Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
/>
Dyrektorzy generalni urzędów wskazują, że obecna procedura oceniania pracy osób zatrudnionych w administracji rządowej jest zbyt sformalizowana i nie przekłada się na konkretne efekty. W efekcie urzędy państwowe chcą w tym zakresie skorzystać z doświadczeń biznesu, który wykorzystuje tzw. ocenę 360 stopni. Polegającą na wzajemnym ocenianiu się pracowników formułę mieliby przetestować w pierwszej kolejności słuchacze Krajowej Szkoły Administracji Publicznej (pisaliśmy o tym: 15 listopada, DGP nr 211 – „Weryfikacja w korpusie urzędników nadal zbyt pobłażliwa” oraz 25 października 2017, DGP nr 207 – „Urzędnik będzie oceniany jak pracownik korporacji”). Tymczasem okazuje się, że także ustalone 9 lat temu zasady oceniania samorządowych urzędników są dalekie od doskonałości.
Zmienić można już dziś
Zgodnie z art. 27 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 902 ze zm.) pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym, podlega okresowej ocenie. Ta jest przeprowadzana nie rzadziej niż co dwa lata i nie częściej niż co pół roku. W ustawie zawarty jest też tryb odwołania od otrzymanej oceny. Z kolei cały sposób i cykl jej dokonywania ustawodawca pozostawił do dowolnego uznania i określenia zarządzeniem przez wójta, burmistrza, prezydenta miasta, starostę i marszałka województwa. Samorządy mogą więc w dowolnej formie oceniać swoich pracowników. W efekcie nic nie stoi na przeszkodzie, aby np. już teraz wdrożyły ocenę 360 stopni, która jest powszechnie stosowana i sprawdza się w firmach. Jednak na kilkaset gmin, które przepytaliśmy tylko jedna się do tego przymierza.
– Ocenianie urzędników na wzór oceny 360 stopni chcemy wprowadzić w przyszłym roku. Dzięki temu rozwiązaniu każdy mógłby anonimowo oceniać i wskazać słabe i mocne strony każdej zatrudnionej w urzędzie osoby – mówi Zbigniew Mackiewicz, sekretarz gminy Suwałki. – Taka ocena dotyczyłaby też wszystkich osób na kierowniczych stanowiskach. Dla wójta czy burmistrza będzie to informacja zwrotna, co powinno się poprawić w funkcjonowaniu urzędu i przyczynić się do bardziej rzetelnego wystawiania ocen zatrudnionym osobom – dodaje.
Nad taką formą weryfikacji pracy urzędników zastanawiał się także burmistrz Środy Wielkopolskiej Wojciech Ziętkowski. Jednak ostatecznie zrezygnował z tego pomysłu. Powód? Doszedł do wniosku, że niektórzy urzędnicy mogliby celowo negatywnie oceniać niektórych kolegów, bo np. żywią do nich jakieś prywatne urazy. – Prawdziwy bodziec do zmiany obecnej formy oceniania, która polega na wyeksponowaniu mocnych i słabych stron urzędnika, może się pojawiać w samorządach dopiero wtedy, kiedy urząd będzie źle funkcjonował. Póki wszystko działa dobrze, nikt nie ma w interesie zmieniania zasad oceniania urzędników – uważa.
Zadowoleni z siebie urzędnicy
A działa tak dobrze, że jest to aż zaskakujące. Z naszej sondy wynika bowiem, że w administracji samorządowej – zresztą podobnie jak w rządowej – pracownikom rzadko są wystawiane negatywne noty. W Urzędzie Miasta w Ciechanowie, gdzie ocen okresowych dokonuje się co dwa lata na blisko 100 pracowników wszyscy mają pozytywne oceny. W Urzędzie Miasta w Białej Podlaskiej także w ostatnim roku nie było oceny negatywnej, w 2016 r. taki przypadek był jeden, a w 2015 r. – 6.
Andrzej Kucaba, sekretarz miasta Białej Podlaskiej, twierdzi, że ocenianie wzajemnie pracowników nie jest na razie brane pod uwagę. Także inne urzędy chwalą sobie pełną swobodę w dokonywaniu ocen pracowniczych. Uważają, że każda jednostka samorządowa ma swoją specyfikę i do jej profilu powinny być dobrane kryteria ocen. – Obecnie obowiązujące przepisy dotyczące oceny okresowej pracowników są doprecyzowane wystarczająco – stwierdza Anna Ciulęba, rzecznik prasowy prezydenta Kielc. Według niej wzajemne anonimowe ocenianie się urzędników i przełożonych nie miałoby wpływu na to, że ocena byłaby bardziej rzetelna.
To, jak gminy traktują weryfikowanie pracy swoich urzędników, można dobrze zobrazować na przykładzie stolicy. W niej na ponad 6,2 tys. ocenianych w tym roku pracowników samorządowych tylko czterech otrzymało negatywną notę. Warszawa jednak nie wyklucza zmiany sposobu oceniania, ale pod pewnymi warunkami. – Punktem wyjścia do wdrożenia wzajemnego oceniania się powinno być wyznaczenie racjonalnych celów oraz budowanie kultury komunikacji opartej o udzielanie informacji zwrotnej, jak również otwarte mówienie o pozytywach i trudnościach we współpracy – zastrzega Bartosz Milczarczyk, rzecznik prasowy Urzędu m.st. Warszawy. – Przy tak postawionych założeniach wzajemne ocenianie się obu stron – jednak nie w formie anonimowej – byłoby celowym działaniem, zmierzającym do sukcesywnego wzrostu kompetencji wszystkich pracowników – dodaje. Zastrzega, że rozważając możliwość wprowadzenia wzajemnej oceny, należy pamiętać, że system ocen okresowych powinien być stale dostosowywany do zmian zachodzących w organizacji, podążać za innymi elementami tworzonej polityki personalnej.
Same pozytywne oceny od trzech lat są też w gdańskim magistracie. – Wzajemne ocenianie się urzędników i przełożonych jest obarczone dużym ryzykiem. Istotnym czynnikiem wpływu na wystawioną w ten sposób notę byłyby relacje, w tym m.in. konflikty interpersonalne – uważa Olimpia Schneider z Urzędu Miejskiego w Gdańsku. – Istnieje duże zagrożenie, że wyniki takiej oceny nie będą w pełni prawdziwe. W małych komórkach organizacyjnych pracownicy mogą zawyżać przełożonemu ocenę ze strachu przed ich zidentyfikowaniem. W dużej nie ma obawy o identyfikację pracownika, który ocenia swojego przełożonego, lecz większą rolę mogą odegrać czynniki personalne. – W dużych urzędach byłby to bardzo czasochłonny i skomplikowany organizacyjnie proces – dodaje.
Także w Lublinie na ponad tysiąc urzędników próżno szukać osoby z negatywna oceną w ciągu ostatnich trzech lat. – Obecnie obowiązujące przepisy są bardzo dobrym rozwiązaniem, ponieważ pozwalają kierownikowi jednostki samodzielnie kreować wewnętrzne przepisy w tym zakresie. Nasz regulamin ocen gwarantuje pracownikom przeprowadzenie rzetelnej oceny przez bezpośredniego przełożonego oraz przez siebie samego (samoocena), umożliwia też uzasadnienie danej noty każdej ze stron i w konsekwencji uzgodnienia jej na rozmowie oceniającej – uważa Olga Mazurek-Podleśna z urzędu miasta w Lublinie. – Pracownik uzyskuje informację zwrotną na temat dokonanej samooceny i oceny jej przez przełożonego z możliwością odniesienia się do niej. Każda ze stron ma możliwość uzasadnienia wystawionej oceny i ewentualnej jej weryfikacji. Rozwiązania te gwarantują obiektywizm i rzetelność – wylicza Mazurek-Podleśna.
Samorządy często wręcz proszą samych urzędników, aby dokonali wobec siebie oceny, a bezpośredni przełożony ją co najwyżej koryguje. – U nas od lat funkcjonuje tak zwana samoocena urzędników. Pracodawcy piszą o swoich słabym i mocnych stronach, a także o oczekiwaniach wobec ich dalszej kariery zawodowej – przyznaje Adam Habryło, dyrektor departamentu organizacyjnego i kadr Wielkopolskiego Urzędu Marszałkowskiego.
Według niego przełożeni mają mniej pracy, bo jeśli pracownik dokona jej rzetelnie, nie muszą wprowadzać dodatkowym korekt. Zaznacza, że urząd chwali tego rodzaju dowolność i nie rozważa wprowadzenia jakichkolwiek zmian.
Rada ministrów zamiast wójta
Tymczasem w ocenie prawników obecny sytemu weryfikacji pracy osób zatrudnionych w samorządach pozostawia wiele do życzenia. – Jest zły, począwszy już od tego, że ustawa nie mówi wprost, jak należy oceniać pracownika – tak jak to jest w służbie cywilnej, po brak przepisu o możliwości odwołania się do sądu od każdej oceny okresowej. Ja sam musiałem za pośrednictwem art. 77 konstytucji udowadniać przed sądem, że taka droga jest niezbędna – mówi dr Stefan Płażek, adwokat i adiunkt z Katedry Prawa Samorządowego Uniwersytetu Jagiellońskiego. – I rzeczywiście została dopuszczona przez Sąd Najwyższy – dodaje dr Płażek.
Zdaniem prawnika dowolność w określaniu sposobu oceniania pracowników samorządowych przez ich szefów jest zgubna. Praktycznie każdy rodzaj kryterium można zakwestionować przed sądem. – Często jest też tak, że urzędnik dostaje negatywną notę, która nie jest podparta żadnymi dowodami, tylko subiektywnym odczuciem kierownika – wylicza Płażek.
Podobnego zdania jest też dr Bogusław Przywora, który uważa, że przełożeni bardzo często nie wiedzą, jak oceniać pracowników lub też nawiązują z pracownikami zbyt osobiste, nieraz emocjonalne relacje, co utrudnia proces oceny. Przekonuje, że aktualnie stosowana procedura weryfikacji pracy urzędników w niewielu tylko przypadkach jest powiązana z innymi procesami zarządzania ludźmi. Eksperci podkreślają też, że wyniki ocen nie są powiązane z programami naprawczymi, rozwoju zawodowego, czy z systemami motywacji. Kryteria ocen są często subiektywne, nie zawsze dostosowane do specyfiki pracy.
– Skoro Rada Ministrów określa m.in. minimalne stawki wynagrodzeń dla pracowników samorządowych, to powinna też określić kryteria i szczegółowy sposób dokonywania oceny okresowej dla wszystkich urzędów. Z pewnością byłoby to znacznie lepsze rozwiązanie od radosnej twórczości niektórych samorządów – mówi dr Stefan Płażek. Tłumaczy też, że takie przepisy mogłyby uwzględniać specyfikę pracy pracowników gminnych, powiatowych, miejskich, a także tych zatrudnionych w urzędach marszałkowskich.
