie zarzutu przedawnienia z art. 291 par. 1 k.p. Z przepisu tego wynika, że roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. A jak stwierdził Sąd Najwyższy w postanowieniu z 22 sierpnia 2012 r. (sygn. akt I PK 88/12): „Treść art. 291 par. 1 k.p. – w myśl którego roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stały się wymagalne – jest jasna i nie budzi wątpliwości interpretacyjnych. Wynika z niej, że termin przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy biegnie od dnia, w którym konkretne roszczenie stało się wymagalne, a nie od innego dnia, np. od wystąpienia szkody”. Zatem przedawnienie biegnie od dnia, kiedy roszczenie stało się wymagalne, a nie od dnia wystąpienia potencjalnych szkód wynikłych z rzekomych zaniechań pracodawcy. W tym kontekście skoro stosunek pracy uległ rozwiązaniu w styczniu 2016 r., to pracownik mógł skutecznie wystąpić z powództwem do końca stycznia 2019 r., czego prawdopodobnie nie uczynił.
Zbliżony zakresowo stan faktyczny był przedmiotem oceny prawnej w wyroku Sądu Rejonowego w Nowym Sączu z 8 czerwca 2017 r. (sygn. akt IV P 201/16). W sprawie tej pracodawca podniósł właśnie zarzut przedawnienia roszczenia, zgłaszany przez byłego pracownika z podobnych tytułów. Finalnie sąd oddalił powództwo, przede wszystkim z powodu podniesienia przez pracodawcę zarzutu przedawnienia. Sąd zaakcentował ponadto niezrozumiałą bierność powoda w dochodzeniu swych racji na przestrzeni kilku lat wstecz. Sąd Rejonowy w Nowym Sączu w ww. wyroku wskazał też, że działanie pracodawcy polegające na podniesieniu zarzutu przedawnienia nie nosiło znamion nadużycia prawa, o którym mowa art. 8 k.p. Z przepisu tego wynika, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego oraz że takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. W postanowieniu Sądu Najwyższego z 12 marca 2013 r. (sygn. akt I PK 305/12) wskazano zaś m.in., że: „Samo zastosowanie art. 8 k.p. przez sąd jest dopuszczalne tylko wyjątkowo i musi być, zgodnie z ustalonym stanowiskiem orzecznictwa i doktryny prawa, szczegółowo uzasadnione. Uzasadnienie to musi wykazywać, że w danej indywidualnej i konkretnej sytuacji, wyznaczone przez obowiązujące normy prawne typowe zachowanie podmiotu korzystającego ze swego prawa, jest ze względów moralnych, wyznaczających zasady współżycia społecznego, niemożliwe do zaakceptowania, ponieważ w określonych, nietypowych okolicznościach zagraża podstawowym wartościom, na których opiera się porządek społeczny i którym prawo powinno służyć”. A zatem przedsiębiorca, o którym mowa na wstępie, powinien skorzystać z zarzutu przedawnienia. Warto również wykazać niezasadność roszczeń byłego pracownika – co do samej zasady.
Podstawa prawna
Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm., ost. zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1043).
