Podczas wypowiedzenia nadal trwa stosunek pracy, pracodawca może więc zmusić pracownika do pracy w godzinach nadliczbowych.
Reklama

Zasadniczo podczas okresu wypowiedzenia pracownik zachowuje pełnię praw i obowiązków pracowniczych. Oto 3 sposoby, jak najłatwiej zwolnić się z pracy>>

Praca w okresie wypowiedzenia. Oznacza to, że praca nadal odbywa się pod kierownictwem pracodawcy, a pracownik jest zobowiązany stosować się do poleceń przełożonego - zarówno tych dotyczących konkretnych czynności w firmie, jak i związanych z ogólnymi obowiązkami pracowniczymi (na przykład wynikających z obowiązku dbałości o dobro pracodawcy i ochronę jego mienia). Polecenia muszą natomiast dotyczyć pracy i nie mogą być sprzeczne z przepisami prawa lub z umową o pracę.

Pracownik nadal musi także przestrzegać zakładowego czasu pracy, to znaczy stawiać się do pracy w określonym czasie i miejscu, czyli nie spóźniać się do pracy, nie korzystać z nieregulaminowych przerw w pracy (chyba że chodzi o korzystanie z zagwarantowanych pracownikom przerw w pracy, o których dowiesz się tutaj>>) czy nie opuszczać firmy przed końcem czasu pracy. Jak usprawiedliwić nieobecność w pracy, dowiesz się tutaj>>

Godziny nadliczbowe w okresie wypowiedzenia.W związku z tym pracodawca także w okresie wypowiedzenia może zlecić pracownikowi pozostanie po godzinach pracy (lub pracy w sobotę). Jest to jednak dozwolone tylko w szczególnych przypadkach, a mianowicie, gdy trzeba usunąć awarię czy przeprowadzić akcje ratowniczą - ale może być to także podyktowane po prostu szczególnymi potrzebami pracodawcy.

Pracownik przy tym zasadniczo nie może pracodawcy odmówić, zlecenie godzin nadliczbowych jest bowiem poleceniem pracodawcy. Co grozi za odmowę pracy w nadgodzinach lub w sobotę i kiedy można to zrobić przeczytasz tutaj>> Potwierdza to orzecznictwo sądowe, z którego wynika, że pracownik nie może odmówić wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych nawet wtedy, gdy polecono mu wykonywać pracę inną niż określona w umowie o pracę (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 1 sierpnia 1990 r., I PRN 7/90).

W zamian za pracę w nadgodzinach pracodawca powinien udzielić pracownikowi czasu wolnego do końca okresu rozliczeniowego. Dopiero, gdy pracodawca nie ma możliwości udzielenia pracownikowi czasu wolnego, wypłaca mu dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych, wynoszący 50 procent wynagrodzenia, jeżeli praca odbywa się w zwykły dzień pracy, a 100 procent wynagrodzenia, jeżeli praca odbywa się w święta, niedziele czy nocą. Zobacz, kogo nie wolno zatrudniać w godzinach nadliczbowych>>

Prawa pracownika w czasie wypowiedzenia. Pracownik zyskuje także kilka uprawnień podczas wypowiedzenia. Zatrudniony nadal musi wiec przychodzić do pracy, może się jednak starać o zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy na cały lub część okresu wypowiedzenia, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia - jak obliczyć pensję pracownika na wypowiedzeniu, dowiesz się tutaj>>

Jeżeli to pracodawca rozstaje się z podwładnym, pracownikowi przysługują także dni wolne na poszukiwanie pracy, o ile okres wypowiedzenia wynosi co najmniej dwa tygodnie. Dodatkowe dni wolne nie przysługują jednak przy porozumieniu stron, dyscyplinarce czy w przypadku, gdy pracownik sam wypowiada umowę - warunkiem uzyskania dni wolnych na poszukiwanie pracy jest bowiem rozwiązanie umowy przez wypowiedzenie ze strony pracodawcy. Przy dwutygodniowym okresie wypowiedzenia pracownikowi przysługują 2 dni robocze, przy trzymiesięcznym - 3 wolne dni.

Ponadto do końca okresu wypowiedzenia pracownik musi także wykorzystać cały przysługujący mu urlop wypoczynkowy, chyba że pracodawca zdecyduje się wypłacić mu z zamian ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop. Zobacz, ile wynosi ekwiwalent za urlop wypoczynkowy w 2018 roku>>

Wreszcie, jeśli do rozwiązania umowy doszło wyłącznie z winy pracodawcy, który zatrudniał więcej niż 20 pracowników, zwolniona osoba otrzyma odprawę pracowniczą. Jej wysokość zależy od stażu pracy u danego pracodawcy i wynosi:

  • wysokość jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata,
  • wysokość dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy przez okres od 2 do 8 lat,
  • wysokość trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeśli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy przez okres ponad 8 lat.

Maksymalna kwota odprawy pieniężnej nie może przekroczyć kwoty 15-krotnego minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy.



<