Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Zgodnie zaś z art. 207 par. 2 kodeksu pracy pracodawca ma obowiązek chronić zdrowie i życie pracowników przez zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy przy odpowiednim wykorzystaniu osiągnięć nauki i techniki. W szczególności pracodawca jest obowiązany zapewniać przestrzeganie w zakładzie pracy przepisów oraz zasad bhp, wydawać polecenia usunięcia uchybień w tym zakresie oraz kontrolować wykonanie tych poleceń. Uszczegółowienie w tym względzie zawiera art. 233 k.p., w którym postanowiono, że pracodawca musi zapewnić pracownikom odpowiednie urządzenia higieniczno-sanitarne oraz dostarczyć niezbędne środki higieny osobistej. Dalej, w art. 2377 k.p., postanowiono, że pracodawca ma obowiązek dostarczyć pracownikowi nieodpłatnie odzież i obuwie robocze spełniające wymagania określone w Polskich Normach:
- jeżeli odzież własna pracownika może ulec zniszczeniu lub znacznemu zabrudzeniu;
- ze względu na wymagania technologiczne, sanitarne lub bhp.
Z kolei w par. 4 tego przepisu określono, że pracownikowi używającemu własnej odzieży i obuwia roboczego pracodawca wypłaca ekwiwalent pieniężny w wysokości uwzględniającej ich aktualne ceny (pracodawca może bowiem dopuścić na niektórych stanowiskach używanie przez pracowników – za ich zgodą – własnej odzieży i obuwia roboczego, spełniających wymagania bhp).
Z podanego stanu faktycznego wynika, że pracodawca zapewnił odzież i obuwie ochronne byłemu pracownikowi, a nadto możliwość ich wyprania. Pracownik wprawdzie oponuje, ale nie podaje żadnych wiarygodnych okoliczności w tym zakresie. Zasadniczo powinien on wykazać swoje racje stosownymi środkami dowodowymi, bowiem obciąża go ciężar dowodzenia zgodnie z regułami postępowania cywilnego. Jednakże w sytuacji gdyby pracodawca faktycznie nie dochował ww. powinności, to z dużym prawdopodobieństwem sąd uznałby roszczenie pracownika za uzasadnione. Istotne jednak jest tutaj to, że w podanym stanie faktycznym roszczenie wydaje się niezasadne z innej przyczyny. Mianowicie rozważenia wymaga podniesienie zarzutu przedawnienia z art. 291 par. 1 k.p. Z przepisu tego wynika, że roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne. A jak stwierdził Sąd Najwyższy w postanowieniu z 22 sierpnia 2012 r. (sygn. akt I PK 88/12): „Treść art. 291 par. 1 k.p. – w myśl którego roszczenia ze stosunku pracy ulegają przedawnieniu z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stały się wymagalne – jest jasna i nie budzi wątpliwości interpretacyjnych. Wynika z niej, że termin przedawnienia roszczeń ze stosunku pracy biegnie od dnia, w którym konkretne roszczenie stało się wymagalne, a nie od innego dnia, np. od wystąpienia szkody”. Zatem przedawnienie biegnie od dnia, kiedy roszczenie stało się wymagalne, a nie od dnia wystąpienia potencjalnych szkód wynikłych z rzekomych zaniechań pracodawcy. W tym kontekście skoro stosunek pracy uległ rozwiązaniu w styczniu 2016 r., to pracownik mógł skutecznie wystąpić z powództwem do końca stycznia 2019 r., czego prawdopodobnie nie uczynił.
Zbliżony zakresowo stan faktyczny był przedmiotem oceny prawnej w wyroku Sądu Rejonowego w Nowym Sączu z 8 czerwca 2017 r. (sygn. akt IV P 201/16). W sprawie tej pracodawca podniósł właśnie zarzut przedawnienia roszczenia, zgłaszany przez byłego pracownika z podobnych tytułów. Finalnie sąd oddalił powództwo, przede wszystkim z powodu podniesienia przez pracodawcę zarzutu przedawnienia. Sąd zaakcentował ponadto niezrozumiałą bierność powoda w dochodzeniu swych racji na przestrzeni kilku lat wstecz. Sąd Rejonowy w Nowym Sączu w ww. wyroku wskazał też, że działanie pracodawcy polegające na podniesieniu zarzutu przedawnienia nie nosiło znamion nadużycia prawa, o którym mowa art. 8 k.p. Z przepisu tego wynika, że nie można czynić ze swego prawa użytku, który byłby sprzeczny ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem tego prawa lub zasadami współżycia społecznego oraz że takie działanie lub zaniechanie uprawnionego nie jest uważane za wykonywanie prawa i nie korzysta z ochrony. W postanowieniu Sądu Najwyższego z 12 marca 2013 r. (sygn. akt I PK 305/12) wskazano zaś m.in., że: „Samo zastosowanie art. 8 k.p. przez sąd jest dopuszczalne tylko wyjątkowo i musi być, zgodnie z ustalonym stanowiskiem orzecznictwa i doktryny prawa, szczegółowo uzasadnione. Uzasadnienie to musi wykazywać, że w danej indywidualnej i konkretnej sytuacji, wyznaczone przez obowiązujące normy prawne typowe zachowanie podmiotu korzystającego ze swego prawa, jest ze względów moralnych, wyznaczających zasady współżycia społecznego, niemożliwe do zaakceptowania, ponieważ w określonych, nietypowych okolicznościach zagraża podstawowym wartościom, na których opiera się porządek społeczny i którym prawo powinno służyć”. A zatem przedsiębiorca, o którym mowa na wstępie, powinien skorzystać z zarzutu przedawnienia. Warto również wykazać niezasadność roszczeń byłego pracownika – co do samej zasady.
Podstawa prawna
Ustawa z 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy (t.j. Dz.U. z 2019 r. poz. 1040 ze zm., ost. zm. Dz.U. z 2019 r. poz. 1043).
