Subskrybuj nas na Youtube
W Polsce kobieta w ciąży jest objęta szczególną ochroną zatrudnienia, a to oznacza, że pracodawca zasadniczo nie może wypowiedzieć ani rozwiązać jej umowy o pracę, aż do zakończenia urlopu macierzyńskiego pracownicy. Urlop macierzyński 2018: Ile trwa? Kto może skorzystać?>>
Ochroną nie są objęte tylko kobiety zatrudnione na okresie próbnym nie przekraczającym jednego miesiąca. Jeżeli jednak pracownica zawarła z pracodawcą umowę na okres próbny przekraczający miesiąc albo na czas określony, i ta umowa miałaby ulec rozwiązaniu po upływie trzeciego miesiąca ciąży, to w takim wypadku ulega ona przedłużeniu do dnia porodu.
SZYKUJĄ SIĘ ZMIANY W OCHRONIE KOBIET W CIĄŻY? OTO ZMIANY Z NOWEGO KODEKSU PRACY>>
Są jednak sytuacje, gdy kobieta ciężarna nie jest chroniona przed wypowiedzeniem i rozwiązaniem stosunku pracy. Dzieje się tak, gdy zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie umowy bez wypowiedzenia z winy pracownicy, czyli gdy doszło do:
- ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
- popełnienia w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem,
- zawinionej utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
Pracodawca może również rozwiązać pracownicy umowę o pracę za wypowiedzeniem w okresie ciąży lub urlopu macierzyńskiego w przypadku ogłoszenia upadłości lub likwidacji firmy. Zostałeś zwolniony dyscyplinarnie? Zobacz, jakie obowiązki ma pracodawca>>
Bezwzględna ochrona pracownicy w ciąży oznacza, że nie można wypowiedzieć jej umowy również przed zajściem w ciążę (czyli przed rozpoczęciem okresu ochronnego), jeśli upływ tego wypowiedzenia przypada już w okresie ciąży. Jeśli więc pracodawca wypowie pracownicy umowę o pracę, a pracownica zajdzie w ciążę w okresie wypowiedzenia lub okaże się, że była w ciąży już podczas zwalniania, ale o tym nie wiedziała - to po informacji od pracownicy, pracodawca powinien niezwłocznie wycofać oświadczenie o wypowiedzeniu i przywrócić pracownicę do pracy na poprzednim stanowisku. Ponadto, jak wielokrotnie podkreślał Sąd Najwyższy, zakaz rozwiązywania umowy o pracę obowiązuje także w sytuacji, gdy pracownica zaszła w ciążę w okresie wypowiedzenia, a powiadomiła o tym fakcie pracodawcę już po rozwiązaniu umowy o pracę (wyrok z 2 czerwca 1995 r., I PRN 23/95, wyrok z 29 marca 2001 r., I PKN 330/2000).
Co więcej sama pracownica, która złożyła wypowiedzenie umowy o pracę lub wyraziła wolę rozwiązania umowy na mocy porozumienia stron, może swoją decyzję cofnąć, jeśli w chwili składania oświadczenia woli nie wiedziała o swoim odmiennym stanie lub nie znała przysługujących jej uprawnień związanych z ciążą, czyli działała pod wpływem błędu.
Pracownica, cofając wypowiedzenie musi więc oświadczyć, że nie złożyłaby go, gdyby wiedziała, że jest w ciąży, a pracodawca musi przystać na propozycję pracownicy i potraktować złożone wypowiedzenie jako niebyłe. Jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu, pracownica ma prawo domagać się od pracodawcy uznania rozwiązania umowy o pracę za bezskuteczne. Samo cofnięcie powinno zostać złożone w ciągu 7 dni od dnia, w którym pracownica dowiedziała się, że jest w ciąży.
W każdym z tych przypadków, rozwiązanie przez pracodawcę umowy z pracownicą w ciąży będzie wprawdzie skuteczne, ale wadliwe. Jeśli pracownica skieruje sprawę do sądu, może żądać przywrócenia do pracy albo uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, lub też tylko przyznania jej odszkodowania. Zwolnienie z pracy: 5 przypadków, gdy dostaniesz odszkodowanie od pracodawcy>>
Natomiast za złożenie oświadczenia o wypowiedzeniu pod wpływem błędu nie można uznać sytuacji, gdy pracownica zajdzie w ciążę po wręczeniu pracodawcy wymówienia. W takim wypadku może liczyć na cofnięcie wypowiedzenia tylko wtedy, gdy dostarczy pracodawcy zaświadczenie lekarskie, które poświadczy, że była w ciąży w dniu składania oświadczenia o wypowiedzeniu umowy o pracę.