W tym roku minęło pięć lat od wprowadzenia zasady, zgodnie z którą zaległy wypoczynek należy udzielać najpóźniej do końca września następnego roku. Pracodawcy zdążyli się już przyzwyczaić do tej zmiany (wcześniej urlopu należało udzielać do końca marca). Ale jednocześnie praktyka stosowania art. 168 k.p. uwidoczniła jego mankamenty.
– Przepis ten nie uwzględnia tego, że zatrudnienie ma coraz częściej krótkotrwały charakter. A w takich przypadkach prawo do urlopu w naturze, a nie w formie ekwiwalentu za niewykorzystany wypoczynek, staje się fikcją – tłumaczy Małgorzata Lorenc z firmy Lorenc Doradztwo Kadrowe.
Dla przykładu jeśli obie strony stosunku pracy ustaliły, że zatrudnienie będzie trwało np. pół roku lub 10 miesięcy, to w praktyce zatrudniony musi liczyć się z tym, że przez ten czas może nie otrzymać ani jednego dnia urlopu w naturze. Wystarczy, że udzielenie wypoczynku w zaplanowanym terminie (np. w czwartym miesiącu zatrudnienia) okaże się niemożliwe z przyczyn dotyczących pracodawcy. Firma nie złamie w takim przypadku przepisów, bo zgodnie z art. 168 k.p. ostatecznie ma czas na udzielenie wolnego do końca września następnego roku kalendarzowego. Przy zatrudnieniu krótkotrwałym pracodawca może zatem z góry zakładać, że będzie zastępował urlop w naturze ekwiwalentem pieniężnym (który wypłaca się wraz z zakończeniem zatrudnienia).
– Tymczasem zatrudnienie np. na kilka miesięcy jest obecnie powszechniejsze niż kilkadziesiąt lat temu, a więc w momencie tworzenia samej formuły oddawania zaległego urlopu. Coraz szersze grono zatrudnionych nie ma więc zapewnionego prawa do rzeczywistego wypoczynku – dodaje Małgorzata Lorenc.
Inny praktyczny problem z zaległym urlopem dotyczy długotrwałych absencji w pracy. Z art. 168 k.p. wynika, że do końca września następnego roku można udzielić tylko urlopu niewykorzystanego w zaplanowanym wcześniej terminie. Powstaje więc wątpliwość, jak powinien postępować pracodawca, gdy zaplanowanie lub udzielenie urlopu danemu zatrudnionemu jest co najmniej nieracjonalne (np. ze względu na jego długotrwałą nieobecność w pracy spowodowaną chorobą).
– Ustawodawca powinien rozważyć wyeliminowanie tego typu niejasności – podsumowuje Małgorzata Lorenc.
