Subskrybuj nas na Youtube
Zapisz się na newsletter
Oceny okresowe urzędników samorządowych są robione schematycznie i w efekcie są nieporównywalne i często nieobiektywne. Włodarze gmin nie mają jednak ochoty modyfikować procedur. Chociaż – w przeciwieństwie do administracji państwowej – gminy mogłyby to zrobić już dziś. Kryteria weryfikacji pracy osób zatrudnionych ustalają bowiem we własnym zakresie, niepotrzebna jest do tego zmiana ustawy. Przy czym udało nam się dotrzeć do jednostki, która chce być pionierem zmian.
/>
Dyrektorzy generalni urzędów wskazują, że obecna procedura oceniania pracy osób zatrudnionych w administracji rządowej jest zbyt sformalizowana i nie przekłada się na konkretne efekty. W efekcie urzędy państwowe chcą w tym zakresie skorzystać z doświadczeń biznesu, który wykorzystuje tzw. ocenę 360 stopni. Polegającą na wzajemnym ocenianiu się pracowników formułę mieliby przetestować w pierwszej kolejności słuchacze Krajowej Szkoły Administracji Publicznej (pisaliśmy o tym: 15 listopada, DGP nr 211 – „Weryfikacja w korpusie urzędników nadal zbyt pobłażliwa” oraz 25 października 2017, DGP nr 207 – „Urzędnik będzie oceniany jak pracownik korporacji”). Tymczasem okazuje się, że także ustalone 9 lat temu zasady oceniania samorządowych urzędników są dalekie od doskonałości.
Zmienić można już dziś
Zgodnie z art. 27 ustawy z 21 listopada 2008 r. o pracownikach samorządowych (t.j. Dz.U. z 2016 r. poz. 902 ze zm.) pracownik samorządowy zatrudniony na stanowisku urzędniczym, w tym kierowniczym, podlega okresowej ocenie. Ta jest przeprowadzana nie rzadziej niż co dwa lata i nie częściej niż co pół roku. W ustawie zawarty jest też tryb odwołania od otrzymanej oceny. Z kolei cały sposób i cykl jej dokonywania ustawodawca pozostawił do dowolnego uznania i określenia zarządzeniem przez wójta, burmistrza, prezydenta miasta, starostę i marszałka województwa. Samorządy mogą więc w dowolnej formie oceniać swoich pracowników. W efekcie nic nie stoi na przeszkodzie, aby np. już teraz wdrożyły ocenę 360 stopni, która jest powszechnie stosowana i sprawdza się w firmach. Jednak na kilkaset gmin, które przepytaliśmy tylko jedna się do tego przymierza.
– Ocenianie urzędników na wzór oceny 360 stopni chcemy wprowadzić w przyszłym roku. Dzięki temu rozwiązaniu każdy mógłby anonimowo oceniać i wskazać słabe i mocne strony każdej zatrudnionej w urzędzie osoby – mówi Zbigniew Mackiewicz, sekretarz gminy Suwałki. – Taka ocena dotyczyłaby też wszystkich osób na kierowniczych stanowiskach. Dla wójta czy burmistrza będzie to informacja zwrotna, co powinno się poprawić w funkcjonowaniu urzędu i przyczynić się do bardziej rzetelnego wystawiania ocen zatrudnionym osobom – dodaje.
Nad taką formą weryfikacji pracy urzędników zastanawiał się także burmistrz Środy Wielkopolskiej Wojciech Ziętkowski. Jednak ostatecznie zrezygnował z tego pomysłu. Powód? Doszedł do wniosku, że niektórzy urzędnicy mogliby celowo negatywnie oceniać niektórych kolegów, bo np. żywią do nich jakieś prywatne urazy. – Prawdziwy bodziec do zmiany obecnej formy oceniania, która polega na wyeksponowaniu mocnych i słabych stron urzędnika, może się pojawiać w samorządach dopiero wtedy, kiedy urząd będzie źle funkcjonował. Póki wszystko działa dobrze, nikt nie ma w interesie zmieniania zasad oceniania urzędników – uważa.
Zadowoleni z siebie urzędnicy
A działa tak dobrze, że jest to aż zaskakujące. Z naszej sondy wynika bowiem, że w administracji samorządowej – zresztą podobnie jak w rządowej – pracownikom rzadko są wystawiane negatywne noty. W Urzędzie Miasta w Ciechanowie, gdzie ocen okresowych dokonuje się co dwa lata na blisko 100 pracowników wszyscy mają pozytywne oceny. W Urzędzie Miasta w Białej Podlaskiej także w ostatnim roku nie było oceny negatywnej, w 2016 r. taki przypadek był jeden, a w 2015 r. – 6.
Andrzej Kucaba, sekretarz miasta Białej Podlaskiej, twierdzi, że ocenianie wzajemnie pracowników nie jest na razie brane pod uwagę. Także inne urzędy chwalą sobie pełną swobodę w dokonywaniu ocen pracowniczych. Uważają, że każda jednostka samorządowa ma swoją specyfikę i do jej profilu powinny być dobrane kryteria ocen. – Obecnie obowiązujące przepisy dotyczące oceny okresowej pracowników są doprecyzowane wystarczająco – stwierdza Anna Ciulęba, rzecznik prasowy prezydenta Kielc. Według niej wzajemne anonimowe ocenianie się urzędników i przełożonych nie miałoby wpływu na to, że ocena byłaby bardziej rzetelna.
To, jak gminy traktują weryfikowanie pracy swoich urzędników, można dobrze zobrazować na przykładzie stolicy. W niej na ponad 6,2 tys. ocenianych w tym roku pracowników samorządowych tylko czterech otrzymało negatywną notę. Warszawa jednak nie wyklucza zmiany sposobu oceniania, ale pod pewnymi warunkami. – Punktem wyjścia do wdrożenia wzajemnego oceniania się powinno być wyznaczenie racjonalnych celów oraz budowanie kultury komunikacji opartej o udzielanie informacji zwrotnej, jak również otwarte mówienie o pozytywach i trudnościach we współpracy – zastrzega Bartosz Milczarczyk, rzecznik prasowy Urzędu m.st. Warszawy. – Przy tak postawionych założeniach wzajemne ocenianie się obu stron – jednak nie w formie anonimowej – byłoby celowym działaniem, zmierzającym do sukcesywnego wzrostu kompetencji wszystkich pracowników – dodaje. Zastrzega, że rozważając możliwość wprowadzenia wzajemnej oceny, należy pamiętać, że system ocen okresowych powinien być stale dostosowywany do zmian zachodzących w organizacji, podążać za innymi elementami tworzonej polityki personalnej.
Same pozytywne oceny od trzech lat są też w gdańskim magistracie. – Wzajemne ocenianie się urzędników i przełożonych jest obarczone dużym ryzykiem. Istotnym czynnikiem wpływu na wystawioną w ten sposób notę byłyby relacje, w tym m.in. konflikty interpersonalne – uważa Olimpia Schneider z Urzędu Miejskiego w Gdańsku. – Istnieje duże zagrożenie, że wyniki takiej oceny nie będą w pełni prawdziwe. W małych komórkach organizacyjnych pracownicy mogą zawyżać przełożonemu ocenę ze strachu przed ich zidentyfikowaniem. W dużej nie ma obawy o identyfikację pracownika, który ocenia swojego przełożonego, lecz większą rolę mogą odegrać czynniki personalne. – W dużych urzędach byłby to bardzo czasochłonny i skomplikowany organizacyjnie proces – dodaje.
Także w Lublinie na ponad tysiąc urzędników próżno szukać osoby z negatywna oceną w ciągu ostatnich trzech lat. – Obecnie obowiązujące przepisy są bardzo dobrym rozwiązaniem, ponieważ pozwalają kierownikowi jednostki samodzielnie kreować wewnętrzne przepisy w tym zakresie. Nasz regulamin ocen gwarantuje pracownikom przeprowadzenie rzetelnej oceny przez bezpośredniego przełożonego oraz przez siebie samego (samoocena), umożliwia też uzasadnienie danej noty każdej ze stron i w konsekwencji uzgodnienia jej na rozmowie oceniającej – uważa Olga Mazurek-Podleśna z urzędu miasta w Lublinie. – Pracownik uzyskuje informację zwrotną na temat dokonanej samooceny i oceny jej przez przełożonego z możliwością odniesienia się do niej. Każda ze stron ma możliwość uzasadnienia wystawionej oceny i ewentualnej jej weryfikacji. Rozwiązania te gwarantują obiektywizm i rzetelność – wylicza Mazurek-Podleśna.
Samorządy często wręcz proszą samych urzędników, aby dokonali wobec siebie oceny, a bezpośredni przełożony ją co najwyżej koryguje. – U nas od lat funkcjonuje tak zwana samoocena urzędników. Pracodawcy piszą o swoich słabym i mocnych stronach, a także o oczekiwaniach wobec ich dalszej kariery zawodowej – przyznaje Adam Habryło, dyrektor departamentu organizacyjnego i kadr Wielkopolskiego Urzędu Marszałkowskiego.
Według niego przełożeni mają mniej pracy, bo jeśli pracownik dokona jej rzetelnie, nie muszą wprowadzać dodatkowym korekt. Zaznacza, że urząd chwali tego rodzaju dowolność i nie rozważa wprowadzenia jakichkolwiek zmian.
Rada ministrów zamiast wójta
Tymczasem w ocenie prawników obecny sytemu weryfikacji pracy osób zatrudnionych w samorządach pozostawia wiele do życzenia. – Jest zły, począwszy już od tego, że ustawa nie mówi wprost, jak należy oceniać pracownika – tak jak to jest w służbie cywilnej, po brak przepisu o możliwości odwołania się do sądu od każdej oceny okresowej. Ja sam musiałem za pośrednictwem art. 77 konstytucji udowadniać przed sądem, że taka droga jest niezbędna – mówi dr Stefan Płażek, adwokat i adiunkt z Katedry Prawa Samorządowego Uniwersytetu Jagiellońskiego. – I rzeczywiście została dopuszczona przez Sąd Najwyższy – dodaje dr Płażek.
Zdaniem prawnika dowolność w określaniu sposobu oceniania pracowników samorządowych przez ich szefów jest zgubna. Praktycznie każdy rodzaj kryterium można zakwestionować przed sądem. – Często jest też tak, że urzędnik dostaje negatywną notę, która nie jest podparta żadnymi dowodami, tylko subiektywnym odczuciem kierownika – wylicza Płażek.
Podobnego zdania jest też dr Bogusław Przywora, który uważa, że przełożeni bardzo często nie wiedzą, jak oceniać pracowników lub też nawiązują z pracownikami zbyt osobiste, nieraz emocjonalne relacje, co utrudnia proces oceny. Przekonuje, że aktualnie stosowana procedura weryfikacji pracy urzędników w niewielu tylko przypadkach jest powiązana z innymi procesami zarządzania ludźmi. Eksperci podkreślają też, że wyniki ocen nie są powiązane z programami naprawczymi, rozwoju zawodowego, czy z systemami motywacji. Kryteria ocen są często subiektywne, nie zawsze dostosowane do specyfiki pracy.
– Skoro Rada Ministrów określa m.in. minimalne stawki wynagrodzeń dla pracowników samorządowych, to powinna też określić kryteria i szczegółowy sposób dokonywania oceny okresowej dla wszystkich urzędów. Z pewnością byłoby to znacznie lepsze rozwiązanie od radosnej twórczości niektórych samorządów – mówi dr Stefan Płażek. Tłumaczy też, że takie przepisy mogłyby uwzględniać specyfikę pracy pracowników gminnych, powiatowych, miejskich, a także tych zatrudnionych w urzędach marszałkowskich.
