19 maja upłynął termin, w którym organ prowadzący zatwierdza arkusz organizacji szkoły na rok szkolny 2018/2019. Z dokumentu tego wynika, nauczyciele jakich przedmiotów stracą pracę. Niejednokrotnie dyrektor szkoły może stanąć przed dylematem, któremu z nich konkretnie ma wręczyć wypowiedzenie.
– Witam państwa na zebraniu poświęconym konsekwencjom, jakie powodują zatwierdzone właśnie arkusze organizacji dla zatrudnienia w naszych placówkach w roku szkolnym 2018/2019 – rozpoczęła Anna Nowak, dyrektorka zespołu szkół. – Szczególnie dziękuję panu, panie mecenasie, że znalazł pan czas na spotkanie z nami w dniu dzisiejszym – kontynuowała dyrektorka.
● ETAP 1 Ustalenie kryteriów doboru
– Dzień dobry! Szanowne panie dyrektor, proszę przedstawić w czym tkwi problem – zagaił Adam Spytkowski, radca prawny.
– Planowana na rok szkolny 2018/2019 ogólna liczba godzin języka niemieckiego w zespole szkół wynosi tylko 44 godziny, czyli 35 godzin w szkole podstawowej i 8 godzin w liceum ogólnokształcącym oraz godzina zajęć indywidualnych, przewidziana poza arkuszami organizacyjnymi. W związku z czym niemożliwe jest w tych ramach zapewnienie trzem nauczycielkom języka niemieckiego pełnego pensum – wyjaśniła Alicja Maj, wicedyrektorka zespołu. – Dodatkowo w roku szkolnym 2018/2019 doszło do zmniejszenia liczby oddziałów w stosunku do roku szkolnego 2017/2018 – uzupełniła.
– Czyli trzeba wytypować osobę do zwolnienia... – zaczął mecenas.
CO NA TO PRAWO? RADA 1
– Przeprowadziliśmy już taką procedurę – stwierdziła w nutką zadowolenia wicedyrektorka.
CO NA TO PRAWO? RADA 2
– Czy pracownicy znają kryteria doboru do zwolnień? – dociekał Adam Spytkowski. – Bo właśnie te kryteria w głównej mierze decydują, z którym konkretnym pracownikiem zostaje rozwiązany stosunek pracy, w szczególności umowa o pracę – wyjaśnił mecenas. – Dlatego stają się de facto przyczyną rozwiązania angażu z tym, a nie innym nauczycielem. Łącząc to z obowiązkiem wskazania przyczyny wypowiedzenia, wynikającym z art. 30 par. 4 kodeksu pracy, stwierdzić należy, że pracownik, do którego adresowana jest czynność prawna pracodawcy, musi być zapoznany z kryteriami, które zadecydowały o tym, że z określonej grupy to właśnie on został dobrany do zwolnienia. Tylko w ten sposób będzie miał realną możliwość oceny zasadności decyzji pracodawcy i ewentualnego kontestowania jej w procesie sądowym. Chciałbym tu zwrócić uwagę pań na wyrok Sądu Najwyższego z 30 września 2014 r. o sygn. akt II PK 283/13. Zgodnie z nim w oświadczeniu pracodawcy o wypowiedzeniu umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony z powodu likwidacji jednego z analogicznych stanowisk pracy powinna być wskazana także przyczyna wyboru pracownika do zwolnienia z pracy, chyba że jest ona oczywista i znana pracownikowi – wyjaśnił Adam Spytkowski.
– W naszej placówce kryteria doboru nauczyciela do zwolnień określone zostały w regulaminie. Jest on znany wszystkim pracownikom. Akt ten został uzgodniony ze związkami zawodowymi i szeroko omówiony na zebraniu rady pedagogicznej. Kryteriami wyselekcjonowania pracownika do zwolnienia z przyczyn organizacyjnych placówki są: rodzaj umowy o pracę, kwalifikacje zawodowe, staż pracy, stopień awansu zawodowego, aktualna ocena pracy, doskonalenie zawodowe, realizacja zadań dydaktycznych na rzecz szkoły, dyscyplina pracy, sytuacja materialna i rodzinna oraz promowanie szkoły. Każdemu kryterium dyrektor nadaje ocenę punktową, przyznając od 1 do 5 punktów – objaśniła dyrektorka szkoły, po czym zwróciła się do swej zastępczyni: – Pani Alicjo, proszę przedstawić porównanie trzech nauczycielek języka niemieckiego, spośród których wybrano jedną do zwolnienia.
● ETAP 2 Typowanie do zwolnienia
– Pierwszą z nich jest Agnieszka Myszkowska. Została ona zatrudniona w szkole na czas nieokreślony od 1 września 2005 r. Ukończyła filologię germańską i uzyskała tytuł licencjata, a ponadto uzyskała tytuł magistra historii po ukończeniu europeistyki na kierunku historia na akademii pedagogicznej. Poza tym ukończyła studia podyplomowe w zakresie bibliotekoznawstwa. Agnieszka Myszkowska jest obecnie zatrudniona w naszym zespole szkół na podstawie mianowania i ma stopień awansu zawodowego nauczyciela dyplomowanego. Korzysta ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy na mocy art. 32 ustawy o związkach zawodowych.
Z kolei Joanna Kowalska jest zatrudniona w zespole szkół od 1 września 2006 r. na czas nieokreślony, przy czym pracę w zespole podjęła bezpośrednio po uzyskaniu tytułu magistra germanisty na Uniwersytecie Warszawskim. W styczniu 2015 r. ukończyła podyplomowe studia z nauczania wczesnoszkolnego i plastyki na Uniwersytecie Opolskim. Obecnie Joanna Kowalska jest zatrudniona na podstawie mianowania i ma stopień awansu zawodowego nauczyciela dyplomowanego, została też 28 marca 2016 r. wybrana społecznym inspektorem pracy.
Trzecia osoba to Bożena Goliszewska. W 1995 r. ukończyła studia magisterskie na wydziale filologicznym Uniwersytetu Warszawskiego w zakresie filologii słowiańskiej – specjalność filologia jugosłowiańska, a w 2004 r. zdała egzamin w Instytucie Goethego w Berlinie, otrzymując dyplom potwierdzający umiejętności językowe odpowiadające szóstemu poziomowi (C2) w sześciostopniowej skali Europejskiego Systemu Opisu Kształcenia Języka. Bożena Goliszewska została wybrana do pełnienia funkcji członka zarządu międzyzakładowej organizacji związkowej, uzyskując ochronę stosunku pracy przez okres kadencji oraz w rok po jej zakończeniu, to jest do 30 marca 2019 r. – zreferowała Alicja Maj.
– Sytuacja jest patowa, ponieważ wszystkie nauczycielki podlegają ochronie – stwierdził strapiony Adam Spytkowski.
– Zaproponowałam wszystkim tym nauczycielkom uzupełnienie pensum dydaktycznego zajęciami w świetlicy, na co żadna nie wyraziła zgody – stwierdziła z żalem dyrektorka.
– Nawet przy uwzględnieniu dodatkowych kwalifikacji zawodowych nauczycielek dwuprzedmiotowych i powierzeniu im prowadzenia zajęć z innych przedmiotów, tj. plastyki i historii, nie jest możliwe zapewnienie wszystkim germanistkom pensum nauczycielskiego – wyjaśniła wicedyrektorka. – W celu utworzenia etatu konieczne byłoby zwolnienie któregoś z nauczycieli historii niepodlegających ochronie związkowej, co jednak z wielu względów jest wyjściem nieakceptowanym i wysoce kontrowersyjnym.
– W realiach niniejszej sprawy można by się nawet pokusić o rozważenie, czy takie posunięcie nie stanowiłoby dyskryminacji zwalnianego pracownika ze względu na niepodleganie przez niego ochronie związkowej – dodał mecenas. – Nie ma tu dobrego wyjścia z sytuacji. Zmusza ona do dokonania wyboru między osobami o bardzo podobnych przymiotach zawodowych. Po pierwsze, wszystkie trzy legitymują się wyższym wykształceniem uprawniającym do nauczania języka niemieckiego. Po drugie, podstawą ich zatrudnienia jest mianowanie. I po trzecie, mają stopień awansu zawodowego nauczyciela dyplomowanego, ich staż pracy w zespole szkół jest podobny oraz korzystają ze szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy. A czy jest coś, co przemawiałoby za zwolnieniem jednej spośród tych trzech? – dopytał radca na koniec podsumowania.
– Z tego grona, czyli nauczycieli języka niemieckiego, Bożena Goliszewska ma najmniejsze osiągnięcia zawodowe, jeśli chodzi o liczbę laureatów konkursów i olimpiad z tego przedmiotu. Nie bez znaczenia jest też fakt posiadania przez pozostałe nauczycielki tego języka dodatkowych kwalifikacji do nauczania innych przedmiotów – zauważyła dyrektorka.
– To oznacza, że wypowiedzenie powinno trafić do Bożeny Goliszewskiej. Dla pozostałych dwóch nauczycielek rozwiązanie stosunków pracy byłoby swoistą sankcją za podnoszenie kwalifikacji zawodowych. Poza tym posiadanie dodatkowych uprawnień do nauczania innych przedmiotów daje większe możliwości decyzyjne dyrekcji zespołu, gdyby w przyszłości znowu była potrzeba ograniczenia liczby godzin lekcyjnych z języka niemieckiego i uzupełnienia pensum tych nauczycieli – stwierdził Adam Spytkowski.
– Pani Bożenie już w poprzednich latach zwracałyśmy uwagę, by podnosiła swoje kwalifikacje, gdyż co roku zmniejszała się liczba godzin nauczanego przez nią języka. Ona uważała, że nie musi się dokształcać, bo i tak nie będzie mogła być zwolniona ze względu na działalność związkową – rzuciła Alicja Maj.
– Argumentem za wyborem wskazanej germanistki jest także to, że jest ona osobą niezamężną i bezdzietną, mieszka z rodzicami. Pozostałe nauczycielki mają na utrzymaniu dzieci, co więcej, obie spłacają zaciągnięte kredyty mieszkaniowe – dodała dyrektorka.
● ETAP 3 Wystąpienie do związku zawodowego
– Czy o zamiarze dokonania wypowiedzenia nauczycielowi stosunku pracy zawiadomiono na piśmie organizację związkową? – spytał mecenas.
CO NA TO PRAWO? RADA 3
– Tak, 16 maja 2013 r. wystąpiłam do międzyzakładowej organizacji związkowej o wyrażenie zgody na rozwiązanie stosunku pracy z Bożeną Goliszewską, jednak zgody takiej nie uzyskałam – odpowiedziała Anna Nowak. – W wypowiedzeniu jej stosunku pracy będę chciała wskazać trzy przyczyny wymówienia. Przygotowałam już projekt takiego pisma – tu dyrektorka przedstawiła dokument obecnym. – Po pierwsze, zmiany planu nauczania, które uniemożliwiają dalsze zatrudnienie w pełnym wymiarze zajęć na dotychczas zajmowanym stanowisku. Wspominam przy tym, że nie wyraziła ona zgody na uzupełnienie etatu na stanowisku wychowawcy świetlicy, a także odrzuciła propozycję ograniczenia wymiaru zajęć dydaktycznych. Po drugie, piszę tu, że pozostali nauczyciele języka niemieckiego, zatrudnieni również na podstawie mianowania w zespole szkół i posiadający chroniony stosunek pracy, nie zgodzili ani na uzupełnienie etatu innym rodzajem zajęć, ani na ograniczenie wymiaru zatrudnienia. I po trzecie, wskazuję tu na analizę dokumentacji szkolnej pod względem spełnienia kryteriów, o których nauczycielka została poinformowana osobnym pismem z 2 maja 2018 r. – zreferowała dumna z siebie dyrektorka.
● ETAP 4 Odwołanie do sądu pracy
– Panie mecenasie, rozumiem, że rozwiązanie stosunku pracy z Bożeną Goliszewską będzie wadliwe. Czego w takim razie powinnam się spodziewać? – zapytała dyrektorka.
CO NA TO PRAWO? RADA 4
– Tak, będzie ono dotknięte istotną wadą w postaci braku zgody organizacji związkowej, a co za tym idzie, ewentualne powództwo tej nauczycielki o przywrócenie do pracy zostanie przez sąd uwzględnione – orzekł mecenas. – Z podanych przez panie informacji wynika, że nie jest możliwe znalezienie dla niej odpowiedniej liczby godzin języka niemieckiego do zapewnienia pełnego pensum dydaktycznego i utworzenie w strukturze szkoły odpowiedniego stanowiska pracy. Godzin tych po prostu fizycznie nie ma. Oznacza to, że sposób wskazania przyczyny wypowiedzenia łączącego strony stosunku pracy odpowiada wymaganiom stawianym przez ustawodawcę w art. 30 par. 4 kodeksu pracy, sama przyczyna wypowiedzenia jest zaś prawdziwa – podsumował mecenas.
– Czy w razie odwołania nauczycielki sąd pracy będzie jednak badał tę przyczynę i w ogóle zasadność wypowiedzenia? – spytała dyrektorka szkoły.
– Może tak być. Wprawdzie w świetle art. 45 par. 1 kodeksu pracy uznaje się, że w sytuacji, gdy powodem uwzględnienia odwołania pracownika od wypowiedzenia jest naruszenie przez pracodawcę przepisów o rozwiązywaniu stosunków pracy w tym trybie, nie jest konieczne szczegółowe analizowanie przez sąd zasadności takiego wypowiedzenia. Jednak ustalenie przyczyn decyzji pracodawcy może okazać się niezbędne, gdy jednocześnie kwestia ta rzutuje na ocenę możliwości uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy – odpowiedział Adam Spytkowski. – Ustalenie, czy złożone nauczycielce przez szkołę wypowiedzenie stosunku pracy było uzasadnione, jest zaś w niniejszym przypadku istotne z tego względu, że nie ulega wątpliwości, iż nastąpi ono z naruszeniem szczególnej ochrony trwałości stosunku pracy działacza związkowego. Będzie ono bowiem dokonane bez zgody zarządu międzyzakładowej organizacji związkowej.
– Uważa pan mecenas, że nauczycielka zostanie przez sąd przywrócona do pracy? – spytała Alicja Maj.
CO NA TO PRAWO? RADA 5
– Niekoniecznie. Sąd może zamiast tego orzec odszkodowanie. Tak było w sprawie, w której Sąd Najwyższy orzekał 1 marca 2016 r. w wyroku o sygn. akt I PK 125/15. Sytuacja wyglądała bardzo podobnie do tej, z którą mamy do czynienia w naszym zespole szkół: konieczna była zmiana planu nauczania, w wyniku której nie była możliwa kontynuacja zatrudnienia nauczyciela w pełnym wymiarze czasu pracy. Pracodawca podjął więc starania, by zapewnić tej osobie dalsze zatrudnienie. Natomiast pedagog ten nie zrobił nic, by stanowisko pracy zachować. Oczekiwał wyłącznie realizacji związkowej ochrony trwałości stosunku pracy i to kosztem zwolnienia innych pracowników, niebędących działaczami związkowymi. Sąd uznał wówczas, że żądanie przez taką osobę przywrócenia do pracy może być uznane za sprzeczne ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa do owej szczególnej ochrony – zreferował Adam Spytkowski.
– Dobrze wiedzieć, zwłaszcza że w obecnej sytuacji nie mam innego wyboru, jak zwolnić wytypowaną nauczycielkę – skwitowała sprawę Anna Nowak. – W takim razie dziękuję za spotkanie. Panie mecenasie, w tej sprawie pozostajemy w kontakcie – zakończyła zebranie dyrektorka.
ⒸⓅ
RADA 1 Należy porównać liczbę godzin
Zgodnie z art. 20 ust. 1 pkt 2 ustawy z 26 stycznia 1982 r. – Karta nauczyciela (t.j. Dz.U. z 2017 poz. 1189 ze zm.; dalej: KN) dyrektor placówki może rozwiązać stosunek pracy nauczyciela w dwóch alternatywnych przypadkach, tj.: zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby klas, czyli oddziałów (nawet jeśli liczba prowadzonych zajęć z przedmiotu, którego zwalniana osoba uczy, nie uległa znacznemu pomniejszeniu – wyrok SN z 12 marca 2013 r., sygn. akt I PK 225/12) lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć. SN w wyroku z 18 lutego 2013 r. (sygn. akt II PK 146/1) wskazał, że tylko takie zmiany organizacyjne, które powodują zmniejszenie liczby oddziałów lub zmiany planu nauczania uniemożliwiające dalsze zatrudnianie nauczyciela w ustalonym dla niego niepełnym wymiarze zajęć, mogą stanowić podstawę do rozwiązania z nim stosunku pracy w trybie art. 20 ust. 1 pkt 2 KN. Sąd podkreślił, że zmiany planu nauczania należy odnosić do liczby godzin przewidywanych w danym roku szkolnym dla określonych przedmiotów nauczania (zajęć) w poszczególnych klasach w porównaniu do roku poprzedniego. Przy czym brak możliwości dalszego zatrudniania nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć nie zawsze musi wystąpić bezpośrednio po zmianach organizacyjnych (powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole) lub po zmianach planu nauczania, w art. 20 ust. 1 pkt 2 KN chodzi bowiem przede wszystkim o związek przyczynowo-skutkowy między tymi okolicznościami. W aspekcie czasowym ważne jest jednak utrzymywanie się skutków zmian organizacyjnych uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela (wyrok SN z 7 marca 1997 r., sygn. akt I PKN 52/96). Zgodnie z orzecznictwem dyrektor może rozwiązać z nauczycielem stosunek pracy, gdy nie jest możliwe dalsze zatrudnienie wszystkich nauczycieli danej specjalności. Nie jest natomiast istotne, jak doszło do zatrudnienia poszczególnych pedagogów oraz przydzielenia im godzin zajęć danego rodzaju. Istotne jest, że wobec zaistniałych zmian dalsze zatrudnienie takiej liczby nauczycieli nie jest możliwe. Przy czym chodzi tu o sytuacje, w których zmiany te miały faktycznie miejsce (wyrok Sądu Okręgowego w Bielsku-Białej z 23 października 2014 r., sygn. akt VI Pa 107/14).
Jednocześnie w razie zmian organizacyjnych powodujących zmniejszenie liczby oddziałów w szkole lub zmian planu nauczania uniemożliwiających dalsze zatrudnianie nauczyciela w pełnym wymiarze zajęć dyrektor szkoły nie ma obowiązku zasięgnięcia informacji co do możliwości uzupełniającego zatrudnienia nauczyciela mianowanego (w innej szkole), złożenia mu propozycji ograniczenia zatrudnienia ani nawet udzielenia mu informacji o tej możliwości (por. wyrok SN z 8 grudnia 2005 r., sygn. akt I PK 94/05). Dyrektor szkoły musi natomiast poinformować nauczyciela o możliwości złożenia wniosku o przeniesienie w stan nieczynny (wyrok SN z 3 lutego 2014 r., sygn. akt I PK 169/13).
RADA 2 Warto brać pod uwagę kilka kryteriów
Przepisy prawne nie precyzują, o jakie kryteria wyboru nauczycieli do zwolnienia chodzi, ale odwołując się do orzecznictwa SN, można wskazać najważniejsze z nich. I tak, w doborze nauczyciela do dalszego zatrudnienia powinny być uwzględnione przede wszystkim stopień awansu zawodowego oraz podstawa nawiązania stosunku pracy. Sąd stoi bowiem na stanowisku, że trwałość stosunku pracy nauczyciela zatrudnionego na podstawie mianowania jest chroniona bardziej niż nauczyciela zatrudnionego na podstawie umowy o pracę (tak SN w wyroku z 14 grudnia 2000 r., sygn. akt I PKN 138/00). Ponadto porównanie kwalifikacji zawodowych jako kolejne kryterium wyboru nauczyciela do zwolnienia wymaga uwzględnienia nie tylko formalnego poziomu wykształcenia, lecz także praktyki w nauczaniu danego przedmiotu. Należy zatem brać pod uwagę okres zatrudnienia na stanowisku nauczyciela przedmiotu, którego liczba godzin nauczania ulega zmniejszeniu, nie zaś ogólny czas wykonywania zawodu (wyrok SN z 10 stycznia 2002 r., sygn. akt I PKN 771/00). Kryteria doboru powinny więc w pierwszej kolejności dotyczyć dorobku zawodowego (staż pracy, ocena pracy, kwalifikacje formalne i faktyczne osiągnięcia zawodowe), ale mogą się one odnosić także do sytuacji osobistej nauczyciela. Przy czym kryterium niezwiązane ze stosunkiem pracy i ze sposobem realizacji obowiązków pracowniczych nie powinno być decydujące i jedyne, a wyłącznie spełniać rolę pomocniczą.
Zdobycie wyższego stopnia awansu zawodowego nie musi być jednak przesłanką przesądzającą o utrzymaniu stosunku pracy z nauczycielem, który nie angażuje się dostatecznie w pracę. Może być też i tak, że to nauczyciel o niższym stopniu awansu zawodowego ma lepsze kwalifikacje do pracy i wykazuje większe zaangażowanie. Z tego względu trudno jest wskazać, które z przyjętych kryteriów ma znaczenie największe.
Ważnym kryterium doboru nauczyciela do zwolnienia jest też brak zgody nauczyciela na ograniczenie wymiaru zatrudnienia w trybie art. 22 ust. 2 KN, ale nie może to stanowić wyłącznego kryterium doboru do zwolnienia (wyrok SN z 3 października 2006 r., sygn. akt III PK 57/06). W orzecznictwie podkreśla się także, że osiągnięcie wieku emerytalnego i uzyskanie prawa do emerytury może być przesłanką wpływającą na wytypowanie danego pracownika do zwolnienia (por. uchwałę SN z 21 stycznia 2009 r., sygn. akt II PZP 13/08).
RADA 3 Trzeba poinformować o prawie przejścia w stan nieczynny
Oświadczenie dyrektora o wypowiedzeniu stosunku pracy nauczycielowi musi być złożone w formie pisemnej. Powinno zawierać pouczenie o przysługującym zwalnianemu prawie odwołania się do sądu pracy. W treści oświadczenia należy wskazać też przyczynę uzasadniającą wypowiedzenie stosunku pracy. Ponadto oświadczenie pracodawcy musi zawierać pouczenie o możliwości złożenia przez nauczyciela wniosku o przeniesienie w stan nieczynny (por. wyrok SN z 17 marca 2016 r., sygn. akt III PK 80/15).
Pracodawca nie musi natomiast podawać w nim podstawy prawnej. Oznacza to, że niewskazanie przepisu prawa, na podstawie którego dochodzi do rozwiązania stosunku pracy, lub podanie błędnego przepisu nie wpływa na spełnienie wymogów formalnych dotyczących oświadczenia, jeśli pracownik zna powody zwolnienia (wyrok Sądu Okręgowego w Bielsku-Białej z 23 października 2014 r., sygn. akt VI Pa 107/14).
Według uchwały SN z 27 czerwca 1985 r. (sygn. akt III PZP 10/85, wytyczne w sprawie stosowania art. 45 k.p.) przyczyna wypowiedzenia powinna być prawdziwa i konkretna. Zdaniem SN art. 30 par. 4 k.p. ma na celu nie tylko zaspokojenie ciekawości pracownika co do przyczyny zwolnienia go z pracy, ale również przede wszystkim stworzenie mu gwarancji, że w ewentualnym sporze ocena zasadności wypowiedzenia umowy o pracę będzie rozważana jedynie w granicach przyczyn ujętych w piśmie do niego skierowanym. Podanie pracownikowi powodu wypowiedzenia ma mu umożliwić dokonanie racjonalnej oceny, czy ta przyczyna w rzeczywistości istnieje i czy w związku z tym zaskarżenie czynności prawnej pracodawcy może doprowadzić do uzyskania przez pracownika odpowiednich korzyści.
RADA 4 Nie można zapominać o zasadzie restytucji
Istotę ochrony działacza związkowego przed rozwiązaniem z nim stosunku pracy omówił Sąd Okręgowy w Elblągu w wyroku z 16 maja 2013 r. (sygn. akt IV Pa 13/13). Jego zdaniem sens tej ochrony sprowadza się do tego, że nawet wówczas, gdy istnieją usprawiedliwione (rzeczywiste i uzasadnione) przyczyny rozwiązania stosunku pracy ze szczególnie chronionym działaczem związkowym, nie może do tego dojść przy braku zgody właściwego organu związkowego. A rozwiązanie stosunku pracy mimo braku takiej zgody prowadzi – w zasadzie – do jego restytucji. Przy czym zakres przedmiotowy tej ochrony został określony – w art. 32 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (t.j. Dz.U. z 2015 r. poz. 1881 ze zm.; dalej: u.z.z.) – bardzo szeroko. Od pracodawcy wymaga się bowiem uzyskania uprzedniej zgody zarządu związku zawodowego zarówno wtedy, gdy w stosunku do chronionego działacza związkowego ma on zamiar wypowiedzieć umowę o pracę, jak i wówczas, gdy zmierza rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia z jakichkolwiek przyczyn (co obejmuje różne sytuacje, zawinione i niezawinione przez pracownika). Elbląski Sąd Okręgowy zauważył, że ani przepisy k.p., ani przepisy u.z.z. nie przewidują wyłączenia lub ograniczenia ochrony wynikającej z art. 32 ust. 1 u.z.z. i to nawet wtedy, gdy pracodawca, z uwagi na naruszenie przez pracownika obowiązków pracowniczych, zamierza wypowiedzieć lub rozwiązać stosunek pracy. Zasadą zatem jest, że jeżeli pracodawca nie uzyskuje wymaganej przez prawo zgody na wypowiedzenie lub rozwiązanie umowy o pracę z pracownikiem będącym działaczem związkowym, pracownikowi przysługuje roszczenie o uznanie wypowiedzenia umowy za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy nawet wówczas, gdy dopuścił się naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych.
W orzecznictwie przyjmuje się, że funkcją ustanowionego w art. 32 ust. 1 u.z.z. zakazu rozwiązywania umów o pracę ze wskazanymi w tym przepisie kategoriami pracowników jest zapewnienie związkowi zawodowemu rzeczywistej niezależności od pracodawcy oraz stworzenie realnych możliwości aktywnego działania na rzecz i w interesie pracowników, co zazwyczaj stawia ich reprezentanta w pozycji konfrontacyjnej w stosunku do pracodawcy. Pracownicy ci są bowiem bezpośrednio narażeni na konflikty z pracodawcą, a w konsekwencji na działania zmierzające do ograniczenia ich aktywności w obronie interesów i praw pracowniczych, w tym na niebezpieczeństwo utraty zatrudnienia ze względu na ich działalność związkową. Dlatego aktywność związkowa stanowi kryterium uzasadniające szerszy zakres ochrony trwałości stosunku pracy podmiotów określonych w art. 32 ust. 1 u.z.z. (zob. szerzej wyroki Trybunału Konstytucyjnego z 7 kwietnia 2003 r., sygn. akt P 7/02 oraz z 12 lipca 2010 r., sygn. akt P 4/10).
RADA 5 Dobro uczniów musi być na pierwszym planie
Może się zdarzyć, że zarząd zakładowej organizacji związkowej nie wykaże obiektywizmu i weźmie w obronę działacza związkowego, który w okolicznościach danego przypadku na ochronę nie zasługuje. Judykatura SN przyjmuje, że może to stanowić podstawę odmowy uwzględnienia roszczenia o przywrócenie do pracy ze względu na nadużycie prawa do ochrony związkowej lub sprzeczność żądania przywrócenia do pracy ze społeczno-gospodarczym przeznaczeniem prawa podmiotowego bądź zasadami współżycia społecznego (art. 8 k.p.). Taka sytuacja ma miejsce np. wówczas, gdy ochrona przysługująca na podstawie art. 32 ust. 1 u.z.z. ma służyć nie zagwarantowaniu niezależności w wykonywaniu zadań związkowych, ale wyłącznie uniemożliwieniu pracodawcy zasadnego rozwiązania umowy o pracę. Jak wskazał SN z w wyroku z 1 marca 2016 r. (sygn. akt I PK 125/15), placówki oświatowe są pracodawcami o szczególnym charakterze, w ich przypadku bowiem przy rozwiązywaniu sporów pracowniczych należy brać pod uwagę nie tylko interes pracodawcy (szkoły) i pracownika (nauczyciela), lecz także nadrzędny interes uczniów. W ten ostatni godzą zaś wszelkie roszady kadrowe podyktowane nie względami merytorycznymi, ale potrzebą zachowania za wszelką cenę stanowiska pracy działacza związkowego. W ocenie SN trudno więc zaakceptować taki stan rzeczy, gdy działania związku dokonywane są wyłącznie w celu zapewnienia ochrony temu nauczycielowi, którego stosunek pracy zagrożony jest rozwiązaniem nie w związku z działalnością, ale z powodu obiektywnej niemożności zapewnienia pensum w ramach nauczanego przezeń przedmiotu, przy jednoczesnej jego bierności w pozyskiwaniu dodatkowych kwalifikacji.
PODSUMOWANIE
! Sąd z zasady przywróci do pracy zwolnionego nauczyciela-związkowca. Może jednak ograniczyć się do zasądzenia na jego rzecz odszkodowania. Taką decyzję może podjąć np. wtedy, gdy stwierdza, że ochrona przed zwolnieniem w danym przypadku nie jest związana z wykonywaniem funkcji działacza związkowego, ale ma tylko jeden cel: uniemożliwić pracodawcy rozwiązanie umowy o pracę. Co więcej, zwolnienie przez szkołę któregoś z nauczycieli innego przedmiotu, by zachować etat związkowca, może być postrzegane jako dyskryminacja z uwagi na brak szczególnej związkowej ochrony trwałości stosunku pracy takiej osoby.
