Zgodnie z obecnie obowiązującymi przepisami kodeksu pracy, uzasadnienie wypowiedzenia jest konieczne tylko przy umowie na czas niekreślony.
Reklama

Nowy kodeks pracy ma przeciwników, ale konsultacje ws. projektu nadal trwają>>

Obecnie pracodawca musi uzasadnić tylko wypowiedzenie umowy na czas nieokreślony. Jest to jedna z formalności, jaką musi dopełnić zwalniając pracownika - poza tym wypowiedzenie powinno między innymi zostać złożone na piśmie i doręczone drugiej stronie w taki sposób, aby mogła się zapoznać z jego treścią. Jak prawidłowo złożyć wypowiedzenie umowy o pracę, dowiesz się tutaj>>

Pracodawca musi więc przy umowie na czas nieokreślony wskazać na piśmie przyczyny wypowiedzenia. Kodeks pracy nie zawiera katalogu przyczyn, ale z orzecznictwa sądowego wynika, że przyczyna powinna być prawdziwa i konkretna, dla uznania zasadności wypowiedzenia liczy się także jej rodzaj i ciężar gatunkowy. Powód zwolnienia może leżeć zarówno po stronie pracodawcy, jak i wynikać z działań samego pracownika. Pracownik może na przykład stracić pracę w przypadku długotrwałej lub powtarzającej się absencji chorobowej. Pracodawca może zwolnić pracownika, który długo lub zbyt często choruje>> Powód rozstania z pracownikiem pracodawca musi podać także wtedy, gdy umowa rozwiązywana jest w trybie natychmiastowym. Dyscyplinarkę można pracownikowi wręczyć między innymi wtedy, gdy doszło do ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych lub utraty przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy. Szerzej o poszczególnych powodach przeczytasz tutaj>>

Natomiast pracodawca nie musi uzasadniać rozwiązania umowy na czas określony z pracownikiem. Była już wcześniej szansa na zmianę przepisów, bowiem Sąd Najwyższy miał wątpliwości, czy brak obowiązku uzasadnienia przyczyny wypowiedzenia umowy terminowej nie jest niezgodny z prawem unijnym. Więcej na ten temat przeczytasz tutaj>> Ostatecznie okazało się, że także TSUE nie zajmie się uzasadnieniami umów terminowych>> Teraz jest na to szansa przy pracach nad nowym kodeksem pracy.

Wymogu uzasadnienia wypowiedzenia nie ma (i raczej nie będzie) przy umowach na okres próbny.

Uzasadnienie wypowiedzenia umowy (lub jego brak) ma wpływ na sytuację pracownika przed sądem - osoba zatrudniona na czas określony nie może domagać się uznania niesłuszności czy niezasadności wypowiedzenia. Zatrudniony na umowie terminowej może tylko zakwestionować wymagania formalne wypowiedzenia, jak zachowanie formy pisemnej (a w niej powinno się znaleźć pouczenie o prawie pracownika do odwołania do sądu pracy) i wymaganego okresu wypowiedzenia. Tu przeczytasz, jak odwołać się od wypowiedzenia umowy o pracę>>